企業(yè)并購與組織文化研討(參考版)
2025-01-07 17:29本頁面
【正文】 這可能意謂造成團(tuán)隊(duì)合作未能發(fā)生效能的障礙可能不是來自於人，而是來自於組織運(yùn)作機(jī)制。 五 . 結(jié)論與建議 – 管理意涵 7. 由本研究所得結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，不論是併購公司或者目標(biāo)公司對(duì)於公司合併後的 團(tuán)隊(duì)合作 方面都不滿意，而且是所有變數(shù)中評(píng)分最低的一項(xiàng)。 5. 檢視對(duì)員工的績效評(píng)核制度是否可以真正激勵(lì)員工努力與願(yuàn)意工作，有激勵(lì)性的薪酬及績效評(píng)鑑制度才能讓員工看到前景，更願(yuàn)意投入工作。 3. 在併購消息宣佈後，可以針對(duì)併購公司與目標(biāo)公司雙方之各階層員工進(jìn)行「員工意見調(diào)查」，以充份了解雙方文化的可能差異及員工對(duì)新公司的期待，降低日後可能產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)衝突、人才外流與整合失敗的文化差異。 (David Maister,2023) 特別是在金融服務(wù)業(yè)，其產(chǎn)業(yè)特性之一是高度仰賴人員提供服務(wù)，因此員工對(duì)於公司的認(rèn)同與支持程度更顯重要。 目標(biāo)公司 B與目標(biāo)公司 D對(duì)於公司合併後的組織文化之認(rèn)同程 度無顯著差異，但在員工工作態(tài)度與組織績效的認(rèn)同則有顯 著差異。 併購公司 C與目標(biāo)公司 D對(duì)於公司合併後的組織文化、員工工 態(tài)度與組織績效之認(rèn)同程度有顯著差異性。 即公司的「服務(wù)品質(zhì)」是影響員工工作態(tài)度的最重要關(guān)鍵。 而組織文化的次構(gòu)面中 , 以「服務(wù)品質(zhì)」對(duì)於組織績效的解釋力最佳。 驗(yàn)証部份成立(CD) 五 . 結(jié)論與建議 – 研究結(jié)論 1. 組織文化、員工工作態(tài)度對(duì)組織績效具有顯著的正向影響 , 其中員工工作態(tài)度對(duì)組織績效的影響強(qiáng)度最大 , 其次是組織文化 。 驗(yàn)証部份成立(CD) H5：併購公司與目標(biāo)公司在 員工工作態(tài)度 的認(rèn)同程度有 顯著差異性。s Alpha 特徵值 解釋 變異量 （ %） 累積解 釋變異量 （ %） (因素一 ) 服務(wù)效能 37 35 38 40 39 44 33 36 (因素二 ) 公平 34 (刪題 ) 41 42 43 四 . 資料分析 –因素分析 (組織績效構(gòu)面 ) ， 公司能進(jìn)一步降低經(jīng)營成本。s Alpha 特徵值 解釋變 異量 （ %） 累積解釋變異量（ %） (因素一 ) 服務(wù)品質(zhì) 10 11 13 12 4 5 (因素二 ) 團(tuán)隊(duì)合作 2 1 3 (因素三 ) 創(chuàng)新積極 7 8 9 6 四 . 資料分析 –因素分析 (組織文化構(gòu)面 ) 因素命名 題號(hào) 因素負(fù)荷量 項(xiàng)目刪除時(shí) Cronbach39。 三 . 研究架構(gòu) 對(duì)象及範(fàn)圍 三 . 研究架構(gòu) – 資料分析方法 分析工具 ： KMO取樣適切性檢定及 Bartlett球面性檢定 Cronbach39。 (98年 11/26~12/12日止 ) ? 抽樣方法：便利抽樣。 ?探討併購公司與目標(biāo)公司組織績效的差異性 。 ?探討併購公司與目標(biāo)公司組織文化的差異性 。 ?探討員工工作態(tài)度是否對(duì)組織績效有影響力 。 ? 企業(yè)文化 (員工工作態(tài)度 )對(duì)於營運(yùn)財(cái)務(wù)績效表現(xiàn)具有決定性影響及預(yù)測能力已獲實(shí)證 (David H. Maister, 2023), 那企業(yè)併購成功與否除了顯性的財(cái)務(wù)報(bào)表外 , 隱性的企業(yè)文化 (員工工作態(tài)度 )應(yīng)也是重要的觀察指標(biāo)。 ? 國內(nèi)外文獻(xiàn)中有關(guān)企業(yè)併購整合的議題 ,多著重在財(cái)務(wù)績效表現(xiàn) , 較少涉及企業(yè)文化適應(yīng) (acculturation)。企業(yè)併購與組織文化、員工工作態(tài)度、 組織績效之關(guān)係探討 指導(dǎo)教授：郭倉義 博士 劉賓陽 博士 口試委員：盧淵源 博士 蔡憲唐
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