員工內(nèi)部招募的基本程序(參考版)
2025-01-03 06:38本頁(yè)面
【正文】 ? 討論：如果你是總經(jīng)理 ， 怎樣防止上述案例中的情況發(fā)生 ？ ...... 。劉杰恍然大悟 ， 于是他將自己的經(jīng)歷做了一番修改 ，刪去了幾項(xiàng)榮譽(yù)和自己擔(dān)任的一些職務(wù) ， 并在面試的時(shí)候 ， 故意答錯(cuò)一些問題 。 不是在簡(jiǎn)歷篩選階段被淘汰 ， 就是過不了面試關(guān) ， 最后那些單位選走的人都很一般 ， 在劉杰看來 ， 他們都不如自己優(yōu)秀 。 ...... 最后該單位選定了一個(gè)條件很一般的學(xué)生 。隨后 ， 他看了三位主考官一眼 ， 發(fā)覺他們的表情有些奇怪 。 這絲毫難不倒這位高才生 。 經(jīng)過簡(jiǎn)歷篩選 ， 他進(jìn)入了面試 。 到了分配時(shí)節(jié) ． 老師和同學(xué)普遍認(rèn)為他能找到一個(gè)比較理想的單位 。 ? 松下公司認(rèn)為：“公司能雇用到 70分的中等人才，說不定反而是公司的福氣，何必非找 100分的人才不可呢！” ? 問題：你如何看待松下公司的用人觀？為什么 ？ ...... 你被淘汰，因?yàn)槟闾珒?yōu)秀 劉杰是某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)的一名優(yōu)秀本科生 。 他們重視公司給予的職位 ， 會(huì)努力把自己的工作干得漂亮一些 。 有這種心態(tài)的人 ， 一般說來缺乏責(zé)任心和工作熱忱 ， 干起工作來未必會(huì)出色 ， 他有才能 ， 但心理因素影響了其充分發(fā)揮 。 ...... 用人觀討論 ? 松下公司對(duì)某一崗位的人員選擇 ， 或?qū)δ骋豁?xiàng)產(chǎn)品選擇開發(fā)人員 ，一般不用 “ 頂尖 ” 人才 ， 而是取中等的 ， 可以打 70分的人才 。 ...... 招聘方法的成效評(píng)估 ? 即是對(duì)招聘中使用的各種測(cè)試的信度和效度的評(píng)價(jià)。 招聘收益 成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 ...... 錄用人員評(píng)估 ? 錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。 ? 另一部分是間接費(fèi)用，如內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。 ? 招聘成本分為總成本與招聘單價(jià)。 ? 測(cè)評(píng)者根據(jù)每人在此過程中的表現(xiàn)，循既定考評(píng)維度進(jìn)行評(píng)分。 ? 組員自愿組合或指派均可，但每人在本 “ 企業(yè) ” 中分工承擔(dān)的責(zé)任或職務(wù)，則由每人自報(bào)或推舉，小組協(xié)商確定，不予指派。 ? 在即席發(fā)言前應(yīng)向被試者提供有關(guān)背景資料。 ? 評(píng)價(jià)維度：快速思維反映能力、理解能力、思維的創(chuàng)意性和發(fā)散性、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等。 ? 形式：訪談式，如電話訪談、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士。 ? 評(píng)價(jià)維度：規(guī)劃與組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、銷售能力、敏感性、傾聽技巧、行為靈活性、口頭交流能力、堅(jiān)韌性、分析能力、控制能力以及承受壓力的能力和程度。 ? 最后測(cè)評(píng)組開會(huì)，彼此交流記錄與看法，經(jīng)過討論協(xié)商后得出集體評(píng)分與鑒定結(jié)論。 ...... 無領(lǐng)導(dǎo)的小組討論 ? 小組通常是由 46人組成，討論地點(diǎn)在一間只有一桌數(shù)椅的空房間中。 ? 根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，測(cè)評(píng)者用既定測(cè)評(píng)維度予以評(píng)分。接下來，評(píng)價(jià)員對(duì)他們的鑒定討論 10分鐘，交換意見，力求達(dá)成一致，共同給出一個(gè)分?jǐn)?shù)并記錄下來。 ...... 公文處理 ? 處理采訪：首先由候選人講講他是怎么做的，他應(yīng)該說明：材料是否看過，是否都做了答復(fù)；是否將每一份書信均按重要性來分類，然后做答復(fù)；采用了其他哪些方法。 ? 最常用的考評(píng)維度有七個(gè)： 個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性 。 ? 公文不少于五份，不多于 30份，根據(jù)公文數(shù)目和難度，規(guī)定完成的時(shí)間。 ? 假設(shè)被試者的 “ 真實(shí) ” 身份 ? 公文一般由文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告、批復(fù)、政策、函電、群眾舉報(bào)或投訴信等組成。 ? 由于這種情景模擬設(shè)計(jì)復(fù)雜、費(fèi)用較高、正確度較高，往往用于招聘高級(jí)管理人員或特殊人才。其目的： ?獲取信息，對(duì)候選人是否符合公司需要作出判斷 ?提供信息，以便候選人作出判斷 （ 1）初選 其內(nèi)容為： ? 將求職者分類 ?對(duì)求職登記表的內(nèi)容進(jìn)行審查 ?對(duì)相關(guān)的問題進(jìn)行思考 可以入選 基本入選 基本落選 落選 ...... 選拔面試 （ 2）安排 、地點(diǎn) 、順序 （ 3）面試計(jì)劃 包括：提出問題的順序，分配給應(yīng)聘者時(shí)間；如何開場(chǎng)、提問、結(jié)束；評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 ? 可以以團(tuán)隊(duì)的方式而非個(gè)人的方式來進(jìn)行招募。 ? 它在下列情況下非常有效： 實(shí)際錄用率極低 ； 最低層的職位招聘 ，因?yàn)閬碜越M織外部的應(yīng)聘者比組織內(nèi)部的應(yīng)聘者更易產(chǎn)生不切實(shí)際的期望； 失業(yè)較低 ，因?yàn)榍舐氄哂懈蟮倪x擇余地。 ⑶招募者的現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度 ： 對(duì)于工作的正面信息和負(fù)面信息同樣提供，可以提供求職者接受工作的可能性和降低流動(dòng)率。 ? 特別是當(dāng)我們用 工作選擇標(biāo)準(zhǔn) (比如求職者是否接受該工作 )而不是 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) (比如應(yīng)聘者對(duì)于招募者的感受 )評(píng)價(jià)招聘有效性的時(shí)候
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