【正文】 下午 11:5020231一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。23:50:4723:50:472220231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。下午 三月 2123:50March 三月 202311:50:47 2222, 勝 人者有力，自 勝 者 強 。22, 23:50:4723:50:4723:50Monday,PM1越是沒有本 領(lǐng) 的就越加自命不凡。 23:50:4723:50:4723:503/22/202322, 三月 21三月 21Monday,下午 11:5020231空山新雨后，天氣晚來秋。23:50:4723:50:472220231少年十五二十 時 ，步行 奪 得胡 馬騎 。下午 三月 2123:50March 三月 202311:50:47 2222,20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。March 三月 2123:50:4723:50Mar2122Mar211世 間 成事，不求其 絕對圓滿 ，留一份不足，可得無限完美。11:50:472023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。March下午 23:50:47三月 21沒有失 敗 ，只有 暫時 停止成功！。 11:50:47March 2023/3/2222,2111:50下午 23:50:47三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。三月 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。 三月 21三月 2123:50:4723:50:47March22, 23:50:4723:50:4723:50Monday,PM1以我獨沈久，愧君相 見頻 。 23:50:4723:50:4723:503/22/202322, 三月 21三月 21Monday, 職員的等級不應(yīng)完全比操作崗位起級高，應(yīng)按崗位重要性不同有所重疊。 管理系統(tǒng)中有經(jīng)理助理級而組織結(jié)構(gòu)中沒有設(shè)經(jīng)理助理崗位。 管理層正副職級別應(yīng)有重疊，否則從副職晉升至正職會出現(xiàn)跳級現(xiàn)象。 技師與工程師應(yīng)在某些級別上重疊，不應(yīng)絕對分離。技術(shù)系分十級技師、十二級工程師，沒有技能鑒定標準和晉級標準無法有效實施，實現(xiàn)職業(yè)通道的上升。問題描述－ 員工職系結(jié)構(gòu)不合理，晉升通道不暢通167。 167。 基本工資、崗位工資都是固定工資分開設(shè)置沒有意義。銷售人員主要采取銷售提成制。問題描述－ 薪資結(jié)構(gòu)不合理，缺乏激勵作用167。 對不同崗位雖然有等級規(guī)定，但中高層管理人員的工資往往是因人而異的，并沒有完全按規(guī)定執(zhí)行。 辦公室職員的工資大部分也沒因崗位不同而有所區(qū)分，主要以工齡的長短來區(qū)別。進行公司雖然對生產(chǎn)系統(tǒng)的操作崗位分了三類，但實際收入并沒有拉開應(yīng)有的差距。問題描述－ 不同工種崗位之間薪酬沒有來開差距，以體現(xiàn)崗位價 值不同167。 缺乏長期激勵手段人力資源管理與開發(fā)薪酬激勵員工發(fā)展組織體系工作描述績效管理招聘 /甄選問題描述－ 某些層級員工薪酬水平與同行業(yè)相比缺乏競爭性 薪酬水平的高低起到企業(yè)對人才的吸引和保留作用，通過問卷調(diào)查顯示公司員工普遍對目前的收入水平不滿意，訪談中我們發(fā)現(xiàn)目前對薪酬水平不滿意地員工主要集中在中下層。 員工職系結(jié)構(gòu)不合理，晉升通道不暢通167。 不同工種崗位之間薪酬沒有來開差距，以體現(xiàn)崗位價值不同167。 現(xiàn) 行 的 薪酬 體 系 未 能 滿足 薪酬 設(shè)計 的 四 個 基本 原則現(xiàn)行的薪酬體系不科學(xué)、不完善– 缺乏客觀、清晰的人員業(yè)績和綜合能力評估標準，很容易造成不公平、不公正– 某些層級員工，薪酬水平與同行業(yè)和本地區(qū)相比缺乏競爭力– 薪酬結(jié)構(gòu)與職業(yè)等級設(shè)置不合理缺乏有效的激勵作用– 沒與員工簽訂合法的勞動合同，使員工產(chǎn)生不信任感，由此容易造成工作中的短期效應(yīng)行為公平性 競爭性激勵性 合法性– 不同崗位、工種之間工資水平?jīng)]有以崗位測評為基礎(chǔ)來開差距– 工資體系及職能崗位的設(shè)置未能考慮到合理的上浮空間，使員工看不到晉升 的路– 福利政策不明確，使員工感覺不穩(wěn)定和無保障薪酬管理問題－ 問題描述框架 問題描述167。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使管理者從繁忙的管理活動中擺脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。員工收入既沒有和公司經(jīng)營業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績掛鉤，也沒有和員工的升遷任免、員工的培訓(xùn)掛鉤，以罰代管成了主要的管理手段。 績效考核沒有得到有效的實施，那么考核結(jié)果也沒有得到有效的應(yīng)用。依據(jù) 20/80原則，我們認為中高層管理人員和關(guān)鍵技術(shù)崗位人員應(yīng)作為考核的重點，他們對公司業(yè)績的貢獻起著決定性的作用。在訪談中層管理人員普遍反映評價方法不合理，基層員工認為考核沒有起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的作用，反而成了個別管理人員排擠異己的工具。問題描述－ 考核程序不健全，評價方法不明確，沒有建立監(jiān)督 反饋機制。否則公司戰(zhàn)略意圖就不能得到有效地執(zhí)行。 在訪談中和企業(yè)提供的文件中我們都沒有發(fā)現(xiàn)企業(yè)有明確的戰(zhàn)略發(fā)展目標和文件化的短期經(jīng)營目標、年度業(yè)務(wù)計劃，員工普遍對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃不了解，而這些都是企業(yè)各級管理人員制定績效目標的基礎(chǔ)。 考核程序不健全，評價方法不明確，沒有建立監(jiān)督反饋機制167。 167。 績效管理問題框架 問題描述167。如果沒有績效管理的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為 “大鍋飯 ”。四、績效管理 績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)的有效管理手段之一，在日趨規(guī)范的企業(yè)中正發(fā)揮著舉足輕重的作用。 培養(yǎng)、訓(xùn)練招聘人員使之掌握招聘技術(shù)與方法，尤其是掌握招聘關(guān)鍵技術(shù)人員和中高層管理人員的技能和方法167。問題描述 — 招聘誠信度低解決思路167。導(dǎo)致招進來的員工與崗位的匹配性差，與崗位素質(zhì)要求差距較大，人員來得快走得也快，不能滿足生產(chǎn)經(jīng)營的要求，進而影響生產(chǎn)效率、生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定性。問題描述 — 招聘效果欠佳 招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，缺乏有效的招聘技術(shù)、招聘技巧不能對應(yīng)聘人員進行有效的甄別。招工時只看復(fù)印件不看原件，存在很大漏洞。為解決勞動力供給不足，人力資源部只是在被動地進行應(yīng)急的招聘活動，因而被戲稱為 “招工部 ”。錦興公司同樣存在這類問題。 招聘誠信度低167。 招聘把關(guān)不嚴、招聘程序有待改進167。招聘管理問題框架 問題描述167。工作權(quán)限工作分析功能圖三、招聘管理主要工作項目167。薪資工作職責(zé)權(quán)限167。訓(xùn)練167。招募167。興趣167。能力167。知識167。 建立規(guī)范化的崗位設(shè)置清單167。 職務(wù)說明書中應(yīng)體現(xiàn)職責(zé)、權(quán)限、任職資格和隸屬管理四大塊內(nèi)容工作分析改進建議