【正文】 績效管理的第三階段－－績效考評－績效面談 ，下屬，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于 本下屬工作表現(xiàn)的情況 實(shí)的資料 ，感謝信，投訴信等 會(huì)談前的準(zhǔn)備（上級(jí)） ： ?你如何解釋這次討論的目的？ ?這次討論要達(dá)到的目標(biāo)是什么？ ?你如何鼓勵(lì)員工參與這次討論？ ?這次討論，員工可能提出的問題是什么？ ?那些是員工的突出優(yōu)點(diǎn)，你如何表揚(yáng)？ ?那些是員工存在的問題，你怎樣提出？ ?對于員工存在的問題，你的具體建議是什么？ ?下一步的行動(dòng)方案是什么？ 準(zhǔn)備指南： 績效管理的第三階段－－績效考評－績效面談 ，步驟和時(shí)間 會(huì)談的步驟： 績效管理的第三階段－－績效考評－績效面談 ,增強(qiáng)自信 ,善意的回應(yīng) 有效溝通的原則： 績效管理的第三階段－－績效考評－績效面談 ,伸懶腰 ,鼻空 ,不要剪指甲 溝通過程體語忌諱： 績效管理的第三階段－－績效考評－績效面談 * 概述部門和自己的主要任務(wù) * 對下屬本人的期望 * 傾聽下屬不同的意見，鼓勵(lì)他說出顧慮 * 通過提問，摸清問題所在 * 對于下屬的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo) 從下屬的角度思考問題，了解對方的感受 * 鼓勵(lì)下屬參與，以爭取他的承諾 * 對每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限 成共識(shí) * 幫助下屬克服主觀上的障礙 * 討論完成任務(wù)的計(jì)劃 * 提供必要的支持和資源 * 確保員工充分理解要完成的任務(wù) * 在完成任務(wù)中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度 與員工達(dá)成一致 績效管理的第三階段－－績效考評－績效面談 員工消極情緒分析 消極情緒的表現(xiàn)： ? 出現(xiàn)大量違法與不滿情緒 ? 出現(xiàn)效率低，人浮于事，或消極怠工的現(xiàn)象 ? 缺勤率增長、懶散 ? 員工對工作缺乏興趣、效率低 ? 請病假人數(shù)增多 ? 出現(xiàn)原因不明的疲憊現(xiàn)象 ? 人員流動(dòng)增多，常發(fā)生爭吵 缺勤是衡量員工積極性的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) 建立商討氛圍 — 面談技巧 ? 工作午餐是理想的方法 ? 不應(yīng)打斷 ? 對員工的生活、工作、項(xiàng)目表示關(guān)心 ? 建立相互信任的關(guān)系 ? 模式－－漢堡包 + Positive 積極 Negative 消極 + Positive 積極 ? 解決沖突 ? 改善流程 怎樣討論績效 — 面談技巧 ? 積極的態(tài)度： 把重點(diǎn)放在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)上 強(qiáng)調(diào)優(yōu)點(diǎn)及強(qiáng)項(xiàng) 表揚(yáng)優(yōu)良成績 鼓勵(lì)突出者 誠懇 切勿忽視影響個(gè)人發(fā)展的重要因素 靈活 不要過于控制討論 讓下級(jí)把話說完 績效反饋 — 面談技巧 ?應(yīng)避免： 與人事變革同時(shí)發(fā)生 過多的批評 不可改變的個(gè)人特征 與其他人一對一相比較 績效考評－面談技巧 溝通部門的工作重點(diǎn) * 公司下一階段的工作目標(biāo)是什么？ * 本部門的職責(zé)和任務(wù)是什么？ * 這些任務(wù)是如何與公司工作目標(biāo)相聯(lián)系的？ * 完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？ * 部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作？ *員工對完成部門任務(wù)的建議是什么 ？ 成熟經(jīng)理的做法 — 面談技巧 ?應(yīng)做的事 : 通過與既定目標(biāo)相比較，促進(jìn)結(jié)果 與其他同事的績效（公開的）比較 強(qiáng)調(diào)公司的價(jià)值體系 指出不足 ?挑戰(zhàn)與針鋒相對 ?鼓勵(lì)和設(shè)立改善流程 ?不應(yīng)做的事 : 一開始就批評。 ?連續(xù)性強(qiáng)、可靠性好 不同的考核者對于同一個(gè)被考核者給出的考核得分不會(huì)有太大偏差。 ?反饋效果好 對于被考核人員，通過考核不僅知道自己的得分，能信服地了解自身的現(xiàn)狀，更重要的是明白自己的行為究竟與更好的績效要求相差在哪里。 ?更清晰 每個(gè)分?jǐn)?shù)對應(yīng)一個(gè)具體的行為，有助于員工理解什么樣的行為能導(dǎo)致優(yōu)秀、一般、較差的績效。最后，將被考核者在所有五個(gè)維度上的得分相加，即可得出一個(gè)量化的分值。 5） 確立最終考核方案 每個(gè)維度確定一系列（通常是 67個(gè)）行為錨點(diǎn)（對照行為 Behavioral Anchors）。 3） 重新排列 由另外一組對被考核工作同樣有相當(dāng)了解的人，根據(jù)前兩步提供的關(guān)鍵事件和維度，對最好績效所需的行為排序。 績效管理的第三階段－－績效考評 ?個(gè)人行為指標(biāo)－－ 行為錨定法 , BARS) BARS是如何設(shè)計(jì)的 1） 確立關(guān)鍵事件 針對需要考核的工作，請最了解它的人（職位擔(dān)當(dāng)者本人或其主管）舉例描述出具體的有效行為和無效行為。它將職務(wù)的關(guān)鍵要素分解為若干績效因素，然后為每一績效因素確定有效果或無效果行為的一些具體示例。 績效管理的第三階段－－績效考評 ?個(gè)人行為指標(biāo)－－ 行為錨定法 (Behaviorally anchored rating scales, BARS) 綜合關(guān)鍵事件法和評分表法的主要要素，考評者按某一序數(shù)值尺度對各項(xiàng)指標(biāo)打分。 ?負(fù)向關(guān)鍵事件是指對個(gè)人績效及組織績效產(chǎn)生消極影響的關(guān)鍵事件； 負(fù)向關(guān)鍵事件包括但不限于：重大的或重要的工作失誤；重大的違紀(jì)行為等。 ?員工的關(guān)鍵事件按性質(zhì)可以分為：正向關(guān)鍵事件和負(fù)向關(guān)鍵事件； ?正向關(guān)鍵事件是指對個(gè)人績效及組織績效產(chǎn)生積極影響的關(guān)鍵事件。 ?關(guān)鍵事件的特征表現(xiàn)為： 關(guān)鍵事件與個(gè)人績效和組織績效具有內(nèi)在的必然聯(lián)系，前者是手段，后者是結(jié)果； 關(guān)鍵事件關(guān)注的是達(dá)成績效目標(biāo)過程中的行為及結(jié)果； 關(guān)鍵事件與公司認(rèn)同的企業(yè)文化、素質(zhì)模型和任職資格標(biāo)準(zhǔn)具有相關(guān)性，后者是對個(gè)人關(guān)鍵事件性質(zhì)的判斷依據(jù)。? 反饋要著眼于積極的方面： ： 總結(jié)：目標(biāo)實(shí)施階段如何做好輔導(dǎo) 反饋中的問題 ： 總結(jié)：目標(biāo)實(shí)施階段如何做好輔導(dǎo) 績效考評 （績效管理的第三階段） 績效管理的第三階段－－績效考評 ? 部門考核 評 ?誰來做部門（公司）考 評 ？ ?做好統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)：統(tǒng)一口徑 明確考核指標(biāo)的歸口統(tǒng)計(jì)部門 ?做好定性指標(biāo)的評估工作： SABCD的標(biāo)準(zhǔn) 10／ 8／ 5／ 4／ 3分級(jí) ?對子公司的考核：處理好專業(yè)指標(biāo)、過程指標(biāo)與經(jīng)營指標(biāo)的關(guān)系 ?對職能部門的考核：處理好管理與服務(wù)的關(guān)系 底線 服務(wù)滿意度 ?扯皮怎么辦？ 不管 具體的行為 檢查事中控制 ?相互包庇怎么辦？ 檢查標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格程度／ 抽查／ 360考核？ 績效管理的第三階段－－績效考評 ? 個(gè)人考 評 ?個(gè)人績效指標(biāo)－－ KPI ?個(gè)人行為指標(biāo)－－ BARS BOS CI 作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法 ?個(gè)人能力指標(biāo)－－素質(zhì)模型 能力評價(jià) 績效考評系統(tǒng) ? 本人準(zhǔn)備工作總結(jié) ? 上級(jí)準(zhǔn)備考核表 ? 本人總結(jié)匯報(bào) ? 上級(jí)對照考評打分 ? 共同討論行動(dòng)方案 ? 制定工作發(fā)展目標(biāo) ? 制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ? 兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評語簽字 ? 給出考評結(jié)果 ? 本人簽字 ?上下參與 ?評估行為 ?不間斷考評 ?多種形式 ?及時(shí)反饋 ?及時(shí)指導(dǎo) ?因素評分 ?描述評語 ?項(xiàng)目分解評分 ?360‘評分 ?排隊(duì)法 ?績效 ?技能 ?態(tài)度 ?潛力 ?評估過去 ?發(fā)展將來 ?公平獎(jiǎng)酬 ?開發(fā)潛力 考評 程序 考評 方法 考評 技術(shù) 考評 項(xiàng)目 考評 目的 員工個(gè)人年終考評的項(xiàng)目 1. 績效 2. 態(tài)度 (行為 ) 3. 技能 績效管理的第三階段－－績效考評 績效考評步驟 1. 收集信息 2. 員工草擬 3. 主管修改 4. 考核面談 5. 與員工達(dá)成一致 6. 制定績效／能力改進(jìn)計(jì)劃 7. 修訂存檔 績效考評的意義 ? 保證招聘到合適的員工 ? 將合適的員工放到合適的崗位 ? 正確制定人力資源規(guī)劃 ? 正確制定員工發(fā)展計(jì)劃 ? 及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工中的問題 ? 實(shí)施獎(jiǎng)酬的依據(jù) ? 合理進(jìn)行人員調(diào)整 ? 評估滿足員工需要 ? 評估促使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致 績效考評中 4種員工類型 安分型 工作表現(xiàn) 墮落型 沖鋒型 貢獻(xiàn)型 工作貢獻(xiàn) 高 高 績效管理的第三階段－－績效考評 ?個(gè)人行為指標(biāo)－－ CI 關(guān)鍵事件法 ?關(guān)鍵事件是由員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵行為產(chǎn)生的，對個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生決定性影響的行為結(jié)果。? ? ?小張，我感覺你這個(gè)人有點(diǎn)保守，你很難與其他人溝通信息。這次你寫完以后給我念一遍。? ?小李，我對你昨天的安排非常滿意，你主動(dòng)給客戶經(jīng)理打電話 ,安排好了我們面談的時(shí)間。 該部屬對此是否有工作熱情，是否自信？ ?若熱情不夠，則考慮能否激勵(lì)其工作能力 ?若自信不夠，則要給予更多的信任和支持 要因分析 274 N 100 224 11 其他 95 213 25 稀簾子 84 188 38 脫層 67 150 62 缺膠 39 88 88 氣泡 累積百分比（ %） 累積廢除數(shù)（條） 廢除數(shù)（條） 項(xiàng)目 外 胎 廢 付 品 排 列 圖 因 果 圖 環(huán)境 工藝 人 震動(dòng)大 半制品存放條件差 控制水平差 工藝動(dòng)作不能保證 技術(shù)素質(zhì)差 違反工藝操作 責(zé)任性差 成型質(zhì)量 手動(dòng)頻率 檢修量大 角度開關(guān)使用可選性差 氣壓高低 故障率高 機(jī)械松動(dòng) 窗布膠性能差 窗布品種較雜 設(shè)備 原材料 關(guān) 聯(lián) 圖 人 工藝 成型質(zhì)量 設(shè)備 故障率高 可靠性差 手動(dòng)頻率 違反工藝操作 責(zé)任性差 氣壓高低 技術(shù)素質(zhì)差 90年 8月 10月 1）修改、完善程序、使其更加符合工藝要求 2）安裝計(jì)算器 3）采用靜止剎車，減少成型鼓損壞 4）下壓錕采用主動(dòng)式結(jié)構(gòu) 調(diào)試成型各套動(dòng)作 90年 4月 6月 1）編制更加合理的控制程序 藝聯(lián)接 安裝新型 F40PC和 控制器 90年 10月 12月 用一個(gè)編程器進(jìn)行編程后自鎖 保證程序的正確性和安全性 負(fù)責(zé)人、檢查人 執(zhí)行日期 對策措施 目標(biāo) 要因項(xiàng)目 序號(hào) 90年 5月 8月 1）用時(shí)間脈沖輸入信號(hào)取代開關(guān)量輸入信號(hào) 2）嚴(yán)格控制機(jī)械間隙 減少故障 故障率高 3 90年 6月 8月 1）采用高低壓分段控制 2）用 PC機(jī)來控制 達(dá)到最佳工藝 氣壓過高過低 2 90年 10月 1）提高操作人員的素質(zhì) 2）加強(qiáng)調(diào)試人員獨(dú)立進(jìn)行編制程序和日常維修的能力 提高操作工調(diào)試人員水平 人員素質(zhì) 1 直 方 圖 4 8 12 16 20 3..50 頻數(shù) 不合格率 X Tu 成型胚胎不合格率 直方圖 （安裝 PC機(jī)后） N=60 X=% S=% CP= 輔導(dǎo)的步驟 第一步：講授 第二步：演示 第三步：讓對方嘗試 第四步：觀察對方的表現(xiàn) 第五步：對于進(jìn)步給予稱贊或給予再指導(dǎo) 總結(jié)：目標(biāo)實(shí)施階段如何做好輔導(dǎo) ?讓下屬知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過對他的期望 ?下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可 ?強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性 要求：真誠，具體 正面的反饋的步驟： 正面的反饋 總結(jié)：目標(biāo)實(shí)施階段如何做好輔導(dǎo) 負(fù)面的反饋的步驟： 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做）， 對事不對人，描述而不是判斷 客觀，準(zhǔn)確，不指