【正文】 謝謝！ 。 接下來我花了 10分鐘的時(shí)間從三個(gè)方面重新為李總設(shè)計(jì)了以下問題： 管理能力方面： A）你在原來的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)？你向誰匯報(bào)？ B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？（行為式問題） 團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面： A）營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？（情景式問題） B）作為高級(jí)營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？ 能不能經(jīng)常出差： A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時(shí)間出一次差？ B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對(duì)這鐘出差頻率有什么看法？ 重新詢問以上問題，李總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。 事實(shí)上，李總問的是三個(gè)本應(yīng)該設(shè)計(jì)成開放式的問題，第一個(gè)問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個(gè)是有沒有團(tuán)隊(duì)精神，第三個(gè)問題是能不能承受巨大的工作壓力。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。 面談發(fā)問技巧（案例） 上個(gè)月，受國內(nèi)某大型企業(yè)經(jīng)理李總的邀請(qǐng)，給他們做一個(gè)重要職位招聘面試的測評(píng)。但他們能在別的公司找到工作時(shí)，這些問題就被放大了，因?yàn)槔溲垡豢?，那家公司好像更能滿足相應(yīng)的要求。如果挽留的措施得力，又確實(shí)能糾正造成員工心猿意馬的那些問題，員工可能會(huì)改變想法，除非辭職員工已對(duì)公司深惡痛絕。如果其他人毫無知情，該員工就不必面對(duì)公開反悔的尷尬處境。絕對(duì)封鎖辭職的消息，對(duì)雙發(fā)都很重要?？梢允箚T工體會(huì)到自己的重要性，在這個(gè)過程中主管應(yīng)盡最大的努力去改變員工辭職的想法。 離職員工的關(guān)系管理 —— 離職面談 員工離職時(shí)，管理者需要注意以下幾個(gè)問題。獲得晉升、成長、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)； ◆ 全面薪酬。企業(yè)文化與員工自我實(shí)現(xiàn)的要求的一致性； ◆ 生活質(zhì)量。員工工作 /任務(wù)的影響（獲得認(rèn)可），工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣； ◆ 人際關(guān)系。 ◆ 領(lǐng)導(dǎo)層。所有的面談內(nèi)容應(yīng)該用規(guī)范化的文件表格將他們保存下來，以便于周期性地統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理。 ◆ 一般情況下，與離職人員面談時(shí)需要了解的信息包括：離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致其離職的主要事件；離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)；對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對(duì)所在部門或公司層面需要改進(jìn)之處提出的合理化建議；對(duì)離職后本職位后續(xù)工作展開提出的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。 我們相信您會(huì)找到更為合適的職位！ 再次感謝您應(yīng)聘本公司！ 此祝 一切順利！ 上海愛登堡公司人力資源部 年月日 員工離職管理 離職員工的關(guān)系管理 —— 建立程序化溝通 ◆ 離職人員面談不僅是人力資源部門的事情，而事實(shí)上讓 直線領(lǐng)導(dǎo) 參與不但能夠有效改善和提升主管們的管理與領(lǐng)導(dǎo)技能，同時(shí)對(duì)離職人員而言也是獲得尊重的一種做法，盡管這種面談可能會(huì)存在尷尬的風(fēng)險(xiǎn)。在報(bào)到當(dāng)天會(huì)要求您提交與《原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明》、《工齡證明》、 1寸照片（ 3張）、體檢報(bào)告、銀行卡、相關(guān)證書、身份證、勞動(dòng)手冊(cè)（退工單）等。 ◆ 您近期到崗有無問題？ ◆（如果沒有問題）請(qǐng)您到區(qū)二級(jí)醫(yī)院做入職體檢，體檢結(jié)果如果符合我公司要求，您將被最終錄用。 解決辦法：通過探求應(yīng)聘者的理智動(dòng)機(jī)（特別是在雇主一再挽留的情況下，仍要選擇離開），來了解這位應(yīng)聘者最關(guān)注的是什么。招聘人員應(yīng)詢問應(yīng)聘者會(huì)如何考慮原雇主對(duì)他的挽留。牢記哪些是會(huì)讓應(yīng)聘者感到尷尬的問題，避免涉獵。 避免面試中的誤區(qū) 提問“隱私性”問題 與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問題，有可能被看作對(duì)應(yīng)聘者的歧視。如果招聘人員特別想說話，不妨多說一些問話，引導(dǎo)應(yīng)聘者開口去表現(xiàn)。應(yīng)該適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，以 3540分鐘作詳細(xì)的面試談，其中 510分鐘來介紹公司和職位的情況。 避免面試中的誤區(qū) 招聘人員說話過多 不要將特定的面談時(shí)間用來拼命推銷國公司的職位，而又不認(rèn)真地評(píng)估應(yīng)聘者的技能。就好像買車一樣，本來經(jīng)濟(jì)型轎車費(fèi)用低，已經(jīng)可以滿足需求了，卻非要買大排量的高檔車，雖然更能滿足需求，可郵費(fèi)、維護(hù)費(fèi)等費(fèi)用大大增加，最終導(dǎo)致“買得起，養(yǎng)不起”。 解決辦法：這是招聘人員普遍存在的心理狀態(tài) ——“招個(gè)最好的”，有些公司的前臺(tái)都要求“英語大專以上學(xué)歷”，其實(shí)這家公司基本上沒有海外客戶。可以在面試記錄本上列下這樣的重要大綱：“要問的問題，應(yīng)聘者的回答，觀察到的，分析結(jié)論”等。 解決辦法：這樣的招聘人員往往是“新手”，還比較緊張。 避免面試中的誤區(qū) “只聽不看”現(xiàn)象 招聘人員把精力集中在記錄面試對(duì)象的回答，而忘記了觀察面試對(duì)象本人。 解決辦法：這樣的招聘人員往往是比較健談的，或是看到應(yīng)聘者感覺比較投緣，觸動(dòng)了其說話的欲望，不要忘記，面試做重要的技巧是傾聽。 避免面試中的誤區(qū) “脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象 不自覺地與面試對(duì)象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣可能會(huì)使應(yīng)聘者占有面談主動(dòng)，向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去。在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表、某些出色表現(xiàn)或在某方面符合自己的理想，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對(duì)面試對(duì)象做出客觀正確的評(píng)價(jià)。另外，在應(yīng)聘者回答問題、陳述時(shí)，建議招聘人員做簡單的記錄，這樣也可防止走神。相反而言，那些循序漸進(jìn)，在中段變現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會(huì)評(píng)為表現(xiàn)平平。這好像在聽一首大型交響曲時(shí)，有些聽眾會(huì)集中欣賞開頭及結(jié)束部分，對(duì)中斷較為陌生。 解決辦法：招聘人員在面試記錄本上列好記錄提綱，通過觀察、分析應(yīng)聘者的表現(xiàn)，為每位應(yīng)聘者做 SWOT分析，即詳細(xì)記錄應(yīng)聘者的優(yōu)勢、劣勢、錄用的風(fēng)險(xiǎn)、錄用可能帶來的益處等。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。 17分以下者（約占 10%）不太適應(yīng)新環(huán)境， 27分以上者有成功的希望。