【正文】 。 面試評(píng)價(jià)階段 ? 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)語(yǔ)式或評(píng)分式評(píng)估。 正式面試階段 ? 提問(wèn)、交流 ? 察言觀色 結(jié)束面試階段 ? 給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì) ? 不管錄用與否，應(yīng)在友好氣氛中結(jié)束。 面試的開始階段 ? 應(yīng)從應(yīng)聘者預(yù)料到的問(wèn)題開始發(fā)問(wèn)，然后過(guò)渡到其它問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。 ? 面試考官要事先確定面試的事項(xiàng)和范圍，提綱。 * 診斷面試：深層次，正式，由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與。 價(jià)值：理論型 ，經(jīng)濟(jì)型，審美型，社會(huì)型，政治型， 宗教型。 ? 知識(shí)考試的種類： 廣度 考試（百科知識(shí)考試）； 深度 考試（專業(yè)知識(shí)考試）； 相關(guān)知識(shí) 考試（結(jié)構(gòu)考試） 為提高筆試的有效性應(yīng)注意： ?命題要恰當(dāng) ?評(píng)卷有規(guī)則 ?成績(jī)須復(fù)核 第三單元 面試實(shí)施與技 一、人員選拔基本知識(shí)： 1 概念：是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過(guò)程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。 ? 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷 ? 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己描述，例如本人開朗樂(lè)觀、勤學(xué)好問(wèn)等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息?？梢圆扇默F(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。 要準(zhǔn)備哪些材料 ? 應(yīng)聘的聯(lián)系方式。 ? 相應(yīng)的人力資源政策， 該崗位可以享受的薪酬水平、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。 ? 職位情況介紹 ， 職位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。 ?資料問(wèn)題 ?招聘要求 4）招聘廣告設(shè)計(jì)與撰寫應(yīng)注意事項(xiàng) ? 真實(shí) ? 合法 ? 簡(jiǎn)潔 5 招聘廣告的主要內(nèi)容 ? 單位情況簡(jiǎn)介 ， 言簡(jiǎn)意賅地介紹單位特色和富有吸引力之處。 （成本低，對(duì)專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體 3）外部招募的來(lái)源 學(xué)校招聘，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位，下崗失業(yè)者，隊(duì)伍軍人，退休人員 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵(lì)員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào) ?選擇費(fèi)用低 ?來(lái)源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來(lái)新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 ?來(lái)源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進(jìn)入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 內(nèi)部招聘與外部招聘比較 各種招聘渠道的分析與選擇 ? 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) ? 獵頭公司 ? 校園招聘 ? 員工推薦與隨機(jī)求職者 ? 老年員工 ? 兼職員工 ? 租賃員工 總結(jié)：常用招聘方法 內(nèi)部提升 員工介紹 主動(dòng)求職者 新聞報(bào)紙 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 學(xué)院 /大學(xué) 私人職業(yè)介紹所 搜尋公司 辦公室 / 職員 94％ 87％ 86％ 84％ 66％ 生產(chǎn) /服務(wù) 86％ 83％ 87％ 77％ 68％ 專業(yè) /技術(shù) 89％ 78％ 64％ 94％ 81％ 委托銷售 75％ 76％ 52％ 84％ 44％ 經(jīng)理 /主管 95％ 64％ 85％ 60％ 63％ 1. 常用招募手段的使用比率 2. 不同招聘方法適用的招聘對(duì)象 : 招聘方法 適用對(duì)象 不太適用 發(fā)布廣告 中下級(jí)人員 借助一般中介結(jié)構(gòu) 中下級(jí)人員 熱門、高級(jí)人員 獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級(jí)人員 上門招聘 初級(jí)專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范圍 不適用范 圍 發(fā) 布 廣 告 報(bào)紙 、雜志 信息傳播范圍廣 ， 速度快 ， 應(yīng)聘人員數(shù)量大 ，層次豐富 ， 選擇余地大 閱讀對(duì)象較雜 ， 應(yīng)聘者非所選 預(yù)約期長(zhǎng) ， 分散 某特定地區(qū)招聘 某專業(yè)領(lǐng)域 中下級(jí)人員 廣播電視 強(qiáng)沖擊力 ， 留深刻印象 時(shí)間短 ， 不便保留， 費(fèi)用昂貴 招聘大量人員 網(wǎng)上招聘 范圍廣 ， 速度快 ， 成本低 ， 聯(lián)系快捷方便 ， 不受時(shí)間 、 地域限制 專業(yè)技術(shù)人員 借助一般中介機(jī)構(gòu) 中下級(jí)人員 熱門 、 高級(jí)人員 獵頭公司 經(jīng)濟(jì) 、 高效 費(fèi)用昂貴 熱門 、 尖端人員 中下級(jí)人員 上門招聘 初級(jí)專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 H R 招 聘 與 配 置 不同招聘方法適用的招聘對(duì)象表 總體求職者 6:1 接到面試通知者 4:3 實(shí)際接受面試者 3:2 接到錄用通知者 2:1 新雇傭人員 1200 200 150 100 50 四）招募甄選金字塔 五）發(fā)布信息媒體的選擇： ? 根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇； ?報(bào)紙、刊物、廣播電視、網(wǎng)絡(luò) ? 根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇； ? 根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。 （ 3）獵頭公司（可以獲得高級(jí)和尖端的人才，但費(fèi)用較高） 上門招聘法（校園招聘，初級(jí)專業(yè)人員多用此法）。 （ 1）人才交流中心（有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門人才和高級(jí)人才）。缺點(diǎn)：各類均有如報(bào)紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。 3） 內(nèi)部招募的來(lái)源 內(nèi)部提拔 工作調(diào)換 工作輪換 重新聘用 公開招募 3 外部招募 1）外部招募的主要方法 發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：透明，公平，提高士氣，招聘范圍大。 ?實(shí)施階段：招募；選擇；錄用 ?評(píng)估階段：結(jié)果與效率 二 招聘來(lái)源與渠道選擇 （特點(diǎn)、適合找那類人才，適用范圍）