【正文】 7%“在現(xiàn)行的招聘中有科學(xué)有效的評價工具、標準對應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)進行較準確的評價 ”完全同意同意不同意完全不同意%%%%%%總計： 207人招聘79對宇通雇主形象的建設(shè)和宣傳還不夠，側(cè)重于在校園招聘中和本地區(qū)宣傳，不利于吸引到全國范圍內(nèi)的杰出人才應(yīng)聘者心中多數(shù)國營 /民營企業(yè)的形象? 完全以關(guān)系為導(dǎo)向? 輪資排輩? 任人為親，不信任職業(yè)經(jīng)理人? 急功近利，對人才只使用不培養(yǎng)? 小富即安，沒有長遠的發(fā)展規(guī)劃? 管理混亂， “人治 ”而非 “法制 ”宇通目前的實際情況優(yōu)勢? 能夠提供較多的發(fā)展機會和責任? 能夠提供員工發(fā)揮創(chuàng)造力的平臺? 能夠提供有挑戰(zhàn)性的工作劣勢? 地處內(nèi)陸? 沒有系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃宇通應(yīng)當塑造和大力宣傳的優(yōu)秀雇主形象擁有以下特點的優(yōu)秀雇主：? 對雇傭關(guān)系有明確的期望? 充分表現(xiàn)對員工價值的重視，對員工的關(guān)心 ? 經(jīng)常提供創(chuàng)造性的非傳統(tǒng)的福利? 高激勵，高度認可計劃 ? 重視培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展? 采用多種調(diào)查方式收集員工反饋 ? 有一、二個獨到的人力資源做法? 與員工分享權(quán)力招聘80針對個人的知識、技能和能力、素質(zhì)的培訓(xùn)需求沒有準確的判斷標準和工具影響了培訓(xùn)需求的把握%“對于專業(yè)技能和知識的培訓(xùn)需求有較準確的判斷標準和工具 ”%“對于能力和素質(zhì)的培訓(xùn)有較準確的判斷標準和工具 ”總計： 207 總計： 207對培訓(xùn)需求的把握不準確同意 %不同意%不同意資料來源：宇通客車人力資源調(diào)查問卷；羅蘭貝格分析培訓(xùn)81培訓(xùn)內(nèi)容豐富但缺少系統(tǒng)性的分層、分職能體系的設(shè)計，影響到員工素質(zhì)、知識和技能的逐步提升2023 2023年主要培訓(xùn)課程舉例“有些課程內(nèi)容有重復(fù)的地方 ” －－ 某中層訪談“我也不清楚下一步到底要接受什么培訓(xùn) ” －－某中層訪談Ps16949非人力資源的人力資源管理MBA課程某領(lǐng)域?qū)I(yè)技能或通用知識新入職人員基層員工中層管理人員高層管理人員系統(tǒng)分層的培訓(xùn)課程確保所有人員掌握公司規(guī)定的必要的技能和知識為個人能力的逐層發(fā)展提供明確的指示和判斷的依據(jù)銷售系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)培訓(xùn)82現(xiàn)有的宇通人員素質(zhì)定義尚未充分運用于管理培訓(xùn)課程的開發(fā)也導(dǎo)致課程開發(fā)缺少依據(jù)，進而影響到課程設(shè)計的針對性和系統(tǒng)性宇通 2023—2023 年管理課程? 課程開發(fā)與公司需要的素質(zhì)的聯(lián)系還不緊密? 年度之間培訓(xùn)課程相關(guān)性和系統(tǒng)性弱? 能力提升無針對性和連貫性課程名稱團隊管理目標與計劃管理績效管理招聘與面試營銷技巧人力資源管理宇通公司管理人員素質(zhì)缺失??素質(zhì)模型在諸多成功的企業(yè)是管理人員能力提升的基本依據(jù)重點培訓(xùn)課程管理中的橫向思維問題解決及決策投入流程管理主管必備投入工作全方位思考法面試技巧創(chuàng)新精神坦誠溝通持續(xù)學(xué)習(xí)XX公司管理人員 7項素質(zhì)??? ???經(jīng)理級主任級? ?? ??????? ?先有對人才素質(zhì)的定義，再有課程舉例：某著名消費品公司管理培訓(xùn)課程培訓(xùn)83培訓(xùn)方式還主要是通過課堂集中學(xué)習(xí)來獲得知識和技能，而工作中的教練和指導(dǎo)未能充分發(fā)揮作用2023年課堂培訓(xùn)所占 65 %（中、高層）2023年課堂培訓(xùn)所占 80 %（中、高層）2023年至今課堂培訓(xùn)所占 70 %（中、高層）?公司只對新進大學(xué)生指定導(dǎo)師指導(dǎo)制度?導(dǎo)師在崗輔導(dǎo)并未形成一種明確的培訓(xùn)形式?沒有明確規(guī)定部門負責人擔負在職輔導(dǎo)負責人的角色? ”缺少導(dǎo)師制度，無具體的在崗培訓(xùn)指導(dǎo)人來負責對新員工的培養(yǎng)。高實用價值的服務(wù) 根據(jù)需求提供專家服務(wù) 人力資源管理理念53人力資源管理理念的欠缺還表現(xiàn)在部分管理人員及員工對于人力資源管理中的核心工作，績效管理工作的目的、作用還未能清楚地理解? “績效考核就是變相的扣錢 ”? “根本沒有必要每個月花三、四天時間搞什么考核，我們就應(yīng)該只看結(jié)果，不應(yīng)該看過程 “? “我們都在一起工作這么長時間了，對誰干的好，誰干的不好，誰的能力強，誰的能力弱都非常清楚了，還考核什么呢？ “? “考核不應(yīng)該給員工造成太大的壓力，例如末位淘汰讓大家心理壓力太大 “—— 某員工—— 某管理人員—— 某管理人員—— 某管理人員人力資源管理理念54缺少基于是公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和宇通員工需求的人力資源戰(zhàn)略，影響到宇通有效地獲得人才、使用人才和留住人才預(yù)期的企業(yè)經(jīng)營目標企業(yè)經(jīng)營策略與關(guān)鍵競爭能力企業(yè)對員工的要求人力資源戰(zhàn)略員工對企業(yè)的需求人力人力 資源資源管理管理績效管理 職業(yè)發(fā)展招聘薪酬企業(yè)文化員工敬業(yè)客戶滿意培訓(xùn)人力資源戰(zhàn)略55招聘策略：在外部招聘上，公司還主要依靠招聘習(xí)慣，尚未建立起符合戰(zhàn)略發(fā)展所需的招聘策略招聘策略不能適應(yīng)公司的快速發(fā)展? 外部招聘工作在整體的能力獲得中處于何種地位？? 對不同層級的采取不同的招聘策略？? 公司的招聘目標群體是以新畢業(yè)生為主還是以有工作經(jīng)驗人士為主 ?? 誰在招聘活動和錄用中扮演決策者的角色？? 建立怎樣的招聘流程來確保獲得合格的人才？? 建立怎樣的配套的人才價值定義來確保吸引到合格的外部人才？現(xiàn)行的不成文的人員引進和使用習(xí)慣? 招聘以新畢業(yè)生為主? 男員工有優(yōu)勢，女員工基本不考慮? 高層人員外部引進后職位不能超過內(nèi)部提升的人員? 從內(nèi)部提升和在宇通長期工作的人更有忠誠度? 跳槽過多人員不考慮? 本地院校的本科生不考慮? 對人才引進的渠道產(chǎn)生限制，最主要的招聘渠道是校園招聘造成引進的人才背景單一? 過分強調(diào)內(nèi)部培養(yǎng)而忽視外部人才的引進不能滿足快速發(fā)展產(chǎn)生的能力需求人力資源戰(zhàn)略－招人56招聘策略： 現(xiàn)階段宇通人才獲得主要來源于大學(xué)生招聘，但這種人才獲得戰(zhàn)略并不能及時彌補公司急需的能力和專業(yè)人才使用大學(xué)生作為后備人才的優(yōu)勢和劣勢? 生源充足，易于招到相關(guān)專業(yè)的人才? 人員綜合素質(zhì)較高、易于從學(xué)校獲得背景 資料有培養(yǎng)潛質(zhì)? 對新進大學(xué)生的培養(yǎng)成本高、培養(yǎng)周期較長? 優(yōu)秀的學(xué)生生源對公司期望值高? 普遍關(guān)注個人職業(yè)發(fā)展? 在 1－ 2年內(nèi)的流動性高? 專業(yè)知識和技能未經(jīng)過實踐，在試用期內(nèi)對 公司帶來較高的成本? 必須配備導(dǎo)師作為工作輔導(dǎo)者優(yōu)點：缺點：宇通現(xiàn)狀現(xiàn)有的人員構(gòu)成、經(jīng)驗和儲備：?宇通缺乏優(yōu)秀的團隊管理者?宇通缺乏具有豐富行業(yè)經(jīng)驗的行業(yè)專家?宇通的管理者存在經(jīng)驗、能力的欠缺，不能夠很好地承擔起對于大量大學(xué)生的培養(yǎng)工作行業(yè)競爭情況：?激烈的行業(yè)競爭使得關(guān)鍵人才成為寶貴的稀缺資源，如果宇通能夠在短期內(nèi)獲得關(guān)鍵人才，可以使得宇通把握稍縱即逝的市場機會；同時宇通完全依靠自己培養(yǎng)有可能成為其他企業(yè)的 “培訓(xùn)學(xué)校 ”企業(yè)文化：?宇通缺乏強有力的、適應(yīng)發(fā)展需求的企業(yè)文化，對于大量大學(xué)生的融合難度大人力資源戰(zhàn)略－招人57近幾年宇通大量依靠校園招聘，而外部優(yōu)秀管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的引進相對非常少現(xiàn)行的主要外部招聘渠道 近三年校園招聘人才招聘與社會招聘的比較校園招聘社會招聘校園招聘報紙廣告招聘網(wǎng)絡(luò)招聘人才市場招聘推薦招聘委托獵頭招聘80%15% 5%%%%20%32%13%2023 2023 2023? 近幾年從外部招聘的人員嚴重少于校園招聘社會招聘資料來源：宇通客車人力資源部；羅蘭貝格分析支持人力資源戰(zhàn)略－招人58在管理團隊特別是關(guān)鍵崗位人員配備上，宇通應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段作出策略性的招聘方案? 穩(wěn)定的競爭環(huán)境，未來需要能力能夠預(yù)測和規(guī)劃；優(yōu)秀的企業(yè)文化已經(jīng)形成? 人員儲備充足，人員和經(jīng)驗構(gòu)成合理；有信心挽留優(yōu)秀人員? 通過招聘初級管理人員來保持企業(yè)文化和培養(yǎng)后備人員? 目前勝任中高層人員不足? 中高層人員整體經(jīng)驗和專業(yè)能力不足? 通過適度人員引進來引進先進技術(shù)和管理經(jīng)驗，同時要保護現(xiàn)有人員積極性 短期內(nèi)（ 5－ 10年） 長期（ 10年以后） 寶潔惠普百事可樂內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘結(jié)合 內(nèi)部培養(yǎng)迪斯尼案例分析人力資源戰(zhàn)略－招人59對部分關(guān)鍵人員的引進上缺少可以靈活運用的薪酬機制 ， 沒有建立起明確的宇通公司的 “全面價值回報 ” 造成招不來和留不住想要的人 使用員工全面價值回報有助于吸引到公司所需的不同人才宇通可以提供的配套吸引人才的措施很不完善?吸引力不強或失去主動吸引人才加入的機會，高市場價值的技術(shù)和管理人員難以獲得?增加員工現(xiàn)金工資成本而減少對企業(yè)可提供其它方面的關(guān)注?因為未被清晰告知可享有的權(quán)利而產(chǎn)生的被欺騙感影響對公司的認同和工作的積極性全面員工價值回報明確的薪酬購成 清晰的福利構(gòu)成公司的職業(yè)發(fā)展和科學(xué)的路徑設(shè)計企業(yè)文化? 學(xué)習(xí)新技能? 提升機會? 培訓(xùn)機會? 工作挑戰(zhàn)? 領(lǐng)導(dǎo)能力? 認同和被尊重? 工作環(huán)境? 發(fā)達的信息? 同事? 保護福利? 假期 /教育? 獎勵性福利? 津貼? 基本工資? 長 /短期激勵? 現(xiàn)金獎勵?薪酬和福利政策不明確“我不知道如何向他們介紹公司的薪酬和福利 ” － 某中層?職業(yè)發(fā)展未形成體系 “我不清楚自己下一步如何發(fā)展，我的領(lǐng)導(dǎo)也不知道 ” － 某中層?企業(yè)文化對員工價值定位不清人力資源戰(zhàn)略－招人60中國很多企業(yè)對于特殊人才都采取了靈活的薪酬福利措施，以獲得這些人才，并最終使得企業(yè)績效實現(xiàn)顯著提升舉例中國某著名保健品公司 蘇州金龍? 該企業(yè)為了從某國際知名的快速消費品公司 “挖 ”到銷售總監(jiān)，打破本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，為其提供 80萬元人民幣年薪，并提供 40萬 /年的地區(qū)差異補貼（Hardship fee), 且提供每周兩張?zhí)接H頭等倉機票? 在該銷售總監(jiān)上任后，引入了先進的渠道管理策略，該保健品公司實現(xiàn)銷售收入增長 370%人力資源戰(zhàn)略－招人61合理的用人策略可以實現(xiàn)的主要目的提高員工的工作積極性和工作技能充分發(fā)掘和使用員工的智力資產(chǎn)充分發(fā)掘年輕員工的潛力使員工個人的靈活性得到最優(yōu)化最大限度地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)提高公司在人力資源市場上的吸引力123654資料來源：羅蘭貝格公司合理的用人策略不僅要提高員工的積極性和技能，為宇通發(fā)展服務(wù)，而且還要能夠發(fā)掘員工潛力、充分利用員工能力以及能夠提高公司的雇主形象用人策略宇通的用人策略目前實現(xiàn)的主要目的宇通目前的用人策略實現(xiàn)的主要目的62人員配置：缺乏系統(tǒng)的人才儲備策略及人才梯隊管理導(dǎo)致人員任用隨意性大，人才缺乏和人才浪費現(xiàn)象同時存在?人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工對未來發(fā)展方向不明確， 職業(yè)發(fā)展機會不平等而導(dǎo)致的不滿和缺乏干勁?因人員能力不足而喪失發(fā)展機會或管理失控宇通集團的人才缺乏部分原因是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的問題缺乏系統(tǒng)的人才儲備，缺乏人才梯隊管理，人員配置方向單一，人員知識和技能缺乏及時更新；人手不足有時只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在；缺乏統(tǒng)一的人力資源管理理念人才缺乏的同時也在浪費人才問題后果人力資源戰(zhàn)略－用人63培訓(xùn)策略：缺少對戰(zhàn)略所需的能力和員工個人技能差距的系統(tǒng)分析導(dǎo)致公司提供的培訓(xùn)還不能最有效地支持個人和公司業(yè)績的達成發(fā)展需求調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)訪談員工訪談職務(wù)分析上級文件分析數(shù)據(jù)統(tǒng)計動態(tài)分析培訓(xùn)需求分析分析確定培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計劃培訓(xùn)需求調(diào)查表年度培訓(xùn)大綱現(xiàn)行的培訓(xùn)需求調(diào)查流程?通過培訓(xùn)需求調(diào)查只能得出公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要的培訓(xùn)“我明確的知道公司的培訓(xùn)計劃和針我的培訓(xùn)內(nèi)容 ”%總?cè)藬?shù)： 207人不同意?員工不清楚自己可以和需要接受的培訓(xùn)，也沒有機會表達個人能力提升的需求?“個人發(fā)展計劃 ”缺失人力資源戰(zhàn)略－用人64員工評估策略 :宇通現(xiàn)階段更加側(cè)重以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，應(yīng)該逐步重視以潛力為導(dǎo)向的評估，引導(dǎo)員工有意識地提高公司發(fā)展所需要的關(guān)鍵能力在過去一段時間內(nèi)員工的工作業(yè)績過去工作中員工所展現(xiàn)出來的能力所預(yù)示的員工未來的發(fā)展?jié)摿ι霞壷鞴?上級主管、同事、下級目標的實現(xiàn) 員工下一個（管理）崗位所 需要的能力 /技能系統(tǒng)的目標管理工具 素質(zhì)模型評估的時間范圍評估的側(cè)重點評估者評估的主要工具 /方法以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人員評估 以潛力為導(dǎo)向的人員評估宇通目