招聘面試經(jīng)典六問--時代光華4月22日(參考版)
2025-01-25 18:21本頁面
【正文】 價值觀不存在對錯，不必要引發(fā)爭執(zhí)，更不要強(qiáng)加于人。 具體細(xì)節(jié)多用具體細(xì)節(jié)多用 “我們我們 ”而非而非 ”我我 ”216。 在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑216。 多用虛詞描述：可能、大概多用虛詞描述：可能、大概216。如何識破應(yīng)聘者的謊言n 應(yīng)聘者說謊時的通常表現(xiàn)：應(yīng)聘者說謊時的通常表現(xiàn)：216。回答必須客觀，實事求是。門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。曾經(jīng)對一項計劃的成功起到了重要的作用。你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。他人的承諾的。獲得期望的結(jié)果。并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。標(biāo)然后達(dá)到它。注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。者需要達(dá)到控場目標(biāo)，有時也可用于測謊。答的問題。考官： 爬到樹上去？！船上怎么會有樹？應(yīng)聘者： 獅子怎么來的，樹就怎么來。其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實。生的具體工作的難題，請應(yīng)聘者提出解決方案。建設(shè)目標(biāo)的匹配度。規(guī)劃方面的想法。一定要有面試人隱含著的考察要素。關(guān)注要點。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。能與崗位職責(zé)無關(guān)。問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可聘者來回答和分析。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。題的綜合能力。和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。對專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。一些人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。不清楚或有意回避的信息。作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。無工是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。主審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎(chǔ)。超群的事件。主要職責(zé)成為確定任職者的 KSA主要依據(jù)。任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識（知識（ K）） 專業(yè)技能（專業(yè)技能（ S））綜合能力（綜合能力（ A））價值觀（價值觀（ V））個性特征（個性特征（ P））動機(jī)（動機(jī)（ M））綜合能力難以評價與培養(yǎng)易于評價與培養(yǎng){世界世界 500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)?分析能力?市場敏感度?創(chuàng)造力?清晰的目標(biāo)性?學(xué)習(xí)能力?結(jié)構(gòu)化的思維能力?領(lǐng)導(dǎo)力?溝通影響力?團(tuán)隊合作能力?客戶服務(wù)能力?開拓能力?誠信正直?職業(yè)化的行為?高效的工作能力?計劃與自我管理能力?充滿工作激情應(yīng)屆畢業(yè)生的幾個關(guān)鍵素質(zhì)n 溝通能力溝通能力n 問題解決能力問題解決能力n 學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力n 責(zé)任感責(zé)任感n 職業(yè)適應(yīng)性職業(yè)適應(yīng)性 如何來確定面試維度確定招聘崗位進(jìn)行職位分析明確任職資格分析成功特征識別任職差異確定崗位的 KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度?《 職位說明書 》 樣本n以 《 職位說明書 》 為基礎(chǔ)，根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個責(zé)任所需要的時間進(jìn)行排隊，以便識別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。q米格米格 25效應(yīng)效應(yīng)確定招聘的維度n 所謂面試維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方所謂面試維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容；面的內(nèi)容；n 一個人對應(yīng)聘崗位而言最重要的是其一個人對應(yīng)聘崗位而言最重要的是其 KSA和和 PMV（知識、技（知識、技能、能力、個性、動機(jī)、價值觀），通常情況下，比較重視能、能力、個性、動機(jī)、價值觀），通常情況下，比較重視知識、技能、經(jīng)驗，而忽略非常重要的綜合能力與個性、價知識、技能、經(jīng)驗，而忽略非常重要的綜合能力與個性、價值觀。 蓋茨，在第一輪篩選中就要遭淘汰。蓋茨在中國能找到工作嗎？首先面試外語（中文），不會說，沒戲；接下來計算機(jī)，只會 WINDOWS，太弱；然后是學(xué)歷，不用看了，肄業(yè)生；戶口：不是本市的，暫不考慮。制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊n 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅腹ぷ?，無論招聘崗位與人數(shù)多少，也無論應(yīng)聘者的多嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅腹ぷ鳎瑹o論招聘崗位與人數(shù)多少，也無論應(yīng)聘者的多少，都應(yīng)制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊，主要內(nèi)容包括：少，都應(yīng)制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊，主要內(nèi)容包括：p 前言： 本手冊的用途及如何使用本手冊p 招聘計劃表： 招聘崗位、時間、基本要求、招聘組織及流程p 各招聘崗位的 《 職位說明書 》p 招聘團(tuán)的組成及其分工： 不同部門與不同職級p 各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表p 簡歷篩選記錄表、面試評估表等表單p 特別事項： 對專門事項的說明。現(xiàn)度。面試官的培訓(xùn)與認(rèn)證n 為嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，任何參與招聘、面試過程的人為嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，任何參與招聘、面試過程的人員都應(yīng)接受正式的招聘面試培訓(xùn)員都應(yīng)接受正式的招聘面試培訓(xùn)n 培訓(xùn)內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術(shù)方法與使培訓(xùn)內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術(shù)方法與使用工具，面試人員職責(zé)及分工、必須注意的事用工具，面試人員職責(zé)及分工、必須注意的事項等等項等等n 對培訓(xùn)合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認(rèn)證對培訓(xùn)合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認(rèn)證n 評定面試人員的水平：專業(yè)度、招聘人員的表評定面試人員的水平：專業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度。n 在面試實施過程中，可以是一對一的面試，也可以是多對在面試實施過程中，可以是一對一的面試，也可以是多對一的面試，在采用多對一模式時，應(yīng)在事先有明確的分工一的面試，在采用多對一模式時，應(yīng)在事先有明確的分工n 采取主題討論模式時，一般由人力資源部門主持，用人部采取主題討論模式時，一般由人力資源部門主持，用人部門負(fù)責(zé)人及公司負(fù)責(zé)人作觀察者。面試問答的邏輯性面試團(tuán)的組成n 一般面試團(tuán)由人力資源部負(fù)責(zé)人與專業(yè)人員、用人部門負(fù)一般面試團(tuán)由人力資源部負(fù)責(zé)人與專業(yè)人員、用人部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)及公司負(fù)責(zé)人組織，一般不少于責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)及公司負(fù)責(zé)人組織，一般不少于 3人，也不人，也不宜超過宜超過 7人。n 行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者 客觀的行為表征 ，而不是主觀的意愿或概念性的思考；n 行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)。招聘現(xiàn)場管理n 現(xiàn)場控制井然有序（現(xiàn)場控制井然有序（ C））n 招聘人員訓(xùn)練有術(shù)（招聘人員訓(xùn)練有術(shù)（ P））n 現(xiàn)場操作統(tǒng)一規(guī)范（現(xiàn)場操作統(tǒng)一規(guī)范（ R））Ⅱ 、
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