某公司人力資源管理分析工具模型框架(參考版)
2025-01-09 11:26本頁(yè)面
【正文】 六2023/5/7評(píng)價(jià)量表一：知識(shí)和技能2023/5/7評(píng)價(jià)量表二：影響和責(zé)任2023/5/7評(píng)價(jià)量表三：解決問(wèn)題和制定決策2023/5/7評(píng)價(jià)量表四：行動(dòng)自由2023/5/7評(píng)價(jià)量表五：溝通技能2023/5/7評(píng)價(jià)量表六：工作環(huán)境2023/5/7職位評(píng)估量化表崗位 知識(shí)和技能責(zé)任和影響解決問(wèn)題和制定決策行動(dòng)自由溝通技能工作環(huán)境總分安全性 穩(wěn)定性人力資源經(jīng)理 63 77 52 112 112 10 22 448…………………………崗位價(jià)值得分＝知識(shí)和技能＋責(zé)任和影響＋解決問(wèn)題和制定決策＋行動(dòng)自由＋溝通技能＋工作環(huán)境2023/5/7翰威特因素評(píng)價(jià)法優(yōu)缺點(diǎn)分析及使用注意實(shí)現(xiàn)– 本評(píng)估方法是典型的標(biāo)尺評(píng)分法，因?yàn)槠浜?jiǎn)單而被很多傳統(tǒng)企業(yè)所采用，但是與 “圖表形狀法 ”相比，具有明顯的局限性– 各因素應(yīng)獲得員工及管理層的共同認(rèn)可，否則會(huì)失去其可信度而不為大家所接受 – 各因素及內(nèi)部層級(jí)的定義應(yīng)普遍適用，而不應(yīng)偏向于某一特定專(zhuān)業(yè)或職能群落 – 本方案可跨部門(mén)地在涉及不同種類(lèi)職位的大范圍內(nèi)去比較各職位要求的不同種類(lèi)及層次 優(yōu)點(diǎn)– 簡(jiǎn)單明了，易于使用– 因素盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但在其涵義相互獨(dú)立 缺點(diǎn)– 因素過(guò)少難以顧及所有職位特點(diǎn)– 各個(gè)要素的所占的權(quán)重一樣，沒(méi)有體現(xiàn)重要度區(qū)分– 前面五大要素的區(qū)分度都是 13級(jí)沒(méi)有體現(xiàn)要素的區(qū)別– 每個(gè)單一要素區(qū)分度過(guò)高導(dǎo)致使用者難以準(zhǔn)確把握使用注意事項(xiàng)2023/5/7職位分析常用的工具模型職位分析職位調(diào)查問(wèn)卷職位信息收集方法 職位說(shuō)明書(shū)問(wèn)卷法訪談法工作日志法現(xiàn)場(chǎng)觀察法資料分析法PQA問(wèn)卷MPDQ問(wèn)卷新華信職位調(diào)查問(wèn)卷職位說(shuō)明書(shū)基本內(nèi)容新華信職位說(shuō)明書(shū)范本素質(zhì)模型 技能模型2023/5/7管理者職位分析調(diào)查問(wèn)卷2023/5/7管理者職位分析調(diào)查問(wèn)卷（續(xù)）2023/5/7非管理者職位分析調(diào)查問(wèn)卷2023/5/7非管理者職位分析調(diào)查問(wèn)卷（續(xù)）2023/5/7職位調(diào)查基本術(shù)語(yǔ)解釋2023/5/7職位調(diào)查問(wèn)卷填寫(xiě)樣本2023/5/7職位調(diào)查問(wèn)卷填寫(xiě)樣本（續(xù)）2023/5/7新華信職位分析問(wèn)卷優(yōu)缺點(diǎn)分析及使用注意事項(xiàng)– 新華信職位分析問(wèn)卷是開(kāi)展職位分析的重要工具– 界面友好靈活，可以根據(jù)客戶特征增加和調(diào)整問(wèn)卷內(nèi)容– 問(wèn)卷發(fā)放前需要組織相關(guān)的培訓(xùn)，幫助被調(diào)查者正確理解專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，正確填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷– 問(wèn)卷調(diào)查和訪談、查閱資料等其他分析工具結(jié)合起來(lái)使用優(yōu)點(diǎn)– 界面友好– 針對(duì)性強(qiáng)– 結(jié)構(gòu)化– 高效缺點(diǎn)– 較多專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，不夠通俗– 信息不夠全面使用注意事項(xiàng)。 五工作環(huán)境? 該要素旨在分析可預(yù)計(jì)的正常工作環(huán)境下的精神壓力狀況。
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