【正文】 下午 7時 28分 16秒 下午 7時 28分 19:28: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 2023年 2月 下午 7時 28分 :28February 25, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :28:1619:28:16February 25, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 19:28:1619:28:1619:28Saturday, February 25, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 19:28:1619:28:1619:282/25/2023 7:28:16 PM ? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 下午 7時 28分 16秒 下午 7時 28分 19:28: ? 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 2月 下午 7時 28分 :28February 25, 2023 ? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023年 2月 25日星期六 下午 7時 28分 16秒 19:28: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 19:28:1619:28:1619:28Saturday, February 25, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 19:28:1619:28:1619:282/25/2023 7:28:16 PM ? 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 下午 7時 28分 16秒 下午 7時 28分 19:28: ? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 2月 下午 7時 28分 :28February 25, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 2023年 2月 25日星期六 下午 7時 28分 16秒 19:28: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 19:28:1619:28:1619:28Saturday, February 25, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 19:28:1619:28:1619:282/25/2023 7:28:16 PM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。 人力資源管理 IT解決方案 人力資源體系總結(jié) 價值 價值 創(chuàng)造 評估 價值 價值 分配 職位體系 KPI體系 職位評 估工具 資源輸入： 培訓開發(fā)體系 招聘選拔系統(tǒng) 任職資格 體系 業(yè)績 管理 體系 薪酬體系 動力 能力 人力 資源 管理 信息 系統(tǒng) 壓力 個人發(fā)展 智慧互升 締造非凡 謝謝大家！ QA ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 IT解決方案的總體框架如下圖： 人力資源 管理體系 ： 由咨詢顧問 組和客戶共同 設(shè)計，顧問組 輔導客戶實施 應用： 根據(jù)人力資源 管理體系確定 T應用的業(yè) 務領(lǐng)域（如績效考核）， 并劃分應用模塊及功能 數(shù)據(jù)： 識別人力資源 管理活動中需用到的數(shù)據(jù)， 包括基本數(shù)據(jù)和過程數(shù)據(jù)， 并建立數(shù)據(jù)模型。 領(lǐng)導者 資深專家 管理者 監(jiān)督者 高級專家 專家 有經(jīng)驗者 初做者 任職資格等級 人力資源管理信息系統(tǒng) IT化總體框架 人力資源管理 IT化，也就是要將人力資源管理體系在 IT平臺有效運作起來。 培訓開發(fā)體系 能夠強化企業(yè)競爭力的培訓系統(tǒng)所具有的關(guān)鍵特征在于：在對企業(yè)戰(zhàn)略、任務等進行指導性的分析基礎(chǔ)上制定培訓計劃并有效實施和評估。 3. 期權(quán) ：對當前未來的業(yè)績的考核及長期激勵。 薪酬激勵體系 外部 競爭力 KRA/ 關(guān)鍵成功要素 價值觀 外部 薪酬 經(jīng)營狀況 內(nèi)部 公平性 薪酬 政策 經(jīng)濟性 與收益性 薪酬 總額 薪酬水平和比例 福利 工資 獎金 股權(quán) 生活 責任 態(tài)度 貢獻 潛力 薪酬體系的設(shè)計方法 員工持股 /期權(quán)方案 內(nèi)部職工持股計劃 員工持股計劃（ ESOP） 公司股東 代理關(guān)系 公司經(jīng)營管理者 代理風險 風險 選拔錄用 激勵與考核 1. 股權(quán) ：對過去業(yè)績的肯定與獎勵及對未來業(yè)績的激勵。 ? 它實際上綜合了職務工資和年資工資的合理內(nèi)核，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務執(zhí)行能力，按照每個人的實際職務能力確定工資。 至 于 每 個 方 面 在 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 中 的 比 重 應 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、 產(chǎn) 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。 績效管理體系 建立員工績效計劃與評估（ PPE）系統(tǒng) ? 明確公司的戰(zhàn)略目標 ? 研究制定職位的關(guān)鍵業(yè)績指標 ? 聽取反饋意見，進行必要修改 ? 形成一套關(guān)鍵業(yè)績指標系統(tǒng) ? 根據(jù)評估的結(jié)果，給予相應的激勵（獎金、獎勵計劃） ? 各層面的領(lǐng)導人員在公司戰(zhàn)略大方向的指導下，修改本部門 /單元的經(jīng)營計劃，制定期的行動計劃 ? 為一下期的業(yè)績指標完成做準備 ? 制定目標考核表 ? 溝通，對目標取得承諾 ? 制定行動計劃 ? 進行工作檢查（工作日志、周報、季度報告） ? 及時進行評估，討論失敗原因或成功經(jīng)驗，尋求目標績效解決方案 制定 /修改關(guān)鍵業(yè)績指標 制定考核目標 評價和回報 輔 導 薪酬激勵體系 薪酬： 短期激勵 ：基本工資、獎金、津貼、福利 長期激勵： 股金 培訓與發(fā)展機會： 培訓： 在職培訓，脫產(chǎn)培訓 機會： 晉升，職位輪換，新項目 工作環(huán)境： 良好的組織氣氛 ,工作配套設(shè)施及 “ 軟 ” 、 “ 硬 ” 件工具 , 心理收入 社會收入： 社會地位、榮譽、個人知名度 薪酬 社會 收入 培訓與發(fā)展機會 工作 環(huán)境 全面報酬策略 74 企 業(yè) 薪 酬 體 系 設(shè) 計 運 作 程 序 工作設(shè)計 與分析 職位評價 薪酬水 平確定 薪酬制度 的管理 和控制 ?企業(yè)員工人性分析 ?企業(yè)文化價值觀 ?公司戰(zhàn)略 ?人力資源政策 付酬原則 與薪酬 策略擬定 ?工作設(shè)計 ?職位描述與工作說明 應用因素比較法 ?確定付酬因素 ?確定基準崗位 ?將其他職位與基準職位相比，進行崗位排序 ?調(diào)查分析本行業(yè)、本地區(qū)、競爭對手的薪資狀況 ?公司支付能力分析 ?確立基本工資水平 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 ?確定薪酬結(jié)構(gòu)中包含的薪酬形式和比例 ?對于經(jīng)理報酬與專業(yè)技術(shù)人員報酬，應讓中長期收入占合理部分 ?薪酬的升降與調(diào)整 ?薪酬設(shè)計的成本控制 ?確定付酬方式 薪酬激勵體系 —— 薪酬戰(zhàn)略導向 Accountability （職責） 依據(jù)職務對組織 的價值 與影響而付酬 薪酬理念影響公司的長期展望和標準。 KRA1 目標 KRA3 KRA2 KRA4 KRAn 。通過績效分析，找出問題，提出改進績效的行動或措施 能力開發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質(zhì)與能力 中期述職報告的內(nèi)容 目標承諾陳述（量化指標，完成情況） 主要業(yè)績行為分析 主要問題分析 面臨的機會與挑戰(zhàn)（ SWOT分析、競爭對手分析等） 績效改進要點與措施 能力提升要點與方法 要求得到的支持與幫助 目標調(diào)整與新目標的確定 以提高管理者人力資源管理能力為核心的績效管理 問題的提出 如何讓管理者承擔使員工創(chuàng)造高績效的責任 管理者如何提高輔導人、評價人、激勵人的技能 （宏觀績效管理） （微觀績效管理） 計劃 實 施 考核 報 酬 績效 計劃 輔 導 檢查 報 酬 績效管理的循環(huán) 績效管理總體框架 — 宏觀績效管理與微觀績效管理 績效 績效管理體系 KRA （ Key Result Area) ：關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域。 描述性指標：如有關(guān)服務等方面的描述性要 求。 KRA5： 平衡記分卡 （ Balanced Scorecard） ? 平衡記分卡的基本思想框架 目標 量度 指標 行動 財 務 財務成功！ 【 我們對股東應如何表現(xiàn)？ 】 目標 量度 指標 行動 顧客 【 為了達到愿景，我們 對顧客應如何表現(xiàn) 】 目標 量度 指標 行動 學習與成長 【 為了達到愿景，我們 如何維持進步和創(chuàng)新 】 目標 量度 指標 行動 企業(yè)內(nèi)部流程 【 為了滿足顧客和股東 那些流程必須表現(xiàn)卓越？ 】 愿景 與 策略 討論 ? 試用平衡記分卡確定云天化國際（公司或分公司）級 KPI KPI指標的制定 職位 KPI必須符合 SMART原則 : ? 具體的 (Specific) ? 可衡量的 (Measurable) ? 可以達到的 (Attainable) ? 相關(guān)的 (Relevant) ? 以時間為基礎(chǔ)的 (Timebased) 不合適的衡量指標 合適的衡量指標 獲得較高利潤率 實現(xiàn)年利潤率 15% 加強部門間溝通 參加相關(guān)部門召集的各類業(yè)務會議缺席次數(shù)少于 1次/月 結(jié)果 行為 高層 中層 基層 KPI指標的制定 目標體系結(jié)構(gòu) 責任與活動的主要關(guān)注點 中基層部門主管 職責目標 +公司總體工作目標分解目標 +改進點 輸入 輸出 事務性及例行性工作人員 職位目標 +例外工作 輸入 輸出 基層操作人員 工作量 +準確度 輸入 輸出 價 值 職位職責 對總體目標貢獻 流程責任 職位職責 工作活動的量與質(zhì) 衡量指標 指標類型 目標類型 基于目標 基于職責與責任 基于活動 成本費用降低率 數(shù)量 √ 費用預算波動幅度 數(shù)量 √ 文件歸檔延誤次數(shù) 數(shù)量 √ KPI指標的制定 PI指標：自上而下分解的績效指標 如： EVA 時限性指標：如完成工作計劃或任務的 具體期限。 關(guān)鍵業(yè)績指標 （ KPI）概念 內(nèi)部導向法操作 思路 明確公司 戰(zhàn)略目標 確定關(guān)鍵 績效領(lǐng)域 設(shè)計關(guān)鍵 績效指標 分解關(guān)鍵 績效指標