【正文】 ? ? 。同時，考核與評價體系還是一個載體，企業(yè)的各項經(jīng)營管理任務和目標，都可以通過這個載體傳遞下去。 ? 還可以避免法律麻煩：避免辭退員工時的無證據(jù)的錯誤。 ? 對員工： ? 使他們了解自己工作是子還是不夠好 ? 使他們知道自己有什么權力 ? 有機會學習新技能 ? 及時了解主管對自己的看法和意見 ? 及時得到完成工作所需要的資源 ? 員工將會因對工作及工作職責有更好的理解而受益 ? 績效管理的應用回報 ? 對組織： ? 如果組織及其內(nèi)部下屬單位的目標都很清楚，并且它們同每位員工的任務者相互關聯(lián)，那么組織將會更有效率。 ? 成立由公司高層領導掛帥，各大部門領導參與的績效管理推進委員會，明確目標、職責、解決重大問題，在高層領導層面推動 ? 成立各部門績效管理推進小組，負責本部門考核制度的推行 ? 對各級主管和員工培訓、宣傳績效管理的思想、操作方法、制度內(nèi)容和注意事項 ? 對績效考核實施全過和的定期跟蹤，了解制度操作、部門及員工績效改進情況，及時發(fā)現(xiàn)問題、總結經(jīng)驗，對績效管理制度、方法等進行優(yōu)化、改進工作 ? 小結 ? 績效管理體系架構 ? 績效管理的應用回報 ? 老木匠的故事 ? 績效管理的應用回報 ? 對主管： ? 使主管不必介入到所有正在進行的各種事務中 ? 通過賦予員工必要的知識來幫助他們自我決策，從而節(jié)省主管的時間 ? 減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解 ? 通過幫助員工找到錯誤和低效率的原因來減少錯誤和差錯 ? 通過績效管理，員工們將知道主管希望他們做什么程度，能做什么樣的決策，何時你必須介入。 部門組織績效 部門考核比例 A A： 15% B： 50% C： 35% D:根據(jù)情況，各部門自行掌握 B A： 10% B： 40% C： 45% D： 5% C A： 5% B： 35% C： 55% D： 5% D A： 0% B： 30% C： 65% D： 5% ? 拉伯福：企業(yè)在獎勵員工方面最常犯的有十大錯誤 ? 需要有好成果，但卻去獎勵那些看起來最忙、工作最久的人； ? 要求工作的品質(zhì)，但卻設下不合理的完工期限； ? 希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標的方法； ? 光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而是付最高的薪水給最新進或威脅要離職的員工； ? 需要事情簡化，但卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人； ? 要求和諧工作環(huán)境，但卻獎勵那些最會抱怨且光說不干的人； ? 需要有創(chuàng)意的人，但卻責罰那些敢于特立獨行的人； ? 光說要節(jié)儉，但卻以最大的預算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員； ? 要求團隊合作，但卻獎勵團隊中某一成員而犧牲了其他人； ? 需要創(chuàng)新，但卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎勵墨守成規(guī)的行為。 45% 需改進 實際績效未過到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。 ? 績效考核流程 上一級主管進行 考核結果復核 直接主管綜合相 關意見進行評價 相關人員 評價 2 相關人員 評價 1 直接主管分流 員工自述 考 核 結 果 反 饋 ? 中基層員工績效考核 ? 績效評價結果等級 定義 評價等級及其說明 參考比例 杰出 實際績效經(jīng)常顯著超預期計劃 /目標或崗位職責分工要求，在計劃 /目標或崗職責 /分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。 您 在進行績效管理時 可一定記住哦！這是必 須遵循的法則呀！ ? 中基層員工考核 ? 中基層員工績效考核 如何設立 職位應負責 流程的目標 部門／項目目標 績效目標 主管 員工 指標 數(shù)量化指標 時限性指標 定性指標 工作偏重例行化的部門可以先由員工擬制，提交主管審閱，雙方 溝通后確定。 ? 考、評結合原則：考核工業(yè)期初功能部門應界定績效評價者，評價時充分征求績效評價者的意見，并依此作為考核依據(jù)；績效評價者應及時提供客觀的反饋。 ? 目標承諾原則：考核期初雙方應對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。 ?幫助下屬提升能力，與完成管理任務同樣都是管理者義不容辭的責任。 ?績效考核必須自然融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。 平衡計分卡 四個方面 華為公司級 全球技術服務部 財務類 客戶類指標 內(nèi)部運營 學習與成長類指標 ? 中基層員工績效考核 ?指導思想： ? 功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團隊的工作，沒有派出的概念。 ? 為什么要進行述職？ ? 落實公司戰(zhàn)略，將公司戰(zhàn)略目標分解成各部門的直度行動綱領，為各部門準確思考、分解工作任務提供食品店據(jù)，也為后期監(jiān)控和指導各部門工作提供了具體的、可操作的依據(jù)： ? 促進中高層領導理清思路，明確責任，抓信重點，綜合平衡： ? 建立統(tǒng)一、均衡和有效的考績制度，使公司宏觀管理形成閉環(huán)，不斷提升公司的核心競爭力。 ●目的在于強化成果導向，推 動員工務實、作實，不斷提 高工作水平； 績效考核（優(yōu)化） （ 98年 — 2023年） ●將考核作為目標導向，考核 是一個管理過程 ●增加了跨部門團隊考核的新 內(nèi)容。 ? 員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。 ? 工作態(tài)度和工作能力應當體現(xiàn)在工作績效的改進上。 ? 績效管理重點的改變 沒有雙向溝通，就 稱不上績效管理！ 舊重點 新重點 判斷式 計劃式 評價表 過程 尋找錯處 問題解決 得一失 () 全勝 () 結果 結果與行為 人力資歷源程序 管理程序 威脅性 推動性 ? 績效管理程序小結 ? 績效管理四步曲 : ? 提綱 ? 一、企業(yè)價值鏈與價值評價體系 ? 二、評價過程中種種問題透視 ? 三、績效、績效管理概論 ? 四、績效管理體系 ? 績效目標體系 ? 績效管理程序 ? 績效考核制度 ? 績效管理組織與責任體系 ? 績效考核制度 ? 分粥的故事 ? 績效考核制度 ? 華為考評體系的基本假設 ? 華為絕大多數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊