【正文】 → 了解候選人有沒有需要改進的地方 問話可以先作一個輔墊：“你看人無完人是不是？只要咱們在這兒工作，或多或少是有一些缺點的，沒有人 100％天生就特別合適做這個職位，那你能不能。那這個總監(jiān)和這個經(jīng)理，與平常管理人的技能，或者管理人遇到的矛盾是完全不同的，是因為公司的規(guī)模不同而完全不同，所以不能局限于叫什么名稱。比如說一個候選人原來的職務(wù)叫總監(jiān)，但他那個公司就十個人，總監(jiān)就管一個人，那么總監(jiān)這個名稱就要大大縮水了。 取證的主要內(nèi)容： → 候選人的工作歷史 看候選人某個時段是不是真的在該公司工作。 忠告 有些人力資源經(jīng)理認識候選人原來公司的領(lǐng)導(dǎo)或人事部的人，就偷偷打電話去打聽。你去找誰，打這個電話。 三、對更關(guān)鍵的職位進行取證 如 果測評完了，對一些更關(guān)鍵的職位還覺得不放心，就需要打電話到候選人的上一家公司，就他在那兒的一些情況進行取證。事實證明，心理測評沒有 100％的準確，但是一個測評達到 70％的準確度的話，那它的信度和效度已經(jīng)非常高了。 → 商業(yè)游戲 商業(yè)游戲樣式多種多樣，可以隨機選擇。 → 命題演講 “如果我是一個銷售人員我將會怎么樣”，“如果我是人力資源總監(jiān)我會怎么做”。然后讓被測試人用兩小時的時間處理這些文件，讓他看哪個輕，哪個重，哪 個是最需要做的，每件事情怎么處理把它寫下來，兩個小時后交卷，看他有沒有作為一個銷售人員的基本素質(zhì)。 → 文件筐測試 某位應(yīng)聘者原來沒做過銷售，但是他來應(yīng)聘銷售，怎么知道他適不適合做銷售呢？拿出幾張紙來，上面寫的是作為一個銷售人員，一天中將遇到的典型的事情，像客戶投訴、老板談話、財務(wù)部催交報表、人事部的銷售培訓(xùn)、拜訪客戶、準備技術(shù)資料、聯(lián)系授權(quán)、技術(shù)支持、售后服務(wù)等各種各樣的事情?？梢约僭O(shè)一個問題：“飛機掉下去你該怎么辦？”看應(yīng)試者有沒有應(yīng)變能力，有沒有自信心、有沒有變化能力，邏輯推理、分析能力怎么樣等。這個心理測驗必須請專家來分析。 （ 2）操作性實驗 也就是讓候選人對給定的刺激進行隨意發(fā)揮，比如給他一支鉛筆，讓他運用自己的想象在灑了墨水的紙上畫一幅圖，這沒有任何正確答案。但是一些關(guān)鍵的職位，就是他進來以后要掌握公司重要信息的職位，如關(guān)鍵崗位的研發(fā)人員、高級管理人員、關(guān)鍵大客戶的銷售人員等關(guān)鍵職位，一定要把這些人挑出來做一個心理測評，以使判斷的結(jié)果更準確一些。 自 檢 你在主持面試時常會犯哪些錯誤，分析產(chǎn)生的原因并提出控制方案。而總經(jīng)理秘書，可能第一個最重要的圍度就是細心，這個缺點是對這個職位是致命的。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點，是刻意地淡化。 避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試計劃，記很專業(yè)的面試筆記。 記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。 （ 4）首因和近因效應(yīng) 一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)?，你通常記住的是第一個來的和最后一個走的，中間的如果有特別的亮點，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯誤。這就是相比錯誤，相比錯誤的關(guān)鍵就是以人比人。 （ 3）相比錯誤 比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。 避免方法：沒辦法去根。這個牙齒的缺點太突出了，以至于這個人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。 避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。你在給他評估的時候可能分數(shù)就要比別人高一些。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”。 評估中有很多很多的誤區(qū)： （ 1）像我 比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個系的。打分很容易，但是你要警惕你的一些評估方法。 表 121面試評價表 項次 評價項目 評 價 （ 1） 儀表、儀態(tài) ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 2） 談吐、應(yīng)對 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 3） 領(lǐng)悟力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 4） 態(tài)度、理念 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 5） 計劃能力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 6） 溝通能力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 7） 團隊精神 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 8） 責(zé)任感 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 9） 組織能力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 10） 專業(yè)技能 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 每項得分加起來為總合計分，總分超過 65分算及格， 85分以上算優(yōu)秀?？梢圆捎?5分制或 10分制。 ?把所有的面試筆記攤在面前，就每一個圍度評價候選人并給出相應(yīng)的評分。 一、面試結(jié)束后的評估 一次好的面 =充分準備 +好的提問 +仔細傾聽 +準確記錄 +評估（ +測試 +取證） 也 就是說評估結(jié)束之后面試才是一場有價值、比較準確的面試，再加上測試，再加上取證才算完成。另外，應(yīng)該承認面試也是候選人對面試人的考試，所以，面試時要注意身體語言會暴露你內(nèi)心的真實想法。 ① 聽到候選人談到自己不感興趣的話題時，不自覺地皺眉頭（） ②談話時常常雙手交疊抱在胸前（） ③喜歡坐在椅子上顫抖腿（） ④經(jīng)常和面試者進行目光的交流（） ⑤微笑著傾聽面試者的談話（） ⑥常常打斷面試者的談話（） ⑦一邊聽面試者說話，一邊擺弄手上的鉛筆、茶杯等（） ⑧一邊聽面試者說話，一邊左顧右盼，好像在尋找什么東西（） 本部分總結(jié) 本課講述了專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試的技巧性問題：要準備行為表現(xiàn)的問題并在面試時做出完整的記錄，這當(dāng)然要椅賴面試時全神貫注地傾聽。 實際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。這個時候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭 ——雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好” ——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。 前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。 （ 5）心領(lǐng)神會 意思是說，要設(shè)身處地地站在對方的角度考慮問題，比如候選人太緊張，你可以說：“你不用緊張，如果換成我在你這個位置，我也是這樣”。 （ 4）巧妙地幫助他重新回到主題 談話時難免有跑題的現(xiàn)象，如果這個人沒有理解你的問題，他答非所問，這個時候你應(yīng)該說：“我是不是沒說清楚？其實剛才我問的問題是 …… ”而不應(yīng)該對他說：“你聽懂了沒有？你明白我說什么嗎”。 （ 3）整個面試過程中不斷稱贊他 比如你可以點頭并微笑著鼓勵他，或者說：“你今天穿得很精神，你這個領(lǐng)帶很特別”。 尊重候選人的自尊可以從哪些方面體現(xiàn)呢？ （ 1）面試前就建立良好的關(guān)系 包括見面微笑、點頭、握手、跟他閑聊，比如問“今天堵車嗎”，你還可以問問他：“公司的位置好找嗎？你來得順不順”，事先就建立良好的關(guān)系，使他放松緊張的心理。反過來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內(nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙。 → 短暫的停頓 對方收到的信息是：“主考官還沒聽夠，他不說話，我還得再說一段。”在說這句話的時候輔以不同的肢體語言： → 手心向下 正常人收到這樣的信息會想：“我就講到這兒吧，雖然他認為我說得非常好。”你可以馬上話鋒一轉(zhuǎn)：“那么你對那個方面的問題怎么看，有什么見解？”用總結(jié)性的問話把他的談話帶過去?！倍鴳?yīng)該從簡歷中找出疑點，專把主動權(quán)完全掌握在你手中。但是，我們又強調(diào)要給候選人留有一定的機會。 所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。不要當(dāng)場處理這樣的信息，而整個面試應(yīng)著重于傾聽和做記錄。 → 忽略非語言的信號 面對面交談的時候，肢體語言有時候更能真切地表達應(yīng)聘者的意思，決不能忽略。比方要招一個銷售代表，設(shè)好五個圍度，其中與別人和諧相處是很重要的，然后經(jīng)理面試時聽對方一說到溝通，一說到團隊合作眼睛就一亮。 → 顯得太忙 面試的時候你顯得比誰都忙，一會兒看表，一會兒接電話，一會兒又給誰簽字，這些都是要不得的。 忽略非語言信號 顯得太忙 建 議 傾聽也是一種學(xué)問，請注意以下傾聽陷阱： 面試也有一個“二十八十”的法則。又如 80％的精力是讀報紙 20％的版面。為了保證面試進行下去他就一個人在不停地說。 三、全神貫注地傾聽 傾聽是進行有效面試的根基，但是也有這樣的部門經(jīng)理：在一個小時的面中都是他一個人在不停地說，讓應(yīng)聘者回答是或者不是；然后他又接著說。因為你要面試很多人，在面試沒有結(jié)束之前，你沒有資格說這個人這么回答就是不行。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。老總這樣的問話方式，就是暗示候人必須說是。 ③我非常喜歡出差。 案 例 有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，老板問了三個問題： ①我們公司的這個職位需要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認為你帶人帶得怎么樣？ ②你團隊工作怎么樣？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得團隊精神好不好？ ③我們公司是剛剛設(shè)立這個職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？ 這三個問題就是想了解候選人的領(lǐng)導(dǎo)力、團隊精神和是否可以承受巨大工作壓力的能力。在這一系列的回答中，你就可以獲得充分的信息。如如：“你的團隊工作怎么樣？”“你的溝通技巧怎么樣？”這都是開放型的問題。 直截了當(dāng) 直截了當(dāng)是想知道候選人說什么，標準的問話方式是：“請給我講一個例子”，“請給我講一個你過去做銷售處理的最難的一個單子，當(dāng)時你是怎么處理的？”就是直截了當(dāng)?shù)膯栐挿绞?。如果他說“對”，你就可以說：“那你對下一個問題怎么看？”這個問題就過去了。應(yīng)聘者說了一段話以后，如果你覺得不夠完全、不夠清楚，可以追問：“結(jié)果怎么樣？后來發(fā)生什么事情？” 總結(jié) 當(dāng)候選人說了一段話以后，要給他做總結(jié)。如：“請你描述一個跟客戶打交道的例子好嗎？”這是引導(dǎo)候選人往客戶關(guān)系方面進行談話。 一、問行為表現(xiàn)的問題 所 謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信念。掌握了這些理論，并把它用在實踐中，你會發(fā)現(xiàn)，工作的效率大大增加了。 → 在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整 → 不要輕易許諾不能確認的事情 部門經(jīng)理面試的時候要注意： 就是在結(jié)整束的時候，千萬不能說將在幾天之內(nèi)答復(fù)給他，或很快通知他，甚至當(dāng)場就說錄用他，讓他準備上班，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。所以要不斷地追問他：“那后來呢？后來怎么樣，你能舉個例子嗎？你能打個比方嗎？你能給我講個故事嗎？”多問這些問題，問得越多，他給你提供的事實越多。如果他說：“當(dāng)時我實際上是我們那個區(qū)最好的銷售人員之一，我賣出去的產(chǎn)品多于別人好幾倍，而且我特別擅長處理困難問題，事實證明我是當(dāng)時那個區(qū)里頭最好的銷售人員。因為問題都是事先設(shè)計好的，這樣就可以避免閑聊天。 這個順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可放在后頭。剩下的半小時是收集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問他過去干了些什么，客戶方面怎么樣，團隊工作怎么樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時的時間。 → 一個小時的面試時間可以這樣劃分 15分鐘雙方閑聊 +15分鐘問簡歷上的疑點 +30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子 更專業(yè)的做法：我們只談?wù)勀愫啔v上的四個問題好嗎？