【正文】 1) 該點(diǎn)是否影響整個工作的運(yùn)行 2) 該點(diǎn)容易顯示出偏差 3) 合適的控制點(diǎn)數(shù)量足以反映全局 選擇控制重點(diǎn) 演講完畢，謝謝觀看！ 。 3)))要有糾正措施 。 控制的構(gòu)成要素 1)) )控制首先建立在建立標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，標(biāo)準(zhǔn)是控制工作前提，是檢查的依據(jù)和衡量的尺度。 缺點(diǎn)： 控制實施以前 ， 偏差已經(jīng)產(chǎn)生 ， 或損失已經(jīng)產(chǎn)生 。 3） 反饋控制 ， 又稱事后控制 、 成果控制 通過對結(jié)果進(jìn)行分析 ， 采取措施 ， 對今后的活動進(jìn)行糾正 。 “ 面對面 ” 優(yōu)點(diǎn)： 有助于提高工作人員的工作能力和自我控制能力 ?！拔床废戎痹趯嶋H中很難做到。 3）適用于一切領(lǐng)域的所有控制 缺點(diǎn)： 需要及時和準(zhǔn)確的信息，要求管理者充分了解控制因素與計劃工作的影響關(guān)系。 控制的類型 ?前饋控制 ?現(xiàn)場控制 ?反饋控制 1） 前饋控制：又稱預(yù)先控制 、 事前控制 在工作開始之前對工作中可能產(chǎn)生的偏差進(jìn)行預(yù)測和估計 ， 并采取防范措施 ， 將工作中的偏差消除于產(chǎn)生之前 。 控制工作就是按照計劃標(biāo)準(zhǔn)衡量計劃的完成情況和糾正計劃執(zhí)行的偏差 ， 以確保計劃目標(biāo)的實現(xiàn) ， 或適當(dāng)修改計劃 ， 使計劃更加適合實際情況 。 （ 3） 例外處理 （ 是為了使規(guī)章制度更加合理 ，更能得到職工的擁護(hù)和執(zhí)行 ， 但必須有充分的正當(dāng)?shù)睦碛?， 切忌以例外處理為 “ 名 ” 行以權(quán)謀私之 “ 實 ” ） 。 一位領(lǐng)導(dǎo)人可能因其吸引或贏得跟隨者的某些超凡魅力 (charisma) 為人欽佩 （ 1） 慎重用權(quán) ， 決不可濫用 ， 但必要時雷厲風(fēng)行 、 當(dāng)機(jī)立斷地使用權(quán)力來維護(hù)國家和人民的利益 。 (5)影響權(quán)力 (referent power)。 下屬相信領(lǐng)導(dǎo)有特別的技能和知識幫助 、 指導(dǎo)他們 。 (4)專家權(quán)力 (expertpower)。 下屬相信領(lǐng)導(dǎo)有給予他們懲罰的權(quán)力 。 (3)強(qiáng)制權(quán)力 (coercivepower)。 下屬相信領(lǐng)導(dǎo)有給予他們獎勵的權(quán)力 。 (2)獎勵權(quán)力 (rewardpower)。 下屬相信組織有權(quán)任命領(lǐng)導(dǎo) 。 弗蘭奇(J． R． French)和賴文 (B． H． Raven)提出領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的基本來源有以下五種： (1)法定權(quán)力 (1egitimatepower)。 組織是否有效率得靠領(lǐng)導(dǎo)行使職權(quán)的能力來決定 。 領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)就是影響。 領(lǐng)導(dǎo)是將所有計劃、組織以及把下屬團(tuán)結(jié)在一起的催化劑。 股東 。 社區(qū) 。 客戶 。 員工可以從個人的需求是否得到滿足的角度對人力資源部的服務(wù)做出評價 。 員工 (包括普通員工和管理層 )。 以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)立的績效評估制度 ， 對員工不再是一種刻薄的監(jiān)督 ， 而是員工成長的里程碑和加油站 。 即使在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整， 不得不精減人員的情況下 ， 采取的也是自愿離職的方式 ， 自愿離職者可以獲得一筆補(bǔ)償金 。 員工進(jìn)入公司后 ， 公司就會與員工共同制定員工職業(yè)發(fā)展計劃：你可能適合做什么 ?你未來的位置在哪 ?要到達(dá)那里；你已具備哪些條件 ， 還有哪些方面需要努力 ?然后與你共同制定培訓(xùn)計劃 ， 公司會為員工提供各種條件幫助員工成長 。比如要招聘什么人 (報給人事部門執(zhí)行 )，、 員工考核 (把考核結(jié)果上報給人事部門 ， 從而影響員工的薪酬 、 培養(yǎng)等 )。 它們在人力資源管理中充當(dāng)著不同的角色 。 員工服務(wù) ：包括對醫(yī)務(wù)室 、 班車 、 餐廳 、 住房的管理 。 此外 ， 人力資源部還負(fù)責(zé)調(diào)節(jié)人事法律糾紛 。每季度組織管理層員工的聚會 ， 每周隨機(jī)地選取幾名員工與高層管理人員交談 。 信息系統(tǒng)部門 ：把與人力資源有關(guān)的信息放到網(wǎng)上 ， 使一些程序化的行政工作自動化 ， 員工可以隨時查閱所關(guān)心的人力資源政策 ， 以及個人信息 。 組織發(fā)展 ：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向 ， 制定員工的發(fā)展計劃 ， 然后落實 。 薪資福利 ：摩托羅拉有一整套非常完備的薪資福利制度 ， 包括固定工資 、 浮動工資 、 獎金 、 保險、 福利等 。 培訓(xùn) ：摩托羅拉設(shè)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu) —— 摩托羅拉大學(xué) ， 它不但培訓(xùn)內(nèi)部員工 ， 也對客戶開設(shè)培訓(xùn)課程 。 宣傳企業(yè)文化 、處理員工之間的糾紛 、 與員工溝通等 。 比如 ， 招聘 、 工資表 、 年假 、 病假 、 婚假 、 結(jié)婚證明 、 報銷 、 醫(yī)療保險等事宜 。 2． 員工發(fā)展 。 當(dāng)公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大變化時 ， 如技術(shù)方向發(fā)生重大改變 (摩托羅拉從模擬手機(jī)轉(zhuǎn)向數(shù)字手機(jī) )， 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整 ， 生產(chǎn)方式發(fā)生變化 (公司的生產(chǎn)轉(zhuǎn)向外包 )等等 ， 公司所需要的人才相應(yīng)地要發(fā)生重大改變 。 案例 ： 摩托羅拉的人力資源管理 一 、 人力資源管理在做什么 ? 摩托羅拉的人力資源管理基于密西根大學(xué)的管理大師大衛(wèi) 2）外部招聘 其優(yōu)缺點(diǎn)正好與上面相反。 主管人員選聘途徑 1）內(nèi)部提升 優(yōu)點(diǎn)：選拔準(zhǔn)確、勝任工作快、有助于鼓舞士氣。 人員配備－－－選拔、聘任、考評、培訓(xùn)、以及吸引人員等工作。 ?工作體系－－指組織為完成工作任務(wù)所建立的組織機(jī)構(gòu)、人員安排、分工與協(xié)作、監(jiān)督與控制 等工作 主要內(nèi)容： 1）人員配備過程 人員需求分析－－－主要分析組織未來人員需求和素質(zhì)能力要求。 ?人力資源流動－－對組織人員的流入、流出、內(nèi)部調(diào)配方面的管理。 (7)組織變革的速度 。 (5)組織環(huán)境 。 (3)組織規(guī)模 。 影響集權(quán)程度的因素有： (1)決策的代價 。 集權(quán)和分權(quán)是個相對的概念 ， 表示權(quán)力集中和分散的程度 ， 從而就形成了所謂的集權(quán)制和分權(quán)制 。 缺點(diǎn)：多頭領(lǐng)導(dǎo)，缺少穩(wěn)定性。 缺點(diǎn)：事業(yè)部容易 產(chǎn)生極端的本位主義 和失去控制。 直線職能型組織結(jié)構(gòu) 總經(jīng)理 生產(chǎn)經(jīng)理 市場經(jīng)理 人事經(jīng)理 工程經(jīng)理 財務(wù)經(jīng)理 市場研究 廣告 銷售 質(zhì)量控制 采購 車間主管 維修 4）事業(yè)部制組織機(jī)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)：高層更關(guān)注經(jīng)營戰(zhàn)略。 廠長 車間主任 車間主任 車間主任 工人 工人 工人 2）職能型組織結(jié)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)技術(shù)比較復(fù)雜和管理分工較細(xì)的組織，減輕上層管理者負(fù)擔(dān)， 缺點(diǎn)：多頭領(lǐng)導(dǎo) 組織負(fù)責(zé)人 車間 車間 車間 F F 3）直線－－職能制 優(yōu)點(diǎn)：上級有了參謀部門，命令和指揮又能統(tǒng)一。 兩個傾向 高聳型組織結(jié)構(gòu)