【正文】 因此，無論是經(jīng)驗(yàn)豐富的人，還是剛出校門的大學(xué)生，我們重點(diǎn)要看的是其是否具備足夠的執(zhí)行力而不是看其學(xué)歷或想法。如果兩者價(jià)值觀念不吻合，再好的人才也不要引進(jìn)。 企業(yè)用人建議 9 人才要內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)并重，不要以為引進(jìn)是是便宜的事。精英雖然能在某一階段為公司創(chuàng)造巨大的價(jià)值，可一旦“叛變”給公司帶來的損失也是不可估量的。只有搭配使用才能使團(tuán)隊(duì)既穩(wěn)又不失活力。年輕的有活力，有創(chuàng)新精神，思維活躍，但不夠穩(wěn)重；年長的穩(wěn)重，做事踏實(shí)，但活力不夠，思維不夠活躍。男人與女人各有優(yōu)缺點(diǎn)，只有協(xié)調(diào)使用才能使大家把更好的潛力發(fā)揮出來。 企業(yè)用人建議 6 團(tuán)隊(duì)成員的性別比例應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)，不能全是男的或是女的。因此在組建團(tuán)隊(duì)配置人才時(shí)不要用同一性格的人，團(tuán)隊(duì)成員的性格應(yīng)互補(bǔ)。除了銷售人員，其他部門的人才必須要有一定的學(xué)歷，因?yàn)閷W(xué)歷意味著學(xué)識(shí)以及看問題的深度與廣度。很多時(shí)候?qū)W歷越高思考越多，執(zhí)行力越差。因此，團(tuán)隊(duì)里最好既有來自農(nóng)村的也要有來自城市的，這樣就可以規(guī)避各自的不足。 企業(yè)用人建議 3 不要用全來自農(nóng)村的或者城市的。 企業(yè)用人建議 2 很多時(shí)候?qū)I(yè)不對口能發(fā)揮更大的潛力，而專業(yè)對口的往往并不是那么優(yōu)秀。長期接受同一文化熏陶、同一專業(yè)訓(xùn)練的人才往往具有同樣的思維與類似的行為。一個(gè)員工能夠安心本職工作，持續(xù)不懈地提高工作效率，也是人才。那位在打球的人才，把他放到德甲或英超，即使放到中超，也只能是一個(gè)連板凳隊(duì)員都混不上的傻大個(gè)。人才一定與崗位和工作相關(guān)，古人講辨玉要待三年滿，識(shí)才需滿七年期，講的就是這個(gè)道理。 第七，人才具有適配性。這對人力資源的利用開發(fā)，勢必會(huì)產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。 第六，人才具有歧視性。獵頭公司會(huì)在其他公司找到你所需要的人，同樣也能在你的公司為競爭對手找到合適的人。但難否挖到真正適合企業(yè)的人才，只能靠撞大運(yùn)了。因?yàn)槿瞬艑ζ渖尜|(zhì)量和生存環(huán)境的要求更高。 關(guān)于人才的特征 第五，人才會(huì)流失的。 第四，人才會(huì)退化的。人才同樣如同 U235，用好了核發(fā)電，產(chǎn)生巨大的能量；用不好核輻射，產(chǎn)生巨大的破壞力。 第三，人才具有雙面性，雙刃劍，他有超乎常人的創(chuàng)造力，同時(shí)也有超出常人的破壞力。 第一，人才很難有衡量標(biāo)準(zhǔn)，而平衡記分卡的發(fā)明者卡普蘭認(rèn)為： ’ t ， ’ t ”（可量化，才可管理）；對于建立在一個(gè)模糊范疇的人才概念，企業(yè)是很難進(jìn)行有效管理的。 我的人力資源管理體會(huì) 老板的人力資源管理 =找對人 +用好人 +留住人 ┅┅ 公式 （ 1） 員工績效 =內(nèi)在因素（動(dòng)機(jī) +能力 +行動(dòng)） +外部因素（環(huán)境 +機(jī)會(huì)） …… 公式 2 人力資源管理 =創(chuàng)造機(jī)制和制度 = 激勵(lì) +約束 … 公式 3 值得探討的課題 ? 用人不疑，疑人不用與用人要疑，疑人要用 ? 頻繁跳槽的人用不用 ? 缺點(diǎn)明顯的人用不用 ? 多用空降兵還是多用內(nèi)部人 ? 如何看待人才的替代性和互補(bǔ)性 ? 哪些人可以用一陣子，哪些人可以用一輩子 ? 末位淘汰制好嗎 ? 企業(yè)如何使員工忠誠 ? 用人如何梯級(jí)配備 關(guān)于人才的特征 企業(yè)深知人才重要，人才珍貴，人才難得。 —— 員工與公司間的利益平衡者：在處理員工利益問題時(shí)，難免要進(jìn)行很多人情、事理、法規(guī)的決斷，這也就難免會(huì)涉及到“合理”還是“合法”的問題。 —— 業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者的好伙伴：部門不是被動(dòng)地應(yīng)付日常工作，而是要和各業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者之間建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。消除對變革的抵觸，有一個(gè)日漸流行的做法，就是讓相關(guān)人員參與到變革的實(shí)際操作中來。 老獵狗們從此不再經(jīng)營公司，轉(zhuǎn)而開始寫自轉(zhuǎn) 《 老獵狗的一生 》 ，又寫： 《 如何成為出色的獵狗 》 ， 《 如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗 》《 獵狗成功秘訣 》《 成功獵狗 500條 》《 窮獵狗，富獵狗 》 ，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名 《 獵狗花園 》 ，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星 F4. 收版權(quán)費(fèi)，沒有風(fēng)險(xiǎn)，利潤更高。 好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了， , , .... 一時(shí)間，森林里熱鬧起來。這一切對這些野狗來說，這比多吃兩根骨頭更加受用。這實(shí)在是太有誘惑力了。公司開始贏利。 他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費(fèi)。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因?yàn)楂C人更需要身強(qiáng)力壯的獵狗。 六 、只有永遠(yuǎn)的利益，沒有永遠(yuǎn)的朋友 日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天?！? 于是獵人進(jìn)行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的，而且隨著服務(wù)時(shí)間加長，貢獻(xiàn)變大，該比例還可遞增 ,并有權(quán)分享獵人總兔肉的。情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強(qiáng)在那里。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說“你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多。 ? 經(jīng)理人不職業(yè)化，很難保證有一支訓(xùn)練有素的員工隊(duì)伍。 ? 管理人員需進(jìn)行系統(tǒng)職業(yè)化培訓(xùn)才能獲得更好的團(tuán)隊(duì)績效。 職業(yè)化需要公正和良心 職業(yè)化必須具有職業(yè)道德 遵守職業(yè)規(guī)則 按既定行為規(guī)范工作 重視職業(yè)化培訓(xùn) 要職業(yè)化先要認(rèn)同企業(yè)文化 為什么要在全社會(huì)倡導(dǎo)職業(yè)化精神 因?yàn)槁殬I(yè)化可以幫助我們： 淡化人情的作用 減少人際交往成本 塑造對事不對人形象 拋棄“因人而異”的傳統(tǒng) 重塑人與人之間的普遍信任 提高整個(gè)社會(huì)的運(yùn)作效率 職業(yè)化的基本特征 ?訓(xùn)練有素、行為規(guī)范； ?盡量用理性的態(tài)度對待工作； ?細(xì)微之處能體現(xiàn)專業(yè)素養(yǎng)； ?行為約束，意識(shí)超前； ?個(gè)性的發(fā)展能夠適應(yīng)共性的條件； ?在合適的時(shí)間合適的地點(diǎn)，用正確地方式方法做合適的事情； ?實(shí)現(xiàn)了職業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化。使員工在知識(shí)、態(tài)度、技能、觀念等方面符合職業(yè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn) 什么是職業(yè)化 職業(yè)素養(yǎng) 職業(yè)技能 職業(yè)行為規(guī)范 職業(yè)化結(jié)構(gòu)層次 職業(yè)化不僅能夠幫助我們給客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)， 贏得客戶的滿意和信任，而且也可幫助我們提高工作效率和人均效益，增強(qiáng)競爭力和生存能力。 簡單的講職業(yè)化就是一種工作狀態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化。 什么是職業(yè)化 職業(yè)化不等于高學(xué)歷，也不等于高職稱、高職位，同樣也不等于經(jīng)驗(yàn)豐富的所謂實(shí)干家。 【 老板 】 第一類人根本沒有人生可言，只能是“死人”； 第二類人碌碌無為，可稱為“活著的人”； 第三類人，簡單說，職業(yè)人就是懂得如何為自己創(chuàng)造美好生活的人； 第四類人就是我們稱之為“老板”的人。 組織對員工行為的忍耐底線 組織對員工行為最滿意狀態(tài) 員工對組織行為最滿意狀態(tài) 員工對組織行為的忍耐底線 員工的行為 組織的行為 心理契約與職業(yè)生涯的關(guān)系模型 員工去留的原因是組織與員工之間，在法定合約之外還存在一種心理契約。 ?心理契約體現(xiàn)“以人為本”的理念，回答人是什么的問題。組織本身沒有心理契約 (1997)：雇傭關(guān)系中彼此對對方應(yīng)提供的各種責(zé)任的知覺。 心理契約 心理契約的定義： 在