員工激勵(lì)與薪酬福利制度2(參考版)
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【正文】 5/20/2023 74。8： 00 17： 306： 30 9： 30 4： 00 19： 005/20/2023 72員工激勵(lì)與薪酬福利制度o 福利管理n 幾種福利項(xiàng)目的介紹（二）o 有薪假期：設(shè)計(jì)有薪假期因注意的幾個(gè)問題：1）有薪假期的長短應(yīng)隨員工在組織中的地位有所不同；2）有薪假期一般隨員工在公司工作的資歷而遞增；3）在設(shè)計(jì)有薪假期時(shí)要預(yù)算其上限。薪酬等級類型：分層式薪酬等級類型寬泛式薪酬等級類型5/20/2023 47員工激勵(lì)與薪酬福利制度o 薪酬設(shè)計(jì)與管理n 薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級、定薪以生產(chǎn)部經(jīng)理為例：生產(chǎn)部經(jīng)理的總收入水平為 30005500元 /月，假設(shè)經(jīng)理級員工的基本工資占總收入的水平為 70%，即其基本工資范圍為： 21003850元。固定工資制還是傭金制？5/20/2023 37員工激勵(lì)與薪酬福利制度o 影響員工薪酬的主要因素決定員工薪酬的主要因素員工個(gè)人因素 企業(yè)整體因素勞動(dòng)績效 生活費(fèi)用與物價(jià)水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動(dòng)力市場供求狀況 產(chǎn)品的需求彈性 工會(huì)的力量 企業(yè)薪酬策略技術(shù)和培訓(xùn)水平 工作條件 年齡與工齡職務(wù)或崗位5/20/2023 38經(jīng)營周期與薪酬趨勢員工激勵(lì)與薪酬福利制度開創(chuàng)期 成長期 成熟期 衰退 (轉(zhuǎn)型 )期基本工資獎(jiǎng)金福利5/20/2023 39員工激勵(lì)與薪酬福利制度o 薪酬設(shè)計(jì)與管理n 薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)o 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)其他新型薪酬結(jié)構(gòu)5/20/2023 40員工激勵(lì)與薪酬福利制度o 薪酬設(shè)計(jì)與管理n 薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)o 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（ 20%）績效工資（ 80%）5/20/2023 41員工激勵(lì)與薪酬福利制度o 薪酬設(shè)計(jì)與管理n 薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)o 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）職務(wù)工資（ 87%）績效工資（ 3%） 工齡工資及其他（ 10%）5/20/2023 42員工激勵(lì)與薪酬福利制度o 薪酬設(shè)計(jì)與管理n 薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)o 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）技術(shù)等級工資（ 80%）績效工資（ 10%） 職務(wù)津貼（ 10%）5/20/2023 43員工激勵(lì)與薪酬福利制度o 薪酬設(shè)計(jì)與管理n 薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)o 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基礎(chǔ)工資（ 35%）獎(jiǎng)金（ 25%）工齡工資（ 15%）崗位工資（ 25%）5/20/2023 44員工激勵(lì)與薪酬福利制度n 薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)o 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型比較結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點(diǎn) 不足 適用崗位以績效為導(dǎo)向近期勞動(dòng)績效激勵(lì)效果好 重眼前忽視長期；團(tuán)隊(duì)合作性差個(gè)人對績效的控制力強(qiáng)；須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競爭能力的企業(yè)組合 各因素組合全面考慮了員工對企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜 各類型企業(yè)5/20/2023 45新薪酬結(jié)構(gòu)o 股票期權(quán)、虛擬股票等產(chǎn)權(quán)激勵(lì)方式案例：西南航空公司 1974 利潤分享計(jì)劃5/20/2023 46員工激勵(lì)與薪酬福利制度o 薪酬設(shè)計(jì)與管理n 薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：薪酬制度制定－分級、定薪 分級是將不同的職位分成若干等級，使得員工在職業(yè)發(fā)展時(shí)保持一個(gè)上升的激勵(lì)。 業(yè)績獎(jiǎng)金。 工齡工資：要注意封頂167。 崗位工資（津貼）：職務(wù)津貼、公務(wù)車津貼、住房津貼167。 既能活能力工資167。 問卷調(diào)查5/20/2023 32員工激勵(lì)與薪酬福利制度o 薪酬設(shè)計(jì)與管理n 薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的方法n 數(shù)據(jù)排列（重要分位點(diǎn)）n 頻率分析n 回歸分析n
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