【正文】 9:36:33 下午 9:36 下午 21:36:33三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告 訴。 三月 219:36 下午 三月 2121:36March 22, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 三月 21三月 2121:36:3321:36:33March 22, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 21:36:3321:36:3321:36Monday, March 22, 20231知人者智，自知者明。 21:36:3321:36:3321:363/22/2023 9:36:33 PM1越是沒有本 領(lǐng) 的就越加自命不凡。 9:36:33 下午 9:36 下午 21:36:33三月 21 楊 柳散和 風(fēng) ，青山澹吾 慮 。 三月 219:36 下午 三月 2121:36March 22, 20231少年十五二十 時(shí) ，步行 奪 得胡 馬騎 。 三月 21三月 2121:36:3321:36:33March 22, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 2121:36:3321:36Mar2122Mar211世 間 成事，不求其 絕對圓滿 ，留一份不足，可得無限完美。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 2023/3/22 21:36:3321:36:3322 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時(shí) ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點(diǎn)的射 線 向前。 22 三月 20239:36:33 下午 21:36:33三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 21:36:3321:36:3321:36Monday, March 22, 20231乍 見 翻疑夢，相悲各 問 年。 21:36:3321:36:3321:363/22/2023 9:36:33 PM1以我獨(dú)沈久，愧君相 見頻 。留住人才的要件建議之三：建立 系統(tǒng)化留住人才體系無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報(bào)告 》76建議之四：建立健全績效考核與薪酬管理體制，充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性充分發(fā)揮人力資源的積極能動(dòng)性薪酬管理獎(jiǎng)懲激勵(lì)職業(yè)發(fā)展 績效考核無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報(bào)告 》77強(qiáng)強(qiáng)攜手 共創(chuàng)雙贏無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報(bào)告 》靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。知識(shí)管理崗位體系考核體系培訓(xùn)體系激勵(lì)體系建議之一：建立系統(tǒng)的、完善的、環(huán)環(huán)相扣的人力資源管理體系無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報(bào)告 》73知識(shí)的積累，能力的提升人力資源規(guī)劃工作人員（招聘）組織（崗位）體系 考核體系 激勵(lì) /薪酬體系 培訓(xùn)體系綜合培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程崗位職責(zé)KPI指標(biāo)能力定義能力測評能力分級績效考核能力匹配浮動(dòng)工資年終獎(jiǎng)勵(lì)固定工資福利津貼技能培訓(xùn)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報(bào)告 》74人才需求供給歷史數(shù)據(jù)建立 HR各模塊的原始數(shù)據(jù)庫薪酬歷史數(shù)據(jù)其它部門數(shù)據(jù)支持業(yè)績指標(biāo)、歷史考評等數(shù)據(jù)建議之二：建立 HR各模塊的原始數(shù)據(jù)庫無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報(bào)告 》75樹立現(xiàn)代的人力資源觀，盡快轉(zhuǎn)變到人力資源管理為員工構(gòu)建暢通的發(fā)展通道。167。167。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報(bào)告 》72功能：167?！斑x ”才機(jī)制缺乏科學(xué)性， “拔 ”才機(jī)制跟不上企業(yè)的發(fā)展， “用 ”才機(jī)制不合理， “育 ”才機(jī)制沒有形成， “留 ”才機(jī)制發(fā)揮不了足夠的功效企業(yè)初期， HR管理相對簡單，作用不明顯且其功能也不顯著，因此造成功能的缺失領(lǐng)導(dǎo)人對生產(chǎn)和銷售兩大業(yè)務(wù)的苦心經(jīng)營，造就了他們在這兩個(gè)領(lǐng)域的特長，同時(shí)這兩個(gè)領(lǐng)域也成為其工作的重心，從而忽視了人力資源管理這一重要的管理職能。 同時(shí)，所有被調(diào)查者都期望公司能夠塑造鮮明的、有個(gè)性的、符合公司發(fā)展的企業(yè)文化。 對公司目前企業(yè)文化核心價(jià)值的理解很分散，這也說明公司方面沒有有意識(shí)的塑造自己的企業(yè)。 絕大部分被調(diào)查者認(rèn)為公司目前沒有或缺乏鮮明的企業(yè)文化。 鼓勵(lì)不同職系人員依據(jù)自己的特點(diǎn)以及工作專長，在自己本職工作領(lǐng)域努力工作獲取職業(yè)的發(fā)展，不斷增強(qiáng)自己的職業(yè)競爭力，而不是為了加薪去爭取管理職位。 針對不同職系的人員建立多種晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間。 在員工發(fā)展管理上提倡 “兩個(gè)側(cè)重 ”：其一：針對 老員工 側(cè)重于提高其 專業(yè)技能 ，加強(qiáng)管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)提高職業(yè)技能；其二：針對 新員工 側(cè)重于提高其 忠誠度 ，加深對企業(yè)文化的理解和盡快融入 團(tuán)隊(duì)。為此，必須制定：? 管理人員職業(yè)發(fā)展通道? 專業(yè)研發(fā)、技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道? 一線員工職業(yè)發(fā)展通道? 營銷人員職業(yè)發(fā)展通道對員 工 職業(yè) 生涯 發(fā) 展 規(guī) 劃 進(jìn) 行主 動(dòng) 引 導(dǎo) ，使個(gè)人 發(fā)展方向與公司 發(fā) 展方向融 為 一體。 根據(jù)公司現(xiàn)行狀況，大部分被調(diào)查者認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)通過提高薪資水平和福利待遇吸引、留住人才， 還有相當(dāng)一部分被調(diào)查者認(rèn)為公司應(yīng)該為人才發(fā)展提供更充分的空間，也有少部分被調(diào)查者認(rèn)為公司應(yīng)該改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，以便吸引、留住人才。 公司絕大部分被調(diào)查者都不了解或不太了解公司目前的職位晉升體系，普遍認(rèn)為 “如果在江南電纜工作三年以上 ”，的希望很也很小或認(rèn)為沒有希望。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報(bào)告 》60外在因素內(nèi)在因素員工績效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價(jià)值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動(dòng)力市場 崗位評價(jià)薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其它因素而得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃。167。167。167。167。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報(bào)告 》59改善思路：167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報(bào)告 》58公司高 層 管理和 職 能管理部 門 工作人 員 的薪酬 發(fā) 放員工工資＝年基薪（ 50%）＋績效工資（ 50%）＋加班費(fèi)? 基礎(chǔ)工資沒有適當(dāng)考慮員工的職稱、學(xué)歷以及工作年限的因素；? 績效工資是員工工資之外的部分，是績效獎(jiǎng)金的概念，應(yīng)該與員工個(gè)人的業(yè)績、部門的業(yè)績以及公司整體經(jīng)營情況相掛鉤，應(yīng)該有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和考核程序。167。167。167。167。167。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報(bào)告 》56三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報(bào)告 》57 薪酬管理167。167。167。167。167。公司高管層考核制度的制定公司人力資源部考核制度的細(xì)化（部門特色）、績效標(biāo)準(zhǔn)的建立績效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、評價(jià)、輔導(dǎo)等）各級管理者及員工各級管理者無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報(bào)告 》55改善思路：167?？冃в?jì)劃 績效管理績效考核績效反饋和改進(jìn)? 公司績效考核結(jié)果基本沒有反饋，導(dǎo)致了下級對自己表現(xiàn)從開始的茫然到現(xiàn)在的不重視，從開始的無目標(biāo)到現(xiàn)在的不在意目標(biāo)；? 上下級之間基本沒有建立正常和制度性的績效溝通和改進(jìn)討論，員工的素質(zhì)和績效表現(xiàn)沒有得到持續(xù)的改進(jìn)和提高；? 對績效反饋和改進(jìn)的缺失間接導(dǎo)致下一步績效計(jì)劃的失效和流于形式。 ”“沒聽說過考核結(jié)果和晉 升有什么聯(lián)系。績效考核薪酬福利員工培訓(xùn)員工發(fā)展選拔和晉升“我不知道我的考核成績，也不清楚我的年終獎(jiǎng)金和考核成績是什么關(guān)系。 中層高層人員的更換依靠自然更新，和新陳代謝，能上能下的機(jī)制還不存在，缺乏有效考核和動(dòng)態(tài)選拔。 對高層領(lǐng)導(dǎo)基本沒有考核；167。 中高層領(lǐng)導(dǎo)自然新陳代謝，無法形成競爭淘汰機(jī)制，嚴(yán)重阻礙人才選拔和企業(yè)發(fā)展。 中高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏決策的動(dòng)力和依據(jù)，不敢決策；167。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報(bào)告 》50公司高層愿望企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和方向部門和員工努力的目標(biāo)和方向“我們也不知道該向哪些方面努力？ ”“考核制度和指標(biāo)都是公司定的，憑感覺吧，覺得工作應(yīng)該怎么去做就怎么定的 ”“對公司的目標(biāo)不是很清楚，領(lǐng)導(dǎo)也沒提什么具體要求啊？”目前公司整體而言缺乏完善的考核體系，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報(bào)告 》49員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)：有利于針對員工的不足開展針