【正文】 考慮的因素 ?生產(chǎn) /服務(wù)需求 ?經(jīng)濟(jì) ?技術(shù) ?財(cái)務(wù)資源 ?營業(yè)額 ?組織成長 ?管理哲學(xué) ?管理技巧 ?趨勢分析 ?管理預(yù)測 ?德爾菲技巧 需求與供給的平衡 招聘（短缺） 考慮的因素 ?全職 ?兼職 ?返聘 ?減員（冗余） ?臨時(shí)聘用 ?臨時(shí)解雇 ?降職 ?退休 供給預(yù)測 內(nèi)部 ?提供雇員的表格 ?市場分析 ?技能詳細(xì)量表 ?管理詳細(xì)量表 ?更換圖表 ?連續(xù)計(jì)劃 外部 ?人口變化 ?勞動力教育情況 ?勞動力流動性 ?政府政策 ?失業(yè)比率 對一家公司假設(shè)的馬可夫分析 20 % 288 74％ 1066 6％ 86 銷售協(xié)會（ n＝ 1440） 16 % 46 2％ 6 72％ 207 10％ 29 部門管理者（ n＝288） 15 % 14 8％ 8 66％ 63 11% 11 地區(qū)管理者（ n＝ 96） 6 % 2 83％ 30 11％ 4 商店管理者助理（ n＝ 36） 10% 1 90％ 11 商店管理者（ n＝ 12） 圖例 調(diào)動的百分比 員工的 實(shí)際數(shù)量 1999 商店 商店管理 地區(qū) 部門 銷售 退出 1998 管理者 者助理 管理者 管理者 協(xié)會 人員替換表 格林 A/2 管理者 馬丁 B/1 輔助管理者 戈頓 A/2 布朗 B/3 管理助理 德里 A/1 地區(qū)人力資源管理者 謝伯德 C/2 地區(qū)會計(jì)管理者 維克 A/1 特納 B/1 地區(qū)的計(jì)劃管理者 萊曼 B/3 技術(shù)顧問 格林 A/2 塔帕 C/4 西北地區(qū)管理者 戈德 A/1 中心地區(qū)管理者 里姆 B/2 北部中心地區(qū)管理者 莫里斯 B/3 東部地區(qū)管理者 要素 所提供的名單是可替換的候選人 A、目前可能提升 B、有潛力進(jìn)一步發(fā)展 C、并沒有固定的職位 最優(yōu)業(yè)績 平均業(yè)績之上 認(rèn)可的業(yè)績 糟糕的業(yè)績 支持的兩種途徑：職業(yè)發(fā)展 /人力資源管理 人力資源結(jié)構(gòu) 人力資源結(jié)構(gòu) 業(yè)績評估 職業(yè)成長道路 個人的信息 和計(jì)劃 職業(yè)發(fā)展 過程 發(fā)展和回報(bào) 組織的信息 和計(jì)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)測 接任計(jì)劃、技能 工作描述、工作招貼 招聘/掉換職位/晉升 工作獲得 和調(diào)動 培訓(xùn)、開發(fā)和教育 報(bào)酬和福利 三、員工與企業(yè)的契約 ? 員工與企業(yè)存在三種契約關(guān)系 ： – 經(jīng)濟(jì)的契約： 基于相互間利益互換的關(guān)系。 職業(yè)生涯的新理念 易變性職業(yè)生涯 ? 指由于個人的興趣、能力、價(jià)值觀以及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常發(fā)生的職業(yè)生涯 ? 由員工對自己職業(yè)生涯管理負(fù)主要責(zé)任 表：傳統(tǒng)職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的比較 緯度 傳統(tǒng)的職業(yè)生涯 易變性職業(yè)生涯 目標(biāo) 晉升 心理成就感 加薪 心理契約 工作安全感 靈活的受聘能力 運(yùn)動 垂直運(yùn)動 水平運(yùn)動 管理責(zé)任 公司承擔(dān) 員工承擔(dān) 方式 直線式 、 專家型 短暫性 、 螺旋型 專業(yè)知識 知道怎么做 學(xué)習(xí)怎么做 發(fā)展 很大程度上依賴于正式培訓(xùn) 更依賴人際互助和在職體驗(yàn) 職業(yè)生涯的發(fā)展模式 ? 職業(yè)生涯發(fā)展： 員工發(fā)展經(jīng)歷一系列階段的過程，每個階段都有不同的開發(fā)任務(wù)、開發(fā)活動和開發(fā)關(guān)系。 – 保持期（ 45 —— 64歲）： 加強(qiáng)職業(yè)地位。 謝恩的研究：職業(yè)分為五類。 設(shè)計(jì)有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)考慮的因素 ? 系統(tǒng)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營需要而設(shè) ? 員工和管理者一起參與系統(tǒng)的開發(fā)過程 ? 要鼓勵員工積極參與職業(yè)生涯管理活動 ? 評估要有連續(xù)性，并要利用評估來改進(jìn)該系統(tǒng) ? 業(yè)務(wù)部門能夠按照自身的目的（受到一定的限制）靈活加以應(yīng)用 ? 員工需要了解與職業(yè)有關(guān)的信息資源（包括可利用的咨詢者和職位） ? 高層管理者要支持該系統(tǒng) ? 職業(yè)生涯管理要與其他人力資源管理活動相聯(lián)系 員工、直線經(jīng)理人、人力資源經(jīng)理和公司各 自在職業(yè)生涯管理中的角色 ? 員工的角色 – 主動從直線經(jīng)理人和同事那里獲取有關(guān)自身優(yōu)勢及不足的信息反饋 – 明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和開發(fā)需求 – 了解存在著哪些學(xué)習(xí)機(jī)會 – 與來自公司內(nèi)外不同工作群體的員工進(jìn)行接觸 ? 直線經(jīng)理人的角色 – 教練： 發(fā)現(xiàn)問題 傾聽 確定需求 詳細(xì)界定這些需求 – 評估者： 給出反饋 明確公司標(biāo)準(zhǔn) 確定工作職責(zé) 確定公司需求 – 顧問： 提供選擇 協(xié)助設(shè)置目標(biāo) 提出建議 – 推薦人： 與職業(yè)管理資源聯(lián)系 追蹤職業(yè)生涯管理計(jì)劃執(zhí)行情況 – 管理者要了解員工的工作目標(biāo)和興趣 – 管理者和員工就未來開發(fā)行動達(dá)成一致意見 – 員工能夠理解管理者對其工作表現(xiàn)、開發(fā)需求和見解的看法 – 員工和管理者能夠就目前的工作如何滿足員工需求這一問題取得共識 – 管理者確定該利用哪些資源來幫助員工達(dá)到職業(yè)生涯面談中所確定的目標(biāo) 富有成效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃面談的特點(diǎn)： 有關(guān)職業(yè)發(fā)展的討論 ? 這場討論幫助管理者將問題集中在下面幾個方面： – 我是誰？ 這個計(jì)劃幫助員工識別他們各自的技能、價(jià)值觀和興趣。 ? 中國企業(yè)的發(fā)展不成熟直接制約了員工的職業(yè)發(fā)展 《完》