突破企業(yè)績效瓶頸(參考版)
2025-01-22 14:03本頁面
【正文】 說明所有的問題及決策建議 說明具體時間 63 六、與 5+1績效相匹配的崗位分類 上山型：對外公關、生產計件 平路型：職能服務、職能管理 下山型：技術服務、技術研發(fā) 64 崗位薪資設計 崗位 固定工資 績效工資 擴展工資 上山型 2040% 6080% 績效 *70% 平路型 4060% 4060% 績效 *50% 下山型 6080% 2040% 績效 *20% 65 利潤目標對上山型平路型與下山型的影響 ?利潤目標 ?對上山型的影響：小于 50% ?對平路型的影響：小于 30% ?對下山型的影響：小于 15% 66 績效與薪酬結合點 ?月度績效表現(xiàn)在獎金數(shù)量上 ?季度績效表現(xiàn)在工資數(shù)量上 ?年度績效表現(xiàn)在工資層級上 ?全員績效表現(xiàn)在工資寬度上 67 績效與薪酬掛鉤的原則中 ?總經理首先掛鉤 ?風暴中堅持 ?形成文化 ?透明度增加的好處 ?形式與內容同等重要 68 。 有點懶散、膽小、隨風倒 與他們溝通 試著表現(xiàn) 穩(wěn)重 ，支持他們的感受。 屬于行事穩(wěn)健，不夸張，強調事實但很慢。好好計劃該如何交付任務，即使是一個很簡單的問題，也準備好用事實來回答，這將會有很大的幫助。貓頭鷹型的人對事實比較感興趣，不會對訴諸情感的事情吸引。你可以在溝通一開始時，先幫助他們弄清許多問題。 完成任務時間 與他們溝通： 準備好你的問題。 62 貓頭鷹型的人，對數(shù)字很敏感，他完完全全都是用數(shù)字來表示自己，用一個非常準的東西來表示自己。 與他們溝通： A、盡量提供話題讓這類型的人有 暢所欲言 的機會， B. 準備好在交付任務階段多花點時間，這類型的人除非對你及你提的建議感到舒服，否則是不會往前邁進一步。 最好提出建議后，讓他做決定，然后你再修改 孔雀型的人，他把這件事情要充分展示出來。這類型的人不喜歡聽到類似（ 可是 ）或（ 也許 ）的話。在短時間內，你就要說出一個具吸引力的強烈好處，確定你將占用他多少時間，并信守諾言。這類型的人最痛恨浪費時間在閑聊上。他們不喜歡瞎扯，他們想知道你的是什么，而且急于知道 。 績效溝通八大現(xiàn)象 培訓：績效需要六大培訓 目標傳遞：共好理論 激勵感傳 友情 績效面談 測評 研究 批評與處罰 56 二、成功的績效溝通達到的八個標準 1. 員工明白企業(yè)的前景光明性與現(xiàn)實困難的規(guī)避性 2. 員工知道自我的前景與生存的空間 3. 員工知道上級或最高領導對自己的真正態(tài)度 4. 員工知道業(yè)績的高低 5. 員工支持績效管理，并了解績效管理的責任點 6. 員工明白成長的渠道 7. 員工能給其它員工以激勵 8. 企業(yè)利潤在改變，并且是以提升方式 57 三、溝通較難的七種人 : ?優(yōu)秀的下級 鼓勵上進，不要許愿 ?進步不大的下級 開誠公布，商討換崗 ?年長、資格老的下級 尊重，肯定過去，謀劃出路 ?績效差的下級 分析原因，對癥下藥，忌一棍子打死 ?有野心的下級 耐心開導，不潑冷水，闡明政策 ?沉默內向的下級 不斷啟發(fā)，征詢意見，促進溝通 ?脾氣暴躁的下級 多傾聽，少反駁，齊分析，找辦法 58 四、績效面談存在于無形之中，不要統(tǒng)一模式 ?告訴員工七件事情 ?你的成績如何 ?你的行為如何 ?你的優(yōu)勢在哪 ?你的不足在哪 ?你如何去成長 ?你是否要調薪 ?你是否要換崗 59 五：溝通的四大主體：承諾、傳遞、過程、回應 ? 公共區(qū) 是大家都知的事情 ,溝通起來比較方便 ,便公共區(qū)往往決定不了團隊的根本 制度、身份、任務、命令等 ? 秘密區(qū) 是溝通的要點 ,了解必要的秘密區(qū) ,能及時了解一個人的情緒 情感、愿望、要求、建議、批評 ? 后背區(qū) 是一個人最需要別人幫助的區(qū)域 ,是溝通的關鍵 污點、缺點、失誤、情緒、誤解 ? 潛意識區(qū) 是團隊的難點 ,是溝通奇效的基點區(qū)域 不經意的動作、自我保護、本能等 主動與被動 承諾的標準 四個我 60 溝通中有三分類 三種人：視覺型，聽覺型，觸覺型 三種境界：找到頻道，完全接納，同理心 三種誤區(qū)：自我標準，自我思考，自我傷害 所以：聽： 1. Ignoring 聽而不聞 2. Pretend Listening 假裝聽 3. Selective Listening 選擇性傾聽 4. Attentive Listening 專注的聽 5. Empathic Listening 同理心傾聽 說： 呈現(xiàn)能力 等回應 目的性 效果性 61 豹子型的人，特別的粗糙，特別的快，特別容易決斷，這類型的人做什么事都比較 堅定 ，而且常常是做 決策 的人。 ? 末位淘汰制是綜合表現(xiàn)績效考評的一種方法，激勵作用一定大于負面作用才可實施。 ? 強制分布法的案例（出國、培訓、晉升為目的的考核，屬于特殊性考核。360度考核法的本意是讓最了解情況的人而不是所有的人來做評價， 40 績效考核技能的選擇 5+1績效考核方法 5+1績效管理收吸了 KPI的優(yōu)點，考核時進行重點指標的考核，并加入了品行指標的考核，不但降低了成本，還提升了員工評價的全面性。 ? 核心績效指標 （ Key Performance Indicator， 簡稱 KPI) 是用來衡量你完成目標任務情況的指標 .這是一種你和你的經理都十分明白目標將如何被衡量的方法 , 它將有助于在日后的績效評估面談中有不一致的意見產生。 4. 上一級指標是利潤增長率，下一級指標有銷售增長率，毛利率，成本費用率等幾個指標。因此， 要把 企業(yè) 、組 織的 KPI轉化 為 個人的 KPI， 在組 織 與 個體的 KPI之 間 建 立 一個橋梁 與 紐帶，使得每個人的工作都是 在為 企業(yè)的總目標而服務。 數(shù)據(jù)收集 營銷公司 數(shù)據(jù)來源 財務報表：由財務部門提供 數(shù)據(jù)核對 財務部 統(tǒng)計周期 每季一次 統(tǒng)計方式 數(shù)據(jù)和趨勢圖 34 二、指標庫與 KPI的訂立 （一）指標庫數(shù)目 ? 基層： 2030 47 ? 中層： 3050 711 ? 高
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