【正文】 如何考慮關(guān)鍵制約因素？2班討論小結(jié)流動(dòng)增值資本趨利階段增值天要下雨，娘要嫁人沒(méi)有萬(wàn)全之策2班討論小結(jié)針對(duì)職位層次合同（權(quán)利，義務(wù)）基于外部環(huán)境轉(zhuǎn)崗、考核標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)、公正、公平、嚴(yán)肅高度 +寬度競(jìng)爭(zhēng)性空間報(bào)酬設(shè)計(jì)生涯規(guī)劃目標(biāo)設(shè)置職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)持續(xù)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)途徑績(jī)效評(píng)估輸入端輸入端 結(jié)果端結(jié)果端過(guò)程段過(guò)程段薪酬獎(jiǎng)勵(lì)特征薪酬獎(jiǎng)勵(lì)特征基于資歷基于職位基于團(tuán)隊(duì)基于勝任力持續(xù)激勵(lì)的組合技術(shù)基于績(jī)效職位評(píng)價(jià)方法體系和薪酬設(shè)計(jì)薪酬管理的基本程序與關(guān)鍵環(huán)節(jié)1. 制定公司薪酬戰(zhàn)略與原則 2. 開(kāi)展職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì) 3. 實(shí)施職務(wù)評(píng)價(jià)與職位序列 4. 完成薪資調(diào)查與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 5. 確立薪資標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)資方法 6. 執(zhí)行薪酬制度與獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 《 人力資本管理 》 王重鳴 2023某公司的薪資調(diào)查例某公司的薪資調(diào)查例可付酬因素分析技能：業(yè)務(wù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)技巧、首創(chuàng)精神努力：體力投入、心理負(fù)荷、持續(xù)努力責(zé)任：設(shè)備流程、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、成本效益條件：工作條件、職務(wù)條件、經(jīng)營(yíng)環(huán)境高管職位 中層職位技能努力責(zé)任條件動(dòng)態(tài)權(quán)重職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)職位排序系統(tǒng)職位分類系統(tǒng)點(diǎn)分評(píng)價(jià)系統(tǒng)因素比較系統(tǒng)報(bào)酬職位評(píng)價(jià)點(diǎn)分報(bào)酬等級(jí)結(jié)構(gòu)報(bào)酬等級(jí)結(jié)構(gòu)100 150 200 25。內(nèi)外源激勵(lì)組合可以作為薪酬設(shè)計(jì)有效策略人力資本管理案例：福特汽車公司長(zhǎng)期激勵(lì)方案的困境福特汽車（中國(guó)）公司采用基于服務(wù)期的住房貸款激勵(lì)方案，但是遇到兩類員工：在服務(wù)期滿前，已經(jīng)表現(xiàn)出缺乏發(fā)展?jié)摿υ诜?wù)期滿前，故意怠工，迫使公司辭退你覺(jué)得應(yīng)如何運(yùn)用內(nèi)容理論和過(guò)程理論，改進(jìn)該激勵(lì)方案，作出新的設(shè)計(jì)？案例：綜合激勵(lì)方案和制約因素某公司對(duì) 5位特殊員工給予特別長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：每人一套房子，同時(shí)設(shè)計(jì)了一套職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。激勵(lì)：多重激勵(lì)理論與薪酬管理激勵(lì)：多重激勵(lì)理論與薪酬管理人力資源激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制職位評(píng)價(jià)方法體系和薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)模式薪酬管理策略專題研討：建立持續(xù)激勵(lì)的機(jī)制面臨難題：持續(xù)激勵(lì) ：隨著公司成長(zhǎng)，核心員工與業(yè)務(wù)骨干的持續(xù)激勵(lì)成為緊迫的任務(wù)和面臨的挑戰(zhàn)，如何設(shè)計(jì)和完善薪酬體系，形成持續(xù)續(xù)有效的激勵(lì)機(jī)制，保證骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定，激勵(lì)他們長(zhǎng)期為公司服務(wù)？高管激勵(lì) ：某企業(yè)中、高級(jí)管理職位的激勵(lì)和持續(xù)成長(zhǎng)，成為面臨難題，尤其在經(jīng)過(guò)初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期，進(jìn)入高原期時(shí)，創(chuàng)業(yè)期的元老和骨干，有些不再有創(chuàng)業(yè)期的干勁，應(yīng)該如何繼續(xù)激勵(lì)他們，使他們?nèi)匀槐３止ぷ骷で?？激?lì)制度 ：某集團(tuán)公司對(duì)于分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行了新的整合，如何才能建立有效的激勵(lì)制度和機(jī)制，推進(jìn)新的業(yè)務(wù)拓展？人力資源激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制工作激勵(lì)的三大成分工作激勵(lì)的三大成分目標(biāo)：選擇努力方向強(qiáng)度：決定精力投入持續(xù)：投入持續(xù)努力《 人力資本管理 》 王重鳴 2023激勵(lì)的內(nèi)容與過(guò)程理論激勵(lì)的內(nèi)容與過(guò)程理論內(nèi)容理論 解釋 人們?yōu)槭裁磿?huì)在不同時(shí)間具有不同的需要過(guò)程理論 描述 人們的需要如何轉(zhuǎn)變成行為的過(guò)程激勵(lì)的內(nèi)容與過(guò)程理論激勵(lì)的內(nèi)容與過(guò)程理論內(nèi)容理論需要層次論 雙因素理論 習(xí)得需要論過(guò)程理論期望理論 目標(biāo)理論 公平理論導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵(lì)作用的因素50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50% %發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就赫茨伯格的雙因素赫茨伯格的雙因素 理論：組合激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)之一理論：組合激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)之一滿意中性不滿意保健因素外在激勵(lì)激勵(lì)因素內(nèi)在激勵(lì)雙因素理論外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)的關(guān)系？EP期望PO期望結(jié)果結(jié)果 效價(jià)效價(jià)結(jié)果 1+ 或 努力努力 績(jī)效績(jī)效結(jié)果 3+ 或 結(jié)果 2+ 或 激勵(lì)的期望過(guò)程理論專題研討：建立持續(xù)激勵(lì)的機(jī)制備選對(duì)策：利弊得失？組合激勵(lì)策略：協(xié)調(diào)組合內(nèi)外獎(jiǎng)勵(lì)方案（正、負(fù)效應(yīng)？），以拐點(diǎn)策略組織建立激勵(lì)方案基于資歷、職位、績(jī)效、團(tuán)隊(duì)、勝任力的組合流程激勵(lì)策略：職位設(shè)計(jì)與目標(biāo)設(shè)置 — 績(jī)效考核 — 報(bào)酬系統(tǒng)與生涯計(jì)劃服務(wù)期與期權(quán)持股激勵(lì)基于職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)綜合、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、技術(shù)？團(tuán)隊(duì)績(jī)效資歷職位勝任力團(tuán)隊(duì) 個(gè)人績(jī)效勝任力職位 資歷綜合市場(chǎng) 70 20 10財(cái)務(wù)技術(shù)流程激勵(lì)策略的核心環(huán)節(jié)輸入端 結(jié)果端過(guò)程段職位責(zé)任挑戰(zhàn)互動(dòng)報(bào)酬薪資期權(quán)績(jī)效特征行為結(jié)果生涯后備輪崗晉升目標(biāo)任務(wù)周邊適應(yīng)人力資本管理研究進(jìn)展：內(nèi)外源激勵(lì)的關(guān)系和薪酬設(shè)計(jì)策略有關(guān)內(nèi)外源激勵(lì)的 13項(xiàng)研究和分析表明：過(guò)分突出的外部獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知干擾和誤導(dǎo)歸因，有可能大大減弱內(nèi)源激勵(lì)。360度評(píng)估作為多層綜合評(píng)估途徑有利于全面評(píng)價(jià)和推進(jìn)發(fā)展，在指標(biāo)裁剪、文化支持、群體導(dǎo)向、對(duì)比反饋基礎(chǔ)上提升績(jī)效管理水平?？?jī)效評(píng)估注重評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、記錄、考評(píng)和反饋以及任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和適應(yīng)績(jī)效等三類指標(biāo)。360度績(jī)效反饋成為增進(jìn)溝通、促進(jìn)自我發(fā)展和改進(jìn)績(jī)效的工具，而不只是一種簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)方法。反饋由直接上級(jí)面談進(jìn)行。直接上級(jí)負(fù)責(zé)總結(jié)數(shù)據(jù)并決定最后績(jī)效評(píng)分，包括評(píng)級(jí)人評(píng)分與評(píng)語(yǔ)，直接上級(jí)對(duì)該員工績(jī)效的反饋，平均分和每個(gè)項(xiàng)目的得分分布。每位員工的直接上級(jí)仍有最終的評(píng)價(jià)責(zé)任確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。年中、年底考核反饋與績(jī)效薪酬掛鉤績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的效度：評(píng)估者了解所評(píng)估的工作職位熟悉被評(píng)估員工的績(jī)效接受評(píng)估方法培訓(xùn)指導(dǎo)有多位評(píng)估者參與評(píng)估員工評(píng)價(jià)、申訴的機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)、升遷機(jī)會(huì)透明度績(jī)效評(píng)估主要方法的特點(diǎn)與應(yīng)用 成本 實(shí)用性 指導(dǎo)行為 監(jiān)控行為 錄用決策 合法性 /效度員工比較系統(tǒng) + + +/ 圖解評(píng)定量表 + + 行為錨定量表 + + 行為觀察量表 + + + +行為樣本評(píng)價(jià) + + + +目標(biāo)管理系統(tǒng) +/ +/ + + +/ +/關(guān)鍵事件分析 + + + +面談考核評(píng)價(jià) + + + + +績(jī)效評(píng)估問(wèn)題與績(jī)效管理趨勢(shì)?多層綜合評(píng)估反饋?運(yùn)用績(jī)效淘汰機(jī)制?建立高績(jī)效的文化《 人力資本管理 》 王重鳴 2023多層評(píng)估： 360176。培訓(xùn)發(fā)展：識(shí)別績(jī)效，潛力不足，培訓(xùn)計(jì)劃?？?jī)效：工作績(jī)效評(píng)估與管理策略工作績(jī)效概念與績(jī)效管理戰(zhàn)略工作績(jī)效維度與績(jī)效評(píng)估方法 績(jī)效評(píng)估問(wèn)題與績(jī)效管理趨勢(shì)工作績(jī)效概念與績(jī)效管理戰(zhàn)略工作績(jī)效的決定因素工作績(jī)效的決定因素M：激勵(lì)? 工作豐富化? 職位晉升? 教練指導(dǎo)? 信息反饋? 薪酬獎(jiǎng)勵(lì)E：工作環(huán)境? 授權(quán)參與 ? 團(tuán)隊(duì)合作? 領(lǐng)導(dǎo)支持? 文化導(dǎo)向A：能力? 招聘標(biāo)準(zhǔn)? 選拔程序 ? 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)? 職業(yè)生涯績(jī)效 = f (A,M,E)《 人力資本管理 》 王重鳴 2023戰(zhàn)略性績(jī)效管理模型 組織戰(zhàn)略 （長(zhǎng)期 短期目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)） 員工特征 任務(wù)行為 綜合績(jī)效 勝任力 /態(tài)度 組織情景條件 （業(yè)務(wù)發(fā)展 , 核心價(jià)值 , 組織文化）工作績(jī)效評(píng)估的目的戰(zhàn)略發(fā)展：戰(zhàn)略規(guī)劃，目標(biāo)協(xié)同，反饋溝通。針對(duì)職業(yè)生涯關(guān)鍵階段難點(diǎn)、職業(yè)錨、勝任力要求和發(fā)展策略優(yōu)化職業(yè)發(fā)展，開(kāi)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃。培訓(xùn)設(shè)計(jì)以戰(zhàn)略聯(lián)接、培訓(xùn)聚焦、遷移策略、方案設(shè)計(jì)和培訓(xùn)方法等步驟展開(kāi)，針對(duì)公司關(guān)鍵問(wèn)題和人員差距，提出整體培訓(xùn)計(jì)劃。 9 8 7 6 5 4 3 21234678低 任務(wù)導(dǎo)向 高 高 員工導(dǎo)向 低 貧乏型管理 任務(wù)型管理中庸型管理俱樂(lè)部管理 團(tuán)隊(duì)型管理角色培訓(xùn)法：管理方格模型團(tuán)隊(duì)型管理的工作效果最佳訓(xùn)練程序 :階段 1：集中研討階段 2：建立小組階段 3：互動(dòng)交流階段 4：改進(jìn)目標(biāo)階段 5：實(shí)現(xiàn)措施階段 6：鞏固角色 專題研討：構(gòu)建人員流動(dòng)與發(fā)展機(jī)制面臨難題：留任問(wèn)題 ：某電信公司在高速成長(zhǎng)中專注于業(yè)務(wù)拓展，公司急需補(bǔ)充管理與業(yè)務(wù)骨干，卻出現(xiàn)核心員工的流失和高管跳槽流動(dòng)機(jī)制 ：某國(guó)企在轉(zhuǎn)制中急需解決人員流動(dòng)困境，低業(yè)績(jī)員工升職無(wú)望、無(wú)法流動(dòng)，高績(jī)效員工缺乏動(dòng)力跳槽現(xiàn)象 ：某飲料集團(tuán)招聘的大學(xué)畢業(yè)生經(jīng)公司培訓(xùn)發(fā)展后，跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重：內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，向外流失 專題研討：構(gòu)建人員流動(dòng)與發(fā)展機(jī)制可選對(duì)策： 縱橫交叉、螺旋成長(zhǎng)、流動(dòng)增值發(fā)展原則 ：新業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職業(yè)錨識(shí)別、生涯計(jì)劃后備原則 ：高績(jī)效者、能力評(píng)價(jià)、輪崗晉升計(jì)劃淘汰原則 ： 2+3%原則、 15％原則、 30％原則選用激勵(lì)原則 ：專長(zhǎng)激勵(lì)計(jì)劃、組合激勵(lì)方案發(fā)展原則：職業(yè)生涯的錨位 對(duì)美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院 1960年的 44名畢業(yè)生跟蹤研究 1012年后，得出結(jié)論：影響一個(gè)人職業(yè)生涯的主要特性是 “需要?jiǎng)訖C(jī)、才能、價(jià)值觀 ”等三大因素；經(jīng)過(guò)多項(xiàng)職業(yè)經(jīng)歷之后，才可能逐步澄清職業(yè)理念，從而找到自己職業(yè)生涯的錨位；職業(yè)錨對(duì)人的職業(yè)生涯起到限制與指導(dǎo)的作用，這是人們選擇職業(yè)時(shí)最恪守的東西，包含著一個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定的需要?jiǎng)訖C(jī)、才能和價(jià)值觀。聯(lián)想實(shí)踐：文化推進(jìn)比較適合成功指導(dǎo)計(jì)劃特征 .99主動(dòng)參與過(guò)程靈活指導(dǎo)者有高能力，自愿參加目標(biāo)明確計(jì)劃具體明確接觸范圍鼓勵(lì)接觸計(jì)劃可評(píng)估有償發(fā)展學(xué)習(xí)型組織的特征持續(xù)學(xué)習(xí)機(jī)制知識(shí)產(chǎn)生共享系統(tǒng)批判思考學(xué)習(xí)文化建設(shè)鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)創(chuàng)新重視員工價(jià)值73培訓(xùn)模塊職業(yè)發(fā)展學(xué)習(xí)創(chuàng)新文化公司創(chuàng)業(yè)發(fā)展網(wǎng)絡(luò)化管理請(qǐng)?jiān)谙铝羞x項(xiàng)中選擇最能反映您在所在團(tuán)隊(duì)中主導(dǎo)作用的四項(xiàng)行為 ……1. 設(shè)置群體目標(biāo)2. 推動(dòng)工作開(kāi)展3. 嘗試新型領(lǐng)域4. 保持群體目標(biāo)5. 檢查問(wèn)題細(xì)節(jié)6. 增進(jìn)外部聯(lián)系7. 作出量化分析8. 協(xié)調(diào)群體角色9. 帶入競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力角色培訓(xùn)法 1：角色搭配與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)協(xié)調(diào)員角色 1, 8塑造者角色 2, 9資源家角色 6,10苦干家角色 5,13探索者角色 3,15監(jiān)控者角色 4, 7領(lǐng)導(dǎo)者角色 11,14貫徹者角色 12,16n培訓(xùn)流程：診斷－反饋－研討－組合－行動(dòng)n常用于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、跨文化培訓(xùn)和生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)角色培訓(xùn)法 2：管理方格模型基于領(lǐng)導(dǎo)角色理論在兩個(gè)坐標(biāo)軸分成 9個(gè)等級(jí)，形成 81種不同的領(lǐng)導(dǎo)角色類型。遷移策略：配套：考核，激勵(lì)，總體，細(xì)化培訓(xùn)的戰(zhàn)略分析培訓(xùn)的戰(zhàn)略分析79集中戰(zhàn)略內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略投資緊縮戰(zhàn)略增加市場(chǎng)份額降低運(yùn)作成本創(chuàng)設(shè)市場(chǎng)地位 技術(shù)先進(jìn)型 勞動(dòng)力培養(yǎng) 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 跨職能培訓(xùn) 專業(yè)培訓(xùn) 人際技能培訓(xùn) 產(chǎn)品營(yíng)銷渠道 全球市場(chǎng)拓展 修正現(xiàn)有產(chǎn)品 創(chuàng)