【正文】 心理測驗(yàn) 面試 情境模擬 評價(jià)中心技術(shù) Assessment Center 工作樣本 履歷分析 測評技術(shù)種類 個(gè)性測驗(yàn) 能力測驗(yàn) 動(dòng)機(jī)測驗(yàn) 心理測驗(yàn)種類 卡特爾 16種人格因素測驗(yàn) 瑞文圖形推理測驗(yàn) 職業(yè)興趣測驗(yàn) 心理測驗(yàn) ?墨子：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知短長；物皆然，心為甚” ?美國心理學(xué)家桑代克 (. )指出“凡客觀存在的事物都有其數(shù)量” ?麥柯爾 (. )進(jìn)一步指出“凡有數(shù)量的東西都可以測量” 測評軟件與心理測驗(yàn) ?優(yōu)秀測驗(yàn)的特點(diǎn) ?常模與被試貼近 ?信度保證 ?效度保證 ?維度實(shí)用 見續(xù) 2 演講完畢，謝謝觀看！ 。 人才測評的基本概念信度和效度 信度與效度 人才測評的基本概念：標(biāo)準(zhǔn)化 ?測評工具在編制、施測、評分、解釋過程中有一套系統(tǒng)的程序。 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：反映測驗(yàn)分?jǐn)?shù)與外在參照標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)程度。 信度的具體體現(xiàn) （ 1）被試者在不同時(shí)間所測結(jié)果一致； （ 2）同一測驗(yàn)內(nèi)的題目所測的是同一種行為特征； （ 3）不同評分者對對同一測驗(yàn)結(jié)果的評分一致。 人才測評的基本概念：常模 測評是相對的，我們必須將個(gè)體的測驗(yàn)結(jié)果與某一參照體系進(jìn)行比較，看他在參照團(tuán)體中所處的位置，這個(gè)參照團(tuán)體的平均成績就是常模。 ?人事測量：是心理測量技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的管理目的，對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面的綜合評價(jià)。術(shù)業(yè)有專攻。 員工測評的假設(shè)：不同的職位具有差異性。 個(gè)體差異原理 工作差異原理 人崗匹配原理 按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。人才測評是為招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關(guān)系等人力資源管理職能提供服務(wù)的技術(shù)手段。通過多種科學(xué)、客觀的方法對人才的知識、能力、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)等特定素質(zhì)的測試與評價(jià)。 萬科職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)模型 績效管理 薪酬設(shè)計(jì) 人員招聘 職位分析 職業(yè)發(fā)展 員工培訓(xùn) 共同信息 組織未來所需的勝任特征 工作所需的勝任特征 人員具備的勝任特征構(gòu)建 應(yīng)用基于勝任特征的戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 建立不同職位的勝任特征模型 ? 比較不同職位勝任特征輪廓，將具有共同勝任特征指標(biāo)的類似職位歸為一類 ? 根據(jù)對勝任特征復(fù)雜性的要求不同將不同職類的職位劃分為不同等級 ? 形成職位分類系統(tǒng) 應(yīng)用基于勝任特征的職位分析 ? 設(shè)計(jì)目標(biāo)工作的勝任特征模型 ? 挑選和設(shè)計(jì)評鑒方法（行為事件面試、） ? 訓(xùn)練評分員 ? 評估應(yīng)試者的勝任特征 ? 做出錄用決策 ? 驗(yàn)證整個(gè)招聘系統(tǒng)的有效性 ? 建立勝任特征資料庫 應(yīng)用基于勝任特征的人員招聘 ? 在確定薪酬因子時(shí)充分考慮崗位勝任特征要求 ? 決定工作角色、勝任特征要求和績效結(jié)果的相對薪資比例 ? 將復(fù)合型績效評價(jià)的結(jié)果與薪酬掛鉤 崗位工資 技能工資 組織獎(jiǎng)勵(lì) 團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì) 基本工資 浮動(dòng)工資 應(yīng)用基于勝任特征的薪酬設(shè)計(jì) ? 確定工作卓越績效的勝任特征要求 ? 發(fā)展復(fù)合型績效管理系統(tǒng) ? 培訓(xùn)評估者 ? 360度反饋評價(jià) ? 將評價(jià)結(jié)果與發(fā)展、薪酬掛鉤 應(yīng)用基于勝任特征的績效管理 管理行為的勝任特征模型 維度一：知識能力基礎(chǔ) 專業(yè)知識基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力、概括性思維； 維度二：管理技能 計(jì)劃 、指揮、 質(zhì)量管理、 談判、 應(yīng)變； 維度三：工作組織 團(tuán)隊(duì)建設(shè)、發(fā)展關(guān)系 影響他人、溝通、激勵(lì)、輔導(dǎo)、授權(quán)、客戶服務(wù)； 維度四：個(gè)人品質(zhì) 主動(dòng)性、誠信、成就動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新意識。 ３、有系統(tǒng)的理解能力。 三、專業(yè)技能 １、精通本行業(yè)的專業(yè)技能。 ７、組織管理能力。 ５、科學(xué)決策能力。 ３、有效授權(quán)，控制得當(dāng)。 二、管理技能 １、善于激勵(lì)，有號召力。 ９、思維嚴(yán)謹(jǐn)，計(jì)劃性強(qiáng)。 ７、具開放心態(tài)，善用、整合資源，善于創(chuàng)新突破，有能力找到解決問題的辦法。 ５、善待客戶，一切從市埸出發(fā)。 ３、以積極的態(tài)度對待困難和遺留問題。 中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的四大“短板” 一、工作觀念 １、勇于承擔(dān)工作責(zé)任，有進(jìn)取意識。 真正的危險(xiǎn)在于這四大素質(zhì)“短板”所產(chǎn)生的“個(gè)人英雄主義”模式。這種成就欲使得他們不滿足于在過去獲得的成功。直覺是重要的，特別是在過去顯而易見的機(jī)會俯拾皆是的時(shí)候，這種直覺式的信息處理和決策風(fēng)格確實(shí)可以帶來速度和效率。在顯而易見的機(jī)會變得越來越少，競爭日益激烈而利潤水平不斷下降的情況下，他們就茫然失措了。 針對本土創(chuàng)新不足。這導(dǎo)致了中國企業(yè)的高層團(tuán)隊(duì)成員也許對“老板”很忠誠，卻根本不清楚各自在戰(zhàn)略實(shí)施中的具體責(zé)任。很多中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是“恩威并重”，“胡蘿卜加大棒”。中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人花費(fèi)大量時(shí)間和精力在融資或資本重組、收購兼并、市場擴(kuò)張或調(diào)整等進(jìn)攻性的活動(dòng)上，卻很少在人才培養(yǎng)和組織能力建設(shè)上下功夫。 三分之二參與項(xiàng)目的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在 45歲以上，也有極少數(shù)是 35歲以下（在訪談時(shí)）。其中 50%以上是民營企業(yè)， 25%左右的企業(yè)是國有企業(yè)，其它為混合所有制企業(yè)。 企業(yè) 性別 被訪談人職位 浙江泰力實(shí)業(yè)有限公司 男 董事長 溫州光明塑料機(jī)械廠 男 總經(jīng)理 新天地全國連鎖企業(yè) 男 董事長兼總經(jīng)理 云天樓餐飲有限公司 男 總經(jīng)理 溫州市東方光學(xué)眼睛有限公司 男 董事長 中國 .康奈集團(tuán) 男 副總經(jīng)理 溫州可人文體用品制造有限公司 男 董事長 中國溫州巨一集團(tuán)公司 女 董事長兼總裁 溫州市奧士家具有限公司 男 董事長 華安警示設(shè)備有限公司 男 副總經(jīng)理 溫州市金馬建筑五金有限公司 男 總經(jīng)理 溫州市鹿城富麗眼鏡廠 男 廠長 溫州綠苑特種玻璃有限公司 男 董事長兼總經(jīng)理 溫州高通電梯銷售工程有限公司 男 總經(jīng)理 溫州市佳盟照明電器有限公司 男 董事長兼總經(jīng)理 溫州市甌海椅業(yè)有限公司 男 董事 、 副經(jīng)理 溫州市恒達(dá)電梯有限公司