【正文】 。因為中層管理崗位要求有較強的解決問題能力，思維敏捷，對組織運作方式了如指掌，屬于比較稀缺的人力資源。因為專業(yè)技術(shù)崗位對人員素質(zhì)要求較高，需要不斷通過學(xué)習(xí)和積累才能達(dá)到，因而通過報紙招聘可以吸引更多的應(yīng)聘者。因為辦公室崗位對員工個人品質(zhì)及其忠誠度要求較高，采取內(nèi)部晉升方法比較可靠，不僅員工了解本組織，適應(yīng)性快，而且可以激勵員工。（ 1分） （ 2）造成的影響： ①偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織和團隊目標(biāo)的完成； （ 2分） ②偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織績效的完成； （ 2分） ③偏見可能使企業(yè)錄用了不合適的人員，影響組織的士氣和形象，造成企業(yè)內(nèi)部合作困難。 ? A、 效度評估 B、 預(yù)測效度 ? C、 信度評估 D、 內(nèi)容效度 ? 面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者 （ A） 開始發(fā)問 A、 可以預(yù)料到的問題 B、 最預(yù)想不到的問題 C、最難于回答的問題 D、簡歷中有疑問的地方 多選 ? 人員選擇時應(yīng)注意的問題有 （ BCDE） A、 學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要 B、 簡歷并不能代表本人 C、 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 D、 慎重做決定 E、 面試考官要注意自己 多選 ? 關(guān)于心理測試 ， 表述正確的有 （ CDE） A、 主要目的在于淘劣 ， 而不是選優(yōu) B、 心理測試并不難 ， 任何人都可以使用 C、 根據(jù)抽樣原則編制測試材料 ， 供測試之用 D、 測試的程序 、 環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定 E、 在人事選拔中通常測量能力、人格和興趣差異等 多選 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的 （ ABCD） A、 團體決策以及邏輯思維能力 B、 自身角色的認(rèn)知能力和自信心 C、 專業(yè)知識 、 技術(shù)以及分析 、 解決問題的能力 D、 溝通技巧 、 組織能力 、 壓力處理以及人際關(guān)系的敏感 多選 ? 情景模擬測試主要是針對被測試者的（ ABD）進行測試。 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員；（ 1分） （ 2）合理配置指的是人與事的匹配； （ 1分） （ 3）人員配置分析共涉及五個方面的內(nèi)容，除上述三個方面外，還有人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析、人員使用效果分析； （ 1分） （ 4）總量配置所涉及的數(shù)量關(guān)系不是絕對性的，而是隨著社會的發(fā)展而變化；（ 1分） （ 5）結(jié)構(gòu)配置不用考慮人員水平，僅考慮人員特點，以將其安置在相應(yīng)的崗位上。 A、 技術(shù)類 B、 行政類 C、 生產(chǎn)類 D、 營 多選 ? 在 《 中國 IT月刊 》 上刊登招聘廣告 ， 比較適用的情況是 （ DE） A、 候選人地區(qū)分布較廣 B、 組織需要迅速擴大影響 C、 流失率較高的行業(yè)或職業(yè) D、 空缺崗位并非迫切需要補充 E、 候選人相對集中于 IT專業(yè)領(lǐng)域 ? 通常相對于廣播電視媒體而言 ， 網(wǎng)上招聘的優(yōu)點是 （ ABDE） A、 傳播速度快 B、 廣告成本低 C、 視頻效果好 D、 聯(lián)系快捷方便 E、 不受時空 改錯 ：指出描述中的五處錯誤，予以改正 ? 招聘工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，成功的招聘過程就是人力資源合理配置過程，合理配置指的是人與生產(chǎn)資料的匹配，以充分開發(fā)員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)。 加強現(xiàn)場管理的“ 5S”活動 （ X） 人力資源的時間配置 ? 工作輪班組織形式（ X） ? 二班制：早、中二班，不上夜班 ? 三班制：早、中、晚 （ 1）間斷性：有固定公休日，正倒班（早－中－夜）、反倒班（早－夜－中） （ 2）連續(xù)性：公休日不休， 8天輪班 2天輪休 ? 四班制： 一、內(nèi)涵： 指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動與服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。 ?清掃： 將工作場所清掃干凈，保持整潔、無垃圾的狀態(tài) ?清潔： 貫徹整理、整頓、清掃。 ?整理： 區(qū)分要與不要的東西，現(xiàn)場除了要的東西以外一切都不放置。 層次： （ 1） 一般分工（社會分工）：按社會生產(chǎn)大類 （ 2） 特殊分工（社會分工）：一般分工的細(xì)化 （ 3） 個別分工（企業(yè)分工）：企業(yè)范圍內(nèi)的分工 作用： （ 1） 簡化工作、專門化 （ 2） 工具的改革與專門化 （ 3） 發(fā)揮工人專長 （ 4） 擴展勞動空間 （ 5） 減少崗位轉(zhuǎn)換引起的工時浪費 形式 （ 1） 職能分工 （ 2） 專業(yè)（工種）分工 （ 3） 技術(shù)分工 原則 （ 1） 直接與生產(chǎn)、管理、服務(wù)分開 （ 2） 把不同工藝階段、工種分開 （ 3） 把基本、輔助工作分開 （ 4） 把技術(shù)高度不同的工作分開 （ 5） 防止分工過細(xì)造成的消極影響 三、企業(yè)勞動協(xié)作 作業(yè)組 內(nèi)涵 ：在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)個人組織起來的勞動集體。 ? 5． 彈性冗余原理 ：工作標(biāo)準(zhǔn)與績效標(biāo)準(zhǔn)得指定，既要達(dá)到工作得滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。四個層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層。 第三節(jié) 人力資源的有效配置 ? 一、人力資源的空間配置 ? 人員配置的原理（ X）： ? 1． 要素有用原理 ：任何人員都有可用之長處，同時也要創(chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長處。 內(nèi)容效度 確定測驗是否是所欲測量的行為領(lǐng)域的代表性樣本。 分半信度 同質(zhì)性信度 （ 4）評分者信度 有些情況下，評分者也是誤差的來源之一，所以有必要考慮評分者信度。 三、信度與效度評估（ X） 信度的類別： （ 1）重測信度 （ 2）復(fù)本信度 （ 3）內(nèi)部一致性信度 （ 4）評分者信度 （ 1）重 測 信度（ 穩(wěn) 定性系 數(shù) ） 誤 差 來 源： 時間 不同所 帶來 的 隨機影 響 重 測間 隔 時間 ：根據(jù) 測驗 的