【正文】 營狀況能力產(chǎn)生懷疑時，要把這種素質(zhì)判斷擴大到公司中層。 戰(zhàn)略管理改造 ：把董事會從操作性管理改造為戰(zhàn)略性管理。 制度創(chuàng)新改造 ：解決資本經(jīng)營改造中出現(xiàn)的與原企業(yè)制度的沖突?！　∈紫冗@家公司自創(chuàng)建起就是百分之百意義上的私人企業(yè)。 狄維士這兩位高中同學(xué) 1948年在美國密執(zhí)安州的一個家庭地下室里創(chuàng)立這家賣肥皂的公司以來 ” ，兩家始終風(fēng)雨同舟不離不棄，從未發(fā)生過大的原則爭執(zhí)，公司已發(fā)展為年銷售額 45億美元、業(yè)務(wù)遍及80多個國家和地區(qū)的跨國企業(yè)。問卷調(diào)查： “ 您認為現(xiàn)任高層領(lǐng)導(dǎo)班子的劣勢是 ” ，在 5項選擇中， “ 決策優(yōu)柔寡斷 ” 、 “ 不能獨立決策 ” 被排在第一和第二位 解決思路 －建立有效的管理決策機制167。包括：167。 建立決策顧問機制，利用雙方認可和信任的常年顧問 —— 第三方架起重大決策協(xié)商溝通的橋梁。因為一切事物都在變化，維持現(xiàn)狀，就不能在變化了的明天中生存。 部門職能不健全框架 問題描述問題描述 － 目前的組織架構(gòu)不能有力支撐 xxxx集團可持續(xù)的發(fā)展167。 在不同的市場環(huán)境下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)有不同的導(dǎo)向，供不應(yīng)求時應(yīng)以生產(chǎn)為導(dǎo)向，市場供求基本平衡時應(yīng)以產(chǎn)品為導(dǎo)向，市場供給局部過剩時應(yīng)以銷售為導(dǎo)向，市場競爭激烈時應(yīng)以市場為導(dǎo)向。 財務(wù)部內(nèi)設(shè)五個層級，部門下設(shè)部門、主任、主辦、職員層級過多。167。組織結(jié)構(gòu)– 錦興的競爭對手和其它企業(yè)的組織體系有什么地方可以值得協(xié)信借鑒？– 這些成功的經(jīng)驗和做法如何有效地運用在錦興集團？– 新的組織結(jié)構(gòu)如何解決目前存在的各種問題？– 內(nèi)部人員對未來的組織體系和管理方法有什么期望？– 錦興集團的外部市場環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出了什么樣的要求？– 新的組織結(jié)構(gòu)需要具備什么樣的特點才能有效滿足市場競爭的需要？– 錦興集團需要制定什么樣的組織結(jié)構(gòu)來支撐未來戰(zhàn)略的發(fā)展？– 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對組織結(jié)構(gòu)提出了什么樣的要求？企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 內(nèi)部人員的要求外部市場要求 其它企業(yè)的成功做法解決思路－ 重新梳理企業(yè)的組織結(jié)構(gòu) 　　 針對上述問題，我們認為應(yīng)按以下四個方面來思考并設(shè)置企業(yè)的組織機構(gòu)。員工誰來做？ (責(zé)任； who)；所需技能如何？ (程度； skill)。 職務(wù)說明書不健全、不完善人力資源管理與開發(fā)薪酬激勵員工發(fā)展組織體系工作分析績效管理招聘 /甄選問題描述 － 部門內(nèi)部崗位設(shè)置不合理、不健全167。167。在必須設(shè)置副經(jīng)理崗位時，應(yīng)該考慮副職設(shè)置的模式。 問題描述 － 中層管理人員職責(zé)不清，授權(quán)不明 在訪談中大部分員工認為自己的職責(zé)是清晰的，但是中層管理人員認為自身的職責(zé)公司沒有給與明確的規(guī)定，導(dǎo)致部門之間推諉、扯皮現(xiàn)象是有發(fā)生，降低了工作效率和工作質(zhì)量。 職務(wù)說明書中沒有對權(quán)限和任職資格做明確的規(guī)定167。 為公司每一個崗位編制職務(wù)說明書工作分析任職資格167。個人特質(zhì)167。遴選167。工作目的167。 沒有明確的招聘規(guī)劃167。 招聘效果欠佳（匹配、人員流失、技術(shù)）人力資源管理與開發(fā)薪酬激勵員工發(fā)展組織體系工作分析績效管理招聘管理問題描述 — 沒有明確的招聘計劃 在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，福建地區(qū)由于經(jīng)濟發(fā)達，勞動力需求較大，就業(yè)機會較多，企業(yè)普遍存在人員流動率高、勞動力短缺現(xiàn)象。問題描述 — 招聘把關(guān)不嚴、招聘程序有待改進 訪談反映，招聘把關(guān)不嚴，例如：有的員工實際學(xué)歷、資質(zhì)證明、實際身份與出示的證件不符。由于招聘需求較迫切，所以招聘時只重數(shù)量不重質(zhì)量。 根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，制定人力資源招聘計劃、建立科學(xué)的人力資源招聘流程，并在人員招聘選拔的過程中采用科學(xué)的評價方法，可以有效的提高招聘的可靠性，并降低招聘工作中的成本 ；167?？冃Ч芾硎菍I(yè)績的評價，而激勵要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)。 公司沒有明確的長期的戰(zhàn)略目標(biāo)、短期經(jīng)營目標(biāo)和年度業(yè)務(wù)計劃。 考核結(jié)果沒有有效應(yīng)用人力資源管理與開發(fā)薪酬激勵員工發(fā)展組織體系工作描述績效管理招聘 /甄選問題描述－ 公司沒有明確的長期的戰(zhàn)略目標(biāo)、短期經(jīng)營目標(biāo)和年 度業(yè)務(wù)計劃?？己酥笜?biāo)應(yīng)以定量為主定性為輔，要體現(xiàn) “SMART”原則，即：具體明確的、可衡量的、有挑戰(zhàn)性的、相關(guān)的和有時限性的。公司缺乏對考核合理性的監(jiān)督機制和員工投訴的受理機制。工資結(jié)構(gòu)中雖然有考核工資，但基本上變成了死工資。其流程圖如下： 績效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程績效管理體系建設(shè)建議 五、薪酬管理 薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，無論是國內(nèi)外的專家學(xué)者還是企業(yè)管理人員，都非常關(guān)心這個問題。 某些層級員工薪酬水平與同行業(yè)相比缺乏競爭性167。 薪酬與績效沒有進行有效的結(jié)合167。 每個企業(yè)都存在著不同的等級和工種，每個崗位之間的崗位價值都不盡相同，如果在工資水平上沒有體現(xiàn)這種差距就會造成企業(yè)內(nèi)部的不公平，形成吃 “ 大鍋飯 ” 的局面。167。 錦興公司目前的薪資結(jié)構(gòu)主要包括：基本工資、崗位工資、考核工資和工齡工資?？己斯べY也規(guī)定了一個固定的數(shù)額，沒有和公司整體業(yè)績、部門業(yè)績掛鉤，同時也沒和績效考核掛鉤，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，缺乏自我公平，沒有起到激勵作用。 錦興公司目前的職系主要：操作系、技術(shù)系、管理系三類。167。167。March11:50:47March22,202311:50:47下午 三月 2123:50March23:50:4723:50:4722下午 11:5022,PM1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的 積 累。22,20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。下午 23:50:47三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。22,March下午 23:50:47三月 21 楊 柳散和 風(fēng) ，青山澹吾 慮 。2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 三月 2123:50:4723:50Mar2122Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。20231知人者智，自知者明。20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。下午 23:50:47三月 211最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過 于提升自我。22,March下午 23:50:47三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告 訴