【正文】 同時，咨詢過程本身也對公司的管理工作產生了巨大的促動作用，成效顯著。為保證項目順利開展和有效實施，新華信的管理顧問還對員工進行了相關的管理培訓。為此我們選擇了新華信管理咨詢公司進行人力資源管理的咨詢規(guī)劃。 ? 新華信解決方案 : 首先新華信結合企業(yè)特點和現(xiàn)狀提出了流程調整方案；在流程描述清晰的條件下，重新設計組織結構，進行部門調整和整合，崗位編制的調整，進行全面的崗位工作分析和描述，重新界定了部門職責 , 編寫了總監(jiān)、部門經(jīng)理和關鍵崗位的職務說明書 設計了以關鍵績效指標為核心的績效考核體系，并通過將該體系 OA化，保證有效實施；幫助客戶制定了體系公平原則，能夠有效激勵的薪酬政策，全面調整了薪酬結構；幫助客戶補充完善了其他人力資源制度，包括員工職業(yè)發(fā)展手冊、招聘管理、入職及試用期管理、任職資格審查、培訓等 新華信人力資源項目組所做的工作 ...fdcew./ ? 本公司是國內體育用品行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)。 案例二：新華信有著豐富的人力資源咨詢經(jīng)驗，新華信曾為國內最大的體育服裝用品公司提供人力資源管理的全面解決方案 ? 項目概況 : 客戶為國內領先的體育服裝用品企業(yè)，年銷售額在 7億元以上，現(xiàn)有員工約280人，公司經(jīng)營模式已經(jīng)由生產型向品牌經(jīng)營型成功過渡，產品行銷全國，并已經(jīng)進入國際市場。 ? 主要內容包括三個方面： 第一方面：根據(jù)客戶的發(fā)展戰(zhàn)略和各地區(qū)公司的實際情況，設計了一套科學系統(tǒng)、切實可行的 《 地區(qū)公司的業(yè)績考核和激勵機制方案 》 ； 第二方面：根據(jù)我國房地產行業(yè)特征和客戶的實際情況，設計了一套科學系統(tǒng)、切實可行的 《 員工考核和薪酬激勵機制方案 》 。 運用素質模型的工具為客戶建立各層級崗位素質模型，并運用素質模型對客戶招聘與培訓體系進行健全，并對整個績效管理體系的前端進行再設計，將優(yōu)秀員工的素質做為績效輔導與提升的重點 ? 新華信培訓與服務： 根據(jù)客戶實際情況，組織了多次的相關管理理念、知識和技能的培訓，最大程度實現(xiàn)了管理理念、知識和技能向客戶轉移，同時為項目方案的有效實施提供了充分的保證。 中國銀行紹興分行 新華信項目人員職責 ?總體項目把握 ?在各階段討論主要建議及方案 ?每月一次討論項目進程組織內部溝通 ?清除項目進程中遇到的障礙 ?決策 ?每月按項目安排 ?訪談安排 ?根據(jù)需要安排隨機溝通 主要責任 溝通時間 ?具體制定工作計劃領導項目進展 ?日常工作的協(xié)調 ?內部溝通 ?與紹興分行工作小組的溝通協(xié)調 ?至少每周一次 ?訪談安排 ?根據(jù)需要隨時溝通 ?非正式溝通 ?數(shù)據(jù)資料收集分析 ?相關人員訪談 ?提出建議及方案 ?制作相關報告文件 ?對紹興分行項目小組的技術培訓 ?訪談安排 ?根據(jù)項目需要隨時溝通 項目經(jīng)理 項目成員 項目董事 紹興分行項目組人員職責 ?總體項目運作控制 ?在各階段參與討論主要建議及方案 ?進行重大協(xié)調工作，保障項目順利實施 ?與新華信項目董事進行對口溝通 ?每月按項目安排 ?根據(jù)需要安排隨機溝通 主要責任 溝通時間 ?與新華信項目經(jīng)理合作安排項目進展 ?日常工作的協(xié)調 ?內部溝通 ?至少每周一次 ?根據(jù)需要隨時溝通 ?非正式溝通 ?部分數(shù)據(jù)資料收集與分析 ?部分相關人員訪談 ?制作部分相關報告文件 ?接受新華信項目組技術轉移培訓 ?根據(jù)項目需要隨時溝通 項目經(jīng)理 項目成員 項目董事 目 錄 一、 項目背景和目標 二、項目的內容和思路 三、項目工作步驟和工作成果 四、項目安排及運作方式 五、新華信相關咨詢案例舉例 六、新華信管理咨詢簡介 案例一：新華信曾為某全國知名房地產公司提供績效考評和薪酬激勵咨詢 ? 項目概況： 客戶為全國領先的房地產企業(yè)，其品牌是國內房地產業(yè)知名品牌，先后在全國 10個以上城市進行投資，并即將在國內 A股上市；其關聯(lián)企業(yè)亦已在香港主板上市多年。 部分舉例 .... . 第三階段為招聘實施輔導階段 工作分析 素質模型與測評體系 構建 ? 協(xié)助紹興分行建立規(guī)范化的招聘流程和體系 ? 根據(jù)工作分析和素質模型的結果，建立紹興分行目標崗位的招聘標準 ? 根據(jù)人員素質測評體系，建立招聘測評體系 招聘實施輔導 招聘實施輔導主要包括以下幾個方面： 招聘體系建立 任職資格體系建立 人員測評體系建立 建立標準化的招聘流程與控制體系，將崗位要求與人員實際情況結合，形成科學的人員甄選程序 根據(jù)工作分析結果，梳理出對于人員基本任職資格的要求，包括學歷與經(jīng)驗要求，基本能力要求 根據(jù)素質模型的成果，梳理出對于人員深層次素質方面的要求，并將素質測評體系運用于招聘流程中 招聘實施輔導 輔導紹興分行進行人員招聘，并協(xié)助進行人員素質評價，以實現(xiàn)人崗匹配 ...fdcew./ 招聘實施與輔導可分為兩個步驟，靈活掌握項目時間 根據(jù)前兩個階段結果歸納總結并形成體系，時間可安排在素質模型構建與測評體系的末期，體系完成后如招聘準備未完全，項目組可返回北京，給予紹興分行進行招聘前的準備，時間不超過半周 招聘實施輔導 在招聘前期準備完成后，項目組返回紹興，協(xié)助紹興分行進行招聘實施，包括流程控制與人員測評培訓與操作 招聘體系建立 任職資格體系建立 人員測評體系建立 新華信將根據(jù)中國銀行紹興分行實際情況設計招聘流程 試用期管理考核 面試 招聘前的準備 確定候選人 初選 錄用決策 筆試 轉正 投簡歷 通知 通知 錄用計劃 1 HRD 部門 招聘計劃 信息發(fā)布 渠道選擇 問話提綱 方式選擇 背景調查 求職材料研究 試題庫 過程控制 提 問 面試技巧 面試安排 評 價 辭謝信 錄用通知 多輪面試 擔保合同 保密協(xié)議 試用合同 費用預算 需求匯總 人力資源部 用人部門 共同完成 1 1 例 目 錄 一、 項目背景和目標 二、項目的內容和思路 三、項目工作步驟和工作成果 四、項目安排及運作方式 五、新華信相關咨詢案例舉例 六、新華信管理咨詢簡介 第一期 項目時間安排 共 3周時間 周 注：項目正式啟動后，經(jīng)雙方協(xié)商后，不排除對每階段的內容進行順序調整 步驟 1 2 項目啟動 工作分析訪談 行為事件面談 問卷設計發(fā)放與結果整理 編碼建模 招聘體系設計 階段匯報 第一期總結匯報 階段一 工作分析 階段二 素質模型與測評體系 階段三 招聘輔導 3 報告撰寫 招聘實施輔導 評測中心設計 第一階段主要工作成果匯總 交付成果： ?目標崗位工作說明書（ WORD文件） 第一階段主要工作成果匯總 交付成果： ? 素質模型構建報告（ PPT文件） ? 職群素質模型辭典（ WORD文件） ? 崗位素質模型辭典（ WORD文件） ? 崗位素質評測中心實施辦法（ WORD文件） 第三階段主要工作成果匯總 交付成果： ? 招聘流程與制度（ WORD文件） ? 崗位任職者標準體系（ WORD文件） ? 崗位任職者評測實施辦法（ WORD文件） 目 錄 一、 項目背景和目標 二、項目的內容和思路 三、項目工作步驟和工作成果 四、項目安排及運作方式 五、新華信相關咨詢案例舉例 六、新華信管理咨詢簡介 新華信認為項目的成功依賴于以下六個關鍵因素： 問題分析的深入性 項目內容的具體性 雙方溝通的及時性 員工訪談的充分性 項目成果的可行性 成果執(zhí)行的持續(xù)性 .... . 項目小組人員構成 項目董事 一名 項目經(jīng)理 一名 項目成員 一名 支持人員 按項目要求配置 *2 新華信 待定 待定 待定 待定 *注： 配備紹興分行項目人員的目的： 協(xié)助新華信項目組與公司內部人員進行溝通；利用公司內部人員的行業(yè)經(jīng)驗及其對公司的了 解，使項目報告更有針對性和實用性；幫助項目組完成基礎性工作，同時為公司培養(yǎng)管理人才，并進行理念與技術培訓，協(xié)助在紹興分行內更大范圍推廣。他們可以從保持良好的目光接觸和不去打斷別人談話開始做起。 傾聽能力（ Listening Focus） ――LF 低分者應該成為投入更多感情的傾聽者。 ? 不時地對你所聽到的內容做出回應 ， 表現(xiàn)出你已準確地聽到 ， 同時也沒有分心 。 ? 無論何時談話都給予足夠的時間 、 注意力和精力 。 我可以在日常回復留言、電話銷售、拜見客戶的等工作的空隙時間里完成這兩項工作。今天一共有兩項工作記錄，第一是提醒我今天電話拜訪潛在客戶，看對我上次留下讓他試用的手提電話感覺如何，是否有意愿為購買我們的無線服務。 情景判斷測試的優(yōu)勢： ? 高度的標準化－每位受測者經(jīng)過相同的測試程序 ? 消除評價過程中的主觀性 ? 易于統(tǒng)計管理 ? 可以在多個地區(qū)進行，不受地域限制 ? 一旦實