【正文】 成長能力的人格因素總分介于 440分之間， 均值為 22分 。若應聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點工夫，他取得良好印象的機會便會提高。也往往使與面試人談得投機的應聘者占優(yōu)勢。 避免面試中的誤區(qū) 用最優(yōu)秀的人，而不是最適合崗位的人 在面試時不考慮崗位的要求，而只選擇能力最強的人，并且為了符合應聘者的能力，把職位提高至超出本來的要求，這樣會導致應聘者因資歷過高而最終厭倦或離開。 解決辦法：招聘人員最重要的面試技巧是“傾聽”。提醒應聘者促使他另尋工作的原因所在。深入地了解員工離職原因有時可能會遭到離職者搪塞敷衍，因此態(tài)度必須坦誠，目的性必須非常明了。與上司 /同事 /客戶 /下屬等多維度的人際關系的處理； ◆ 文化與目的。 ◆ 保密。通過緩和員工在本組織中的矛盾，突出本組織與那家公司的不同之處，員工往往會同意留下來，這是最佳結果。 小組討論 — 很難找到合適人選時的對策 當用人部門提出的資格要求在人才市場很難找到合適人選時，如何處置？經(jīng)過小組討論十分鐘之后，請至少提出二個對策。由李總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題： 這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？ 你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？ 這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？ 當候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到李總提出的問題不妥當。 ◆ 為員工解決困難，把他們爭取回來。工資與經(jīng)濟性報酬、福利。 離職員工的關系管理 —— 分析關鍵因素 具有離職員工關系管理意識，并具備離職員工面談程序的企業(yè)不多，導致高績效的員工離職的原因很多，分析起來比較復雜，我們可以借鑒一些咨詢公司現(xiàn)有的研究成果。公司會在得到體檢結果后通知您報到。 解決辦法：所提問題應與這項工作所需的能力有關，如“你是否可以加班或出差”。對于人才也一樣，如果讓大大超出本崗位能力的人干這個崗位的工作，除非是企業(yè)有長遠打算，比如讓他熟悉一下工作，再調(diào)任高職，否則這樣的人事穩(wěn)定不住的。招聘人員要全心全意地觀察應聘者的反應行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。 避免面試中的誤區(qū) 光環(huán)效應 不少面試人心中有一個理想的應聘者形象，或稱謂典型。在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令招聘人員“偏聽”，導致做出的招聘決定有偏差。通?？偤头謹?shù)介于 10100分之間， 平均分為 55分， 60分約等于標準分 7， 63分以上約等于標準分 10，總和 67分以上者一般應有所成就。 高分者獨立、果敢、鋒芒畢露，有氣魄，常常自動尋找可以施展所長的環(huán)境或機會。 因素 B 聰慧性：高分者聰明、富有才識； 低分者遲鈍、學識淺薄。 這樣，通過 STAR原則發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為更好地進行招聘決策提供正確和全面的參考。面試官要了解該應聘者為了解決工作難題，具體的工作目標是什么，衡量其行為是否達到目標的標準是什么。 通常，應聘者求職資料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。盡管我不是程序員（情景），但我還是決定學一門程序設計課程。 那么，為了獲得過去行為的準確寫照，應該怎樣組織所提的問題呢？首先要了解面試時行為性的回答是什么樣的。”肢體語言，如：身體前傾、眼睛注視著對方，這樣會顯得你態(tài)度誠懇而鼓勵應聘者聽出心里話。 傾聽 —— 最重要的面試技巧（三） 如何有效地傾聽呢？（ 2） ◆ 選擇性注意 有效的傾聽，不是被動、照單全收。因為你會不自覺地被自己的想法纏住，而漏失別人透露的語言和非語言信息。 傾聽 —— 最重要的面試技巧（一） ◆ 最重要的面試技巧是什么？首先在你腦海中出現(xiàn)的是什么技巧？ —— “如何提問、如何判別應聘者說的是不是真話、證件是不是真實的 ……. ”這些都是，不過，招聘專家認為，最重要的面試技巧是 “傾聽”，傾聽而不加任何評論也同樣是很重要。因此，招聘人員應該在面試前要求應聘者詳細的填寫《職位申請表》，以獲取完整的信息。 ◆《面試評估表》 一份科學、可衡量的《面試評估表》是面試者進行面試的好幫手，它可以幫助面試考官完整、全面地了解應聘者的個人特質(zhì)、知識技能，作為評判的依據(jù)。 ◆ “聽”和“傾聽”區(qū)別 很多人把傾聽技能看作一種理所當然具備的能力。在良好的溝通要素中，話語占 7%，音調(diào)占 38%，而 55%則完全是非言語訊號。它應該是積極主動地傾聽。 ◆ 不要妄自評斷 說話者的肢體語言、面部表情或音調(diào)是否符合應聘者所傳遞的信息？不論你心里是否有疑惑，最好開口問問。（ 3點） 行為面試法 ◆ 確認與行為有關的回答 與行為有關的回答，指描述應聘者在具體情景下實際言行的回答。這樣老板需要我們做點什么的時候，我就知道他的意思了（目標 \行動）。而面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的行動，通過這些過程，面試官可以全面了解應聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。 ◆ 行為。 提問的技巧與禁忌 ◆ 提問的技巧 面試提問中，我們要多問開放性和行為性的問題，忌問封閉性、引導性和理論性的問題。 因素 C 穩(wěn)定性：高分者情緒穩(wěn)定而成熟； 低分者情緒激動不穩(wěn)定； 因素 E 恃強性：高分者好強固執(zhí)、支配攻擊； 低分者謙虛順從； 因素 F 興奮性：高分者輕松興奮、逍遙放縱； 低分者嚴肅審慎、沉默寡言； —— 16PF 16個人格因素基礎 因素 G 有恒性：高分者有恒負責、重良心； 低分者權益敷衍、原