招聘面試經(jīng)典六問--時代光華4月22日(已修改)
2025-01-31 18:21 本頁面
【正文】 招聘面試經(jīng)典六問目 錄I. 招聘管理與招聘規(guī)劃II. 結(jié)構(gòu)化面試的流程IV. 如何有效識別和篩選簡歷V. 面試經(jīng)典問題類別及實施技巧VI. 面試過程控制及常見誤區(qū)Ⅰ 、招聘管理與招聘規(guī)劃根據(jù)德勤 2023年 “中國高科技、高成長 50強企業(yè) ”首席執(zhí)行官調(diào)查報告顯示， 24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為 :未來最大的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。霧里看花水中望月很難分辯這變幻莫測的世界人來人往花開花謝很難把握這招聘選才的時節(jié)煩惱最是不專業(yè)對答如流 難道就是精英人杰精心包裝很難看得真切你知哪句是真 哪句是假哪一位是西毒東邪借我借我一雙慧眼吧讓我把這紛擾看得清清楚楚明明白白 真真切切彼得彼得 德魯克：德魯克：“沒有什么決策比人事決策更難做沒有什么決策比人事決策更難做出?？偟膩碚f，經(jīng)理們所做的人才選出?？偟膩碚f，經(jīng)理們所做的人才選聘決策平均成功率不大于聘決策平均成功率不大于 1/3，即在，即在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗分之一的決策徹底失敗 ”。由此可見。由此可見，作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要，作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要，但難度很大。但難度很大。 高度重視招聘工作n 重視不夠往往是招聘失敗的首要原因重視不夠往往是招聘失敗的首要原因n 招聘對企業(yè)競爭力的影響招聘對企業(yè)競爭力的影響n 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)n 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升好的招聘有利于企業(yè)形象的提升n 一定要樹立一定要樹立 “錯置成本錯置成本 ”的概念的概念n 直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任n 程序化的優(yōu)勝過個體的優(yōu)程序化的優(yōu)勝過個體的優(yōu)n 結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化 穩(wěn)定性與一致性穩(wěn)定性與一致性n 內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦招聘 =招募 +甄選招聘管理n 招聘規(guī)劃管理招聘規(guī)劃管理n 招聘廣告管理招聘廣告管理n 招聘現(xiàn)場管理招聘現(xiàn)場管理n 甄選質(zhì)量管理甄選質(zhì)量管理招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容n 招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：t 適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴張與發(fā)展要求適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴張與發(fā)展要求t 崗位補缺：規(guī)律性與臨時性崗位補缺：規(guī)律性與臨時性t 人才儲備人才儲備n 招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：t 招聘崗位、人數(shù)招聘崗位、人數(shù)t 招聘渠道與方式招聘渠道與方式 t 招聘實施及人員到崗時間招聘實施及人員到崗時間t 招聘預(yù)算招聘預(yù)算招聘廣告的管理q 招募到盡可能多的目標(biāo)候選人招募到盡可能多的目標(biāo)候選人q 確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口n 要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外n 招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對潛在的候選人有足夠的吸引力。潛在的候選人有足夠的吸引力。招聘現(xiàn)場管理n 現(xiàn)場控制井然有序（現(xiàn)場控制井然有序（ C））n 招聘人員訓(xùn)練有術(shù)（招聘人員訓(xùn)練有術(shù)（ P））n 現(xiàn)場操作統(tǒng)一規(guī)范（現(xiàn)場操作統(tǒng)一規(guī)范（ R））Ⅱ 、 結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性1. 操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；2. 面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；3. 面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評要素相對應(yīng)；題目與測評要素相對應(yīng)；4. 評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；5. 組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊伍結(jié)構(gòu)化；組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊伍結(jié)構(gòu)化；6. 選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化。行為邏輯面試流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策行為邏輯面試的核心n 行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識水平、求職動機、價值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。n 行為邏輯面試強調(diào)應(yīng)聘者 客觀的行為表征 ，而不是主觀的意愿或概念性的思考；n 行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)。行為邏輯面試強調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。面試問答的邏輯性面試團的組成n 一般面試團由人力資源部負責(zé)人與專業(yè)人員、用人部門負一般面試團由人力資源部負責(zé)人與專業(yè)人員、用人部門負責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)及公司負責(zé)人組織，一般不少于責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)及公司負責(zé)人組織，一般不少于 3人，也不人，也不宜超過宜超過 7人。人。n 在面試實施過程中，可以是一對一的面試，也可以是多對在面試實施過程中，可以是一對一的面試，也可以是多對一的面試，在采用多對一模式時，應(yīng)在事先有明確的分工一的面試，在采用多對一模式時，應(yīng)在事先有明確的分工n 采取主題討論模式時，一般由人力資源部門主持，用人部采取主題討論模式時，一般由人力資源部門主持，用人部門負責(zé)人及公司負責(zé)人作觀察者。門負責(zé)人及公司負責(zé)人作觀察者。面試官的培訓(xùn)與認(rèn)證n 為嚴(yán)把進人關(guān)，任何參與招聘、面試過程的人為嚴(yán)把進人關(guān)，任何參與招聘、面試過程的人員都應(yīng)接受正式的招聘面試培訓(xùn)員都應(yīng)接受正式的招聘面試培訓(xùn)n 培訓(xùn)內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術(shù)方法與使培訓(xùn)內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術(shù)方法與使用工具，面試人員職責(zé)及分工、必須注意的事用工具，面試人員職責(zé)及分工、必須注意的事項等等項等等n 對培訓(xùn)合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認(rèn)證對培訓(xùn)合格的人員頒
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