【正文】 ? 職業(yè)生涯設計：幫助員工了解個人需求與工作行為特征 ， 設計個人特征的職業(yè)規(guī)劃 。 ? 人員配置：人與崗位匹配 ， 組建工作團隊 ， 提高團隊工作效能 。 ? 高級職業(yè)經理的勝任能力結構 勝任特征名稱 包含要素 戰(zhàn)略管理能力 戰(zhàn)略思考能力、組織內活動能力、決策能力、風險意識、全局觀念、規(guī)劃能力、判斷能力、績效導向 團隊管理能力 溝通協(xié)作、關注秩序、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導他人、 團隊精神、激勵下屬 積極的自我意識 正直、心胸開闊、敬業(yè)、自律、自信 領導技能 遠見、領導動機、影響力、展示能力、授權 分析式思考 系統(tǒng)思維、概括力、判斷能力 自我管理能力 內省、應變能力、時間管理、創(chuàng)新 成就需求 成就導向、堅韌性 市場意識 市場開拓能力、市場導向 建立關系網 建立關系網 ? 一般職業(yè)經理的能力結構 勝任特征名稱 包含要素 專業(yè)管理能力 決策能力、市場開拓能力、公關能力、制度構建與優(yōu)化、專業(yè)化、應變能力 團隊管理能力 溝通協(xié)作、團隊精神、同理心、展示能力 客戶管理能力 客戶服務意識、全局觀念、判斷能力 領導和成就意識 影響力、領導動機、成就導向 積極的自我意識 敬業(yè)、自信、心胸開闊、主動性 分析式思考 概括力、系統(tǒng)思維、規(guī)劃能力 關注細節(jié)與秩序 關注細節(jié)、關注秩序 監(jiān)控和培養(yǎng)下屬 監(jiān)控、培養(yǎng)與指導他人 ? 技術 / 專業(yè)人員通用勝任模型 權重 勝任特征 6 成就欲 5 影響力 4 分析性思維、主動性 3 自信、人際洞察力 2 信息收集、技術專長、團隊協(xié)作 1 客戶服務意識 ? 素質模型的作用 ? 招聘篩選：提高人員招聘錄用質量 ， 降低人員流 動率和交易成本 ? 培訓開發(fā)：為培訓提供依據(jù)和導向 。在工作中 采取一些新的方法或程序以 便成功地完 成任務提高產品質量、加快產品開發(fā)速 度。 ? 素質得分 績 效 得 分 o ? 勝任能力模型的編制 ? 案例： A公司優(yōu)秀開發(fā)人員素質模型 素質內容 等級 行為標準 思維能力 4 恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技 術等手段 找出最有效的解決問題的方 法，面對非常棘手的問題，運用已有的 經驗或已掌握的知識 和技術分析問題產 生的原因，或最終找出解決 問題的方 法。 * 為預防原定項目方案出現(xiàn)問題，制定臨時方案。 * 尋求問題的答案，從而幫助解決問題或者完成任務。 * 為內部客戶程序和流程的變更 / 改善提出要求 / 建議。 * 為內部顧客提供客觀、平衡的、增值的分析。 * 理解不同財務系統(tǒng)之間如何相互影響。 3 . 4 2 27 ? 勝任能力定義與評估 就以下各項勝任能力，用五分制對員工進行評價 評價尺度： （ 1 ）出色：總是超出期望值 （ 2 ）很好：總是能達到或超出期望值 （ 3 ）好：總是能達到期望值 （ 4 ）滿意：有時不能達到期望值 （ 5 ）不滿意：總是不能達到期望值 勝任能力 等級 金融工作相關知識的作用 * 了解完成工作所需信息的來源。 3 . 5 2 27 * 為預防原定項目方案出現(xiàn)問題，制定臨時方案。 3 . 3 6 32 * 尋求問題的答案，從而幫助解決問題或者完成任務。 3 . 3 5 33 * 為內部客戶程序和流程的變更 / 改善提出要求 / 建議。 3 . 3 2 36 * 為內部顧客提供客觀、平衡的、增值的分析。 3 . 6 0 38 * 理解不同財務系統(tǒng)之間如何相互影響。那是怎樣的環(huán)境下？你是怎么做的？客戶的反應如何？ ? 財務專業(yè)人士調查部分數(shù)據(jù) 評定等級： （ 4 ）非常必要 （ 3 ）必要 （ 2 ）有用但不必要 （ 1 ）不需要 素質維度 平均值 1 和 2 頻次 3 和 4 頻次 金融工作相關知識的作用 * 了解完成工作所需信息的來源。你是如何對這些任務進行分類的？做事的順序？ 4 、你通常如何管理自己的時間？ 5 、告訴我你經驗中工作計劃不起作用的情形。你是如何處理的？ 2 、描述這樣一次經歷，你試圖完成某件事，但是卻沒有必要的資源。 ? 行為事件訪談結果編碼所得 66 項能力素質 01 創(chuàng)新能力 23 研究問題能力 45 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 02 工作主動性 24 戰(zhàn)略性思維 46 判斷問題能力 03 思維敏捷性 25 學習經驗 47 業(yè)務知識的熟練掌握、運用 04 授權 26 問題分析能力 48 實地考察 05 溝通、協(xié)調能力 27 組織能力 49 知識積累 06 前瞻性思維 28 協(xié)調平衡能力 50 工作態(tài)度認真、積極 07 服務意識 29 信息收集、加工能力 51 政策宏觀理論把握 08 解決實際問題的能力 30 思路的寬和廣 5 2 嚴謹、細致 09 調研、分析能力 31 數(shù)據(jù)分析能力 53 語言表達能力 10 宏觀經濟形勢分析能力 32 執(zhí)行能力 54 全局意識 11 實事求是的意識 33 合作精神 55 宣傳、策劃 12 有責任感 34 思維縝密性 56 吃苦耐勞 13 公文寫作能力 35 實踐精神 57 思想素質 14 政策把握水平 36 督導工作能力 58 總結分析 15 思想覺悟高 37 思想開放性 59 工作踏實 16 學習能力 38 業(yè)務知識的學習能力 60 集體意識 17 個人道德素質 39 綜合分析能力 61 與領導的溝通 18 政策敏感性 40 政策法規(guī)的了解、把握 62 理論知識的把握 19 務實的工作態(tài)度 41 個人的堅持、努力 63 民族意識 20 領導力 42 個人的悟性 64 政策研究能力 21 創(chuàng)新意識 43 為人處事 65 宏觀形式了解 22 知識結構 44 職業(yè)素質 66 思路清晰 ? ? 驗證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關標準或數(shù)據(jù)進行檢驗。我們希望政府從資金投入方面 , 先投入再退出 , 可能由于客觀的大的環(huán)境（國家政策） , 主觀上 , 我們自己的方案不夠細 （可操作性不是很強）（解決實際問題的能力、問題分析能力） , 但 , 現(xiàn)在 ,好像產業(yè)投資政府投資又有開始的苗頭。 ? 三、個人有關工作方面的遺憾 1 、 北京申奧成功后 , 提出“科技奧運” , 我們也提出了借助科技奧運 , 怎樣帶動北京科技產業(yè) （思維敏捷性 、）？我們提了一些方案 , 但由于科委負責這些事 , 所以最后沒有采用。 工作結果： 提出了六大支柱產業(yè)：做強電子；汽車工業(yè)也有所發(fā)展；擴充石化；提升裝備制造業(yè)；發(fā)展都市型工業(yè)；培育醫(yī)藥產業(yè) （ 思路的寬和廣 、創(chuàng)新能力 ） 。 3 、工業(yè)處 “提出北京工業(yè)發(fā)展思路” 背景： 北京工業(yè)發(fā)展到底在哪？產業(yè)結構在哪些方面？產業(yè)結構定位不明確 （ 宏觀經濟形勢分析能力） , 這些問題的存在 , 促使我們思考北京工業(yè)發(fā)展思路的問題（前瞻性思維）。 本人： 爭取國家項目的支持（項目上報、匯報材料） （公文寫作能力、 信息收集、加工能力） ；在推廣產品方面主要是本人負責 （組織能力） ；和芯片設計、應用軟件、硬件廠商溝通 （溝通協(xié)調、協(xié)作能力） 。在中關村出現(xiàn)了生產芯片的單位 , 我們借助委里的項目（爭取了一個國家產業(yè)化的項目） （創(chuàng)新能力） 。 遺憾： 衛(wèi)生體制 改革建設沒有同時進行 , 硬件設備沒有最好、最大地發(fā)揮作用。具體執(zhí)行工作、研究規(guī)劃（規(guī)劃能力）等。在下面一直進行相關信息的調研工作（調研能力）、同時感受到為農村老百姓做實事是一項很有意義的工作（服務意識）。 本人： 把握宏觀全局 , 重大問題把關。如果我能記得按自己的方式理解這些以及保持冷靜的話 ，我不僅幫助自己，也幫助了整 個團隊 （處理壓力的能力，團隊精神） 。我所處的情景隨時都在變化，因此，我必須能夠毫不猶豫地對變化著的需求做出反應 （適應性） 。如果我把一些錯誤的信息給了別 人或者是這個人誤解了我的意思 ，這都會使公司損失很多錢 （注意細節(jié)，溝通） [ 要求的等級 ] 。重要的是我們承認問題的存在，并快速地為客戶提供解決方案 （承擔責任，以客戶為中心） 。我?guī)退页鰡栴}所在 （分析問題、解決問題） 、改正數(shù)據(jù) （計算機專業(yè)知識、技能） ，并且收集他要會見這個客戶所需要的全部資料。 建立勝任能力模型初步框架 ? 主題分析 范例 1 ： 我的工作日不具有典型性，但是，我總是把大量的時間花在我的電腦上 （懂電腦） 以及應對各種不同的緊急情況上 （解決問題） 。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關的程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。為什么能成功解決？ 9 、描述你近來未能成功地解決的一個和（客戶、顧客、同事、老板、供應商）之間的問題。發(fā) 生了什么事？你是如何解決的？ 4 、提供你做過的事情的一個例子，能夠說明你作為一個成功的（職位或者角色名稱）所做出的正面貢獻。你做了些什么？為什么？ 2 、描述你沒能成功地解決或者處理得很糟糕的一個問題。 2 、 本人認為工作事例做成與否的原因。例如：進行這些工作讓您感到個人無法控制事情的結果 , 僅管個人已經付出了努力 , 但工作結果仍不理想 , 也可能是本人難以把握工作的進展 , 或采取的決策不當 , 總是難以解決困難 , 最后的結果本人不太滿意或是感到非常遺憾。 ? 行為事件訪談提綱（ 一 ） 一 、 訪談人員簡單介紹本次訪談的目的 二 、 要求被訪談人員簡單談談本人的處室及工作經歷、工作職責（本人） 三 、 引導被訪談人員回憶在工作經歷中認為是比較重要的 6 件工作事例 1 、 3 件是本人比較滿意的工作事例。 獲取樣本有關勝任能力的數(shù)據(jù)資料 ? ? 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。 定義績優(yōu)標準 ? ? 根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調查。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。 行為舉例： 書面表達清楚流暢； 避免繁復的句式，運用簡單明白的語法； 文件、評注清晰簡潔，避免過多的細節(jié)描寫使文章冗長； 名稱、術語的運用前后一致； 突出重點； 文章結構通順流暢； 文筆生動有趣。 行為范例 ：計算成本和利潤（短期、中期及長期）； 考察技術可行性、時間充足度和背景條件； 將各種可能出現(xiàn)的危險和問題考慮在內（制定周密計劃）； 注意目前和將來的任何需要； 使取得最佳成果與時間花費有機高效地結合（設定高標準而現(xiàn)實的目標）； 明確職責以保證目標被充分理解； 制定考察表、進度表（包括各階段目標和完成的標準）并照此執(zhí)行； 更新進度表（考慮到變化因素）； 具備守時的經營管理技巧（遵循細致的進度表）。 犧牲部門的短期利益以求組織的長遠利益。 只要決定有利于組織，即便此決定不被大眾接受，也堅持這一決定 。 把組織的需要要放在個人需要之前，在組織需要時服從組織要求，能做出個