【正文】 ? 人力資源管理體系是對員工職業(yè)生涯發(fā)展的系統(tǒng)支持。以讓其獲得咨詢和向外安置的幫助 地點 – 通常選在員工的辦公室內(nèi) – 人力資源部代表要向員工解釋遣散費和向外安置福利包等有關(guān)情況 – 在員工情緒波動較大的情況下，需要有第三方參加這次面談 長度 – 面談應(yīng)該簡短而且切中主題，在最初的兩分鐘內(nèi)就應(yīng)明確向其告知裁員的結(jié)果，剩余的時間應(yīng)用來向其說明安置措施，并讓員工宣泄自己的情感 方法 – 說明應(yīng)直截了當(dāng)，并要闡明裁員的理由 – 應(yīng)說明裁員是由經(jīng)理決定的，已經(jīng)無可挽回 – 不要表露你的感覺、要求或問題 待遇 – 書寫一份說明，讓員工了解可繼續(xù)領(lǐng)取的薪資、福利，為其提供的向外安置支持 （ 8）老年員工離職分析 ? 滿足老年員工的需求 – 為老年員工安排彈性的工作時間或縮短工作時間 – 確保讓老年員工獲得必要的培訓(xùn)，避免技能老化 – 老年員工需要獲得長期性養(yǎng)老和醫(yī)療等有關(guān)資源的援助 – 為老年員工提供素質(zhì)測評和咨詢讓其可循環(huán)到新的職務(wù)或職業(yè)生涯階段，或接受風(fēng)險較大的職位，以承擔(dān)新的責(zé)任 – 公司確保讓員工消除對有關(guān)老年員工的陳舊觀念 ? 提前退休社會化 – 指幫助員工為退出工作舞臺做準(zhǔn)備的過程 – 它鼓勵員工了解退休后的生活、規(guī)劃好經(jīng)濟、住房和醫(yī)療保健來源，并形成對退休的合理預(yù)期 – 該計劃一般強調(diào)以下幾個方面： ? 退休的心理調(diào)節(jié) ? 日常起居 ? 退休后的健康狀況 ? 財務(wù)計劃、保險和投資 ? 房產(chǎn)規(guī)劃 ? 從公司的養(yǎng)老金計劃和社會保險中的收益 ? 退休 – 指離開工作舞臺，并轉(zhuǎn)而進入不再工作的生活狀態(tài) ? 提前退休計劃 – 勞動力隊伍的老齡化，使得越來越多的公司鼓勵員工提前退休 – 它對管理提出三條要求 ? 公司必須滿足老年員工的要求 ? 公司必須采取措施，讓員工為提前退休做好準(zhǔn)備 ? 公司必須進行周密考慮，以保證提前退休計劃不會對老年員工產(chǎn)生歧視性影響 五、中國企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展 面臨的問題 ? 員工的職業(yè)發(fā)展是企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人道德共生的體現(xiàn)。 ? 在討論中員工的責(zé)任 – 評價自己的技能、價值觀、興趣和發(fā)展的需要 – 決定長期和短期的職業(yè)目標(biāo) – 和他們的管理者一起創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展計劃來實現(xiàn)其目標(biāo) – 遵循其計劃 – 學(xué)會有關(guān)的職業(yè)管理資源，諸如即時的工作置入系統(tǒng) – 在一個常規(guī)的基礎(chǔ)上與管理者一起討論職業(yè)發(fā)展 – 認(rèn)識到職業(yè)討論并未暗含的承諾或擔(dān)保 – 認(rèn)識到自己的發(fā)展直接取決于公司組織的需要和機會，以及他們自己的業(yè)績 ? 人力資源經(jīng)理的角色： – 提供培訓(xùn)和開發(fā)機會的信息或建議 – 提供職業(yè)生涯管理和發(fā)展的專業(yè)服務(wù)，包括對員工價值觀、興趣、技能進行測評，幫助員工作好尋找工作的準(zhǔn)備，并經(jīng)常提供于職業(yè)相關(guān)問題的咨詢 ? 公司的角色 – 舉辦各種職業(yè)生涯研討會 – 提供關(guān)于職業(yè)和工作機會的信息 – 提供職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊 – 提供職業(yè)生涯咨詢 – 提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑 – 監(jiān)管職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 職業(yè)生涯管理面臨的問題 （ 1） 組織社會化和崗前培訓(xùn) ? 組織社會化： 使新員工轉(zhuǎn)變?yōu)榫傻慕M織成員的過程 – 預(yù)期社會化階段 —— 進入公司之前的階段 ? 在招聘和選拔過程中，通過和公司的代表相接觸而形成的對公司、所從事工作、工作環(huán)境和人際關(guān)系的預(yù)期 ? 真實工作預(yù)示：讓申請者準(zhǔn)確了解工作、工作環(huán)境、公司和工作地點等的有關(guān)情況 – 磨合階段 —— 員工熟悉工作任務(wù)、接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)并了解公司的運作程序 ? 經(jīng)理和同事是新員工重要的信息來源 – 適應(yīng)階段 —— 員工開始勝任工作并建立起良好的社會關(guān)系 ? 員工開始著手解決工作中的各種沖突以及工作活動和非工作活動之間的矛盾 ? 崗前培訓(xùn)： 在員工社會化過程中起著舉足輕重的作用，其內(nèi)容包括： – 公司方面的信息 ? 公司概況、主要政策和程序規(guī)則、報酬、員工福利和待遇、安全及事故預(yù)防措施、員工和工會的關(guān)系、辦公設(shè)備及總體設(shè)施、經(jīng)濟狀況、與顧客的關(guān)系 – 部門方面的信息 ? 部門的職能和運作原理、工作職責(zé)、政策、程序、規(guī)章制度、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、部門值班和加班情況、向該部門的員工作介紹 – 其他各種信息 ? 社區(qū)、住房、家庭應(yīng)作的調(diào)整 ? 有效崗前培訓(xùn)的特征 – 鼓勵員工提問 – 提供與工作相關(guān)的技術(shù)信息和社會生活信息 – 培訓(xùn)應(yīng)由新員工的直線經(jīng)理人 負(fù)責(zé) – 不應(yīng)貶低新員工，或使新員工處于尷尬境地 – 讓新員工同經(jīng)理和同事進行正式或非正式的接觸 – 協(xié)助制定遷移計劃 – 為員工提供有關(guān)公司的產(chǎn)品、服務(wù)和顧客的信息 （ 2 ）雙重職業(yè)生涯路徑 ? 職業(yè)生涯路徑： 一系列的工作職位，它包括員工在公司內(nèi)晉升所需從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能 ? 傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 的一個重要問題是技術(shù)人員的職業(yè)路徑比管理人員要窄很多，這就導(dǎo)致技術(shù)人員傾向于向管理崗位發(fā)展，從而影響公司技術(shù)的發(fā)展 人力資源管理領(lǐng)域中一個典型的晉升路線 HR干事 HR監(jiān)督者 地區(qū)的 HR干事 工廠的 HR助理管理者 工廠的 HR管理者 地區(qū)的 HR管理者 部門的 HR助理總監(jiān) 部門的 HR總監(jiān) 公司的 HR管理者 公司的 HR總監(jiān) HR的副總裁 技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展路徑 助理技術(shù)員 首席工程師 項目經(jīng)理 高級工程師 工程師 技術(shù)員 部門經(jīng)理 機務(wù)維修薪酬體系表首席工程師 等級1 5 0 0 251 4 4 0 24高級工程師1 3 8 0 231 3 2 0 1 3 2 0 221 2 6 0 21工程師高級技師 1 2 1 0 201 1 6 0 1 1 6 0 191 1 0 0 18工程師高級技師1 0 5 0 171 0 0 0 1 0 0 0 169 5 0 15技術(shù)員技師9 0 0 148 6 0 8 6 0 1 ` 38 1 0 12三級技工7 6 0 117 2 0 7 2 0 106 7 0 9二級技工6 2 0 85 8 0 5 8 0 75 3 0 6一級技工4 8 0 54 4 0 4 4 0 43 9 0 33 4 0 23 0 0 1一職等 二職等 三職等 四職等 五職等 六職等 七職等 八職等 職等1 ． 20 1 ． 30 1 ． 50 1 ． 80 2 ． 00 2 ． 20 2 ． 50 3 ． 00 薪資調(diào)整系數(shù) 等級薪酬體系：系列等級工勤系列 技術(shù)系列 行政系列 業(yè)務(wù)系列 工程師系列 管理系列 職等25242322八職等212019七職等1817六職等161514五職等13121110四職等987三職等654二職等321一職等調(diào)整系數(shù) 2 2 3 3 3 成功的職業(yè)生涯路徑的特征 – 技術(shù)人員所獲得的薪資、地位和獎勵不低于管理人員 – 技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但是要通過獎金的形式使其有機會提高總體收入 – 技術(shù)人員職業(yè)生涯路徑并不能用來縱容哪些缺乏管理才能的員工，它只適用于有卓越技術(shù)才能的員工 – 要讓技術(shù)人員有機會選擇其職業(yè)生涯路徑 （ 3）到達(dá)職業(yè)生涯頂峰 ? 頂峰職位： 員工已不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任的職位 ? 原因 – 能力不夠 – 缺乏培訓(xùn) – 對成就感的需求不強烈 – 分配不公或加薪水平不合理 – 工作責(zé)任混淆不清 – 公司的低成長性導(dǎo)致發(fā)展機會減少 ? 補救措施 – 員工要真正理解到達(dá)職業(yè)頂峰的原因 – 鼓勵員工參與開發(fā)活動 – 鼓勵員工獲取職業(yè)生涯咨詢 – 員工要對解決問題的方案進行實際檢驗 （ 4）技能老化 – 指員工在完成初始教育后，由于缺乏對新的工作 流程、技能和知識的了解而導(dǎo)致的能力下降 經(jīng)理 公司的氛圍 ?讓員工承擔(dān)具有 ?強調(diào)終生學(xué)習(xí) 挑戰(zhàn)性的工作任務(wù) ?鼓勵員工掌握新技能 同事 報酬體系 ?共同探討問題