[管理-人資]-某某醫(yī)藥集團(tuán)薪酬咨詢報告(參考版)
2025-02-10 10:07本頁面
【正文】 HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 77頁貢獻(xiàn)年薪基準(zhǔn)額度表貢獻(xiàn)年薪基準(zhǔn)額度表 (表表 10) 考核考核職等職等HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 78頁每個希望獲得高工資的員工，都必須持續(xù)地努力工作、創(chuàng)造價值，為最終成果作貢獻(xiàn)；每個員工能否持續(xù)地獲得高工資，不僅取決于職務(wù)的晉升，更重要的是能否在履職過程中使職務(wù)的價值充分發(fā)揮出來。?發(fā)放方式：發(fā)放方式： 年終以獎金形式，提取年薪。隨著公司的健康成長，可以考慮對公司的要職要員實(shí)行 “貢獻(xiàn)年薪制 ”。 業(yè)績獎金發(fā)放表（表 9）HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 75頁⑵⑵ 超超 額完成任務(wù)獎銷售部門或個人在完成本年度銷售目標(biāo)的基礎(chǔ)上超額完成的部分按照銷售收入的一定百分比提取獎金，獎金提取率由公司在每年年初制定。?注意事項(xiàng)注意事項(xiàng) ：： 享受此津貼者不享受加班津貼。 ?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) ：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進(jìn)行確定。 參閱表?發(fā)放時間發(fā)放時間 ：每月與職能等級工資一起發(fā)放。?發(fā)放時間：發(fā)放時間： 每月與職能等級工資一起發(fā)放加班津貼計算表（）注： N加班的小時數(shù)； A月職務(wù)工資HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 71頁（ 3）出差津貼?發(fā)放對象發(fā)放對象 ：凡離開工作所在地到外省市出差者。?計算標(biāo)準(zhǔn)：計算標(biāo)準(zhǔn)： 發(fā)放主管認(rèn)可的加班時間，按加班者 “小時職務(wù)工資 ”計 算 ,加班以小時計算單位，不足一小時略去。藏區(qū)津貼一覽表（）HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 70頁（（ 2）加班津貼）加班津貼?加班定義：加班定義： 凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法 定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)： 根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進(jìn)行確定。（如：若明年凈利潤增長 50%，則可定為 1點(diǎn) =；若明年凈利潤減少 50%，則可定為 1點(diǎn) =。?自然退等：在某一等中薪級退至 1級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退 到比其低一等對應(yīng)金額的薪級。HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 65頁薪等調(diào)整?補(bǔ)充說明：晉等后，薪級的確定依工資表 對應(yīng)金額上靠 ； 退等后， 薪級的確定依工資表對應(yīng)金額下靠。?調(diào)降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的 30級工資，則 降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級。否則，則在年末調(diào)升兩次薪級。 薪級調(diào)整基準(zhǔn)（表薪級調(diào)整基準(zhǔn)（表 7））HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 63頁薪等調(diào)整 ：?調(diào)整頻率：每年調(diào)整一次薪等（或薪級）?調(diào)整順序：年終時先按照第三、四季度的兩次考評 結(jié)果調(diào)整薪級， 然后再綜合一、二、三、四季度的總得分調(diào)整薪等 （薪 級）參閱表 8。人事考核積分表（表人事考核積分表（表 6））HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 62頁?薪級調(diào)整 ： 每季度考評一次，半年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)是兩次得分的累計分值。薪級進(jìn)入?yún)^(qū)間表（表薪級進(jìn)入?yún)^(qū)間表（表 4））博士（博士后）HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 61頁⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整：?換算： 將考核結(jié)果換算成分值。HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 60頁薪級的進(jìn)入：薪級的進(jìn)入依據(jù) “學(xué)位 ”，即每個人取得的最高學(xué)位。HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 59頁?薪等的進(jìn)入（確定起跑線） ?“薪等 ”根據(jù)職務(wù)等級表（表 2）和職類區(qū)間（表 3）確定，不能完全判斷的，盡量按照各職類中較低的職等進(jìn)入。?接下來就要將奇正公司的 所有員工 ,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個人確定任職資格等級。HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 56頁職類區(qū)間（職類區(qū)間（ 表表 3））HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 57頁職務(wù)等級表（其中每個職等中又分為職務(wù)等級表（其中每個職等中又分為 30個級別）（表個級別）（表 2）） 職類職等HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 58頁任職資格等級進(jìn)入 ?當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個較完善的框架。? 非歧視原則 拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級。職類區(qū)間的設(shè)置原則?預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格 能力，必須為 資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格 能力的終極目標(biāo)。職務(wù)等級越高，相對價值越 大。（如：管理層，操作層） 分類分類 ：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。?在十等中，各等之間設(shè)計有大致相近的等差，同等各級之間保持著固定的級差。HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 47頁⑴ 職能等級工資表的確定⑵ 職能等級的進(jìn)入⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整⑷ 與薪點(diǎn)相結(jié)合的職能工資的調(diào)整㈥ 薪酬體系的內(nèi)容HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 48頁職等⑴ 職能等級工資表的確定?為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性，各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點(diǎn)與其高一等的初始薪點(diǎn)相同。HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 42頁決定薪酬總額的因素：公司支付能力員工基本生活費(fèi)用依市場行情提供有競爭性的薪酬水平㈢ 薪酬總額預(yù)算HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 43頁?薪酬總額預(yù)算與銷售收入及掛鉤，計算公式如下： 年度薪酬總額 =上年銷售收入 年工資提成率
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