招聘與面試選才技巧(參考版)
2025-01-25 18:21本頁面
【正文】 肢體語言透露說謊：手勢n 目前很多的應聘材料都有包裝的成分；對材料描述的重要信息應通過詢問進行程度、準確性及質(zhì)量水平的確定n 如何通過面試識別簡歷中的假信息t 分析材料的邏輯性t 用試探法詢問學歷的真假t 用求證法詢問專業(yè)課程避免應聘材料的誤導避免面試誤區(qū)n 說得多，聽和問得少n 先入為主n 像我n 暈輪效應n 引導性、傾向性表達n 過程判斷n 觀點分歧引發(fā)爭吵Ⅷ 、基于實戰(zhàn)的選才模式 PBSR（ Practicebased Structurerecruit)招聘選才：要動口更要動手！以實戰(zhàn)為核心的選才方法n 只要有可能就應該在選才中設計最能體現(xiàn)應聘者實操能力的環(huán)節(jié)。語言流暢，但感覺像背書216。傾向于自我夸大216。表達概略不詳，無法深入，多是一語帶過216。試用期一過，公司老總給吳某轉(zhuǎn)正審定的工資卻是稅前 5400元，他認為就目前吳某的水平只能給到這個標準。6種應答技巧直接式回答報告式回答附和式回答描述式回答反問式回答拒 絕 回 答案例討論：如何應對要價過高的候選人才？明達公司制造中心張經(jīng)理上周面試一個應聘者吳某，發(fā)現(xiàn)其各方面條件都不錯，唯一感到有點為難的是，吳某提出的報酬條件在所有應聘者中是最高的 —— 一般應聘者月薪要求稅前 45005000元之間，與公司預設月薪接近，而他希望稅后月薪達到 5500元。應聘者的自我認知n 認識自我是非常重要的，尤其要關注應聘者在自我認識方面的客觀性：? 對自我的評價? 優(yōu)點與缺點如何合理安排提問類別n 初試： 以基本信息、綜合素質(zhì)、求職動機、價值觀、職業(yè)方向為主 （引入式、動機式、自我認知類問題為主導）n 復試： 以技術水平、專業(yè)知識、解決問題能力為主 （行為式問題、虛擬情境式、應變智力式、壓迫式問題為主）初試看素質(zhì)，復試看能力Ⅶ 、面試過程控制的技巧面試過程不同階段的控制重點n 面試前期t 準備工作是否充分t 面試人員培訓是否到位t 面試相應的材料表單是否齊備t 面試場地準備是否完好t 面試人員的組織協(xié)商是否安排好面試過程：掌握主動n 不要讓應聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題n 要有時間觀念，禮貌的叉開應聘者的長故事n 善于用總結性的話語結束一個話題n 善于用手勢來中止話題n 應聘者的提問集中在最后進行面試人有效傾聽的技巧n 注意聽應聘者表達的細節(jié)是否清楚：n 可以用重復應聘者關鍵詞的方式進行追問： 客戶投訴？n 善于傾聽應聘者的玄外之音： “你說到溝通花費大量的時間，是不是說團隊的溝通存在障礙？ ”n 善于區(qū)分應聘者表達的概念： “你說到是 ‘我們團隊的業(yè)績 ’，那么你當月的業(yè)績?nèi)绾?？你具體負責什么？ ”n 在傾聽時要避免以下誤區(qū)：u 選擇性聽覺u 打斷應聘者u 急于追問u 主觀臆斷判斷應聘者回答問題的邏輯性回答應聘者的疑問n 給應聘者提問的機會，既可以了解其主要關注點（印證動機），也可以讓其更多地了解企業(yè)n 回答應聘者問題應有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負責人來回答，回答必須客觀，實事求是。n 第七，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。?分享： 寶潔公司對應聘畢業(yè)生的面試八問n 第五，請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。n 第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。n 舉例：面試要給應聘者多大
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