比較法視野下的我國防治性騷擾法律完善(參考版)
2025-01-03 05:52本頁面
【正文】 第 9 頁 共 9 頁。三是2005年2月公布、2006年2月實施的《性騷擾防治法》。一是1984年公布的《勞動基準法》。（五）受害人保護、證人保護制度的建立不得報復、歧視和解雇單方的合同解除權(quán)及損害賠償請求權(quán)（六）受害人尋求救濟時的特別支持制度工會的支持，性騷擾防治機構(gòu)的支持，包括經(jīng)授權(quán)后的代表訴訟，甚至一定條件下法定的代表訴訟提起的權(quán)利（七）特別的舉證責任制度舉證責任倒置：受害人初步證據(jù)基礎上的舉證責任倒置；間接證據(jù)的采納；證據(jù)存疑時的有利于受害人認定等授權(quán)法官調(diào)查證據(jù)（八）類型上接受美國交換型性騷擾和敵意工作環(huán)境性騷擾的區(qū)分，在此之外同時規(guī)范其他類型：間接性騷擾（徇私型性騷擾）、非雇主或非受雇員工的性騷擾（九）相對寬泛的性騷擾類型（十）專門立法《性騷擾防治法》我國臺灣的反性騷擾立法經(jīng)過20幾年的醞釀，已經(jīng)建立起了完整的法律體系。第十條：機關(guān)、部隊、學校、機構(gòu)、雇用人對于在性騷擾事件申訴、調(diào)查、偵查或?qū)徖沓绦蛑?，為申訴、告訴、告發(fā)、提起訴訟、作證、提供協(xié)助或其它參與行為之人，不得為不當之差別待遇。（四）精神損害賠償與懲罰性賠償?shù)诰艞l：對他人為性騷擾者，負損害賠償責任。雇主無過錯連帶責任或推定過錯責任參考《侵權(quán)責任法》第三十四條：用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權(quán)責任。為預防與處理性騷擾事件，中央主管機關(guān)應訂定性騷擾防治之準則，其內(nèi)容應包括性騷擾防治原則、申訴管道、懲處辦法、教育訓練方案及其它相關(guān)措施。前項組織成員、受雇人或受服務人員人數(shù)達十人以上者，應設立申訴管道協(xié)調(diào)處理。應選擇維護人格尊嚴模式（二）判斷標準理想女性標準，受害人標準（三）雇主責任雇主建立防治措施、機構(gòu)之義務臺灣地區(qū)《性騷擾防治法》第七條：機關(guān)、部隊、學校、機構(gòu)或雇用人，應防治性騷擾行為之發(fā)生?！兜聡ぷ鲌鏊则}擾受雇人保護法》第二條規(guī)定了工作場所性騷擾的法律概念，即：工作場所性騷擾是指凡故意的以性方面之特定行為舉止，侵害到工作場所中受雇人之人格者，均屬之。采該種模式的國家和地區(qū)主要有歐盟（1991年的文件）、德國、加拿大魁北克省、菲律賓、臺灣地區(qū)等，以歐盟的有關(guān)法案為代表。采此種立法模式者主要是美國、英國、加拿大、澳大利亞、瑞典、日本等國和我國的香港地區(qū)，其中以美國為代表。各地方立法：湖南、河南、上海、廣東、湖北、四川、江西、黑龍江等五、我國法律完善的思考（一）模式選擇反性別歧視模式該種立法模式的特點是將性騷擾作為男性對女性的一種歧視行為，性質(zhì)上屬于性別歧視。第42條規(guī)定：“有下列行為之一的，處五日以下拘留或者五百元以下罰款；情節(jié)較重的，處五日以上十日以下拘留，可以并處五百元以下罰款：（五）多次發(fā)送淫穢、侮辱、恐嚇或者其他信息，干擾他人正常生活的。性騷擾受害人的合法權(quán)益要想得到全面保護，在現(xiàn)有法律下就顯得相當遙遠和不實際。他建議增設禁止“利用職務之便對異性進行調(diào)戲，進行性騷擾，侮辱病人的行為”，但這個舉動立即引起強烈反響。”在第九、第十屆全國人民代表大會期間已有這方面的立法議案提出。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機關(guān)投訴。（參見：“武漢‘性騷擾’案一審勝訴”，《中國婦女報》，2003年6月11日第一版。法院仍以證據(jù)不足駁回原告雷受的訴訟請求，：“北京首例性騷擾案判決，原告雷小姐敗訴，駁回被告反訴”。第二例：2003年11月6日，北京首例性騷擾案在海淀區(qū)法院公開宣判，原告雷受女士起訴其上司性騷擾，要求賠禮道歉和賠償損失。第一例：2001年7月，西安市一位30歲的國有企業(yè)女職員童女士向該市蓮湖區(qū)法院提出起訴，指控她的上司對她進行了性騷擾。受害人有權(quán)提出解除勞動合同,無須預告期,并且可以要求雇主賠償損失。任何違反上述規(guī)定的行為都當然無效,特別是解雇行為無效。盧森堡：受害人不得因為反抗或者拒絕來自雇主、同事或企業(yè)外人員的性騷擾行為而遭受報復。申訴人證明存在性騷擾行為，被訴人要證明不存在性騷擾。此外，法國《勞動法典》明確規(guī)定如果法官在證據(jù)上存在疑問，要從有利于勞動者角度判決。在舉證責任方面，性騷擾的舉證責任適用反歧視方面確立的一般規(guī)則，即受害人只要證明有騷擾行為存在即可，而由被訴人證明其行為不是性方面的考慮，而有其它客觀因素。當騷擾人是雇主，并且雇主采取不給晉級或解雇等對受害人不利的決定時，受害人可以通過企業(yè)內(nèi)部設立的委員會進行申訴，也可以直接向負責一審的勞動爭議法庭提出訴訟。對于證人也受此保護，特別是當被訴人是雇主時，雇主不得進行報復性解雇。成員國要監(jiān)督受害人在采取救濟行為時得到工會或特別組織的協(xié)助和支持。以歐盟國家為例的受害人保護、證人保護及舉證責任的特別規(guī)定2002年9月23日制定的《關(guān)于落實男女平等待遇條例》(2002/73/CE)對受害人和證人的保護歐盟條例第7條規(guī)定，成員國通過國內(nèi)法采取措施來保護提出申訴或訴訟的雇員及其代表免予解雇或遭受不利待遇。（2）敵意工作環(huán)境性騷擾是指性騷擾行為影響了員工的工作表現(xiàn)，或是造成有敵意、侵犯性的工作環(huán)境，例如在工作場所展示色情圖片、令員工在該工作場所感到困擾。要求不管規(guī)模大小，所有雇主每年都要給員工提供性騷擾的互動培訓。，每個雇主都有書面的反對性騷擾的制度，以及明確的投訴、調(diào)查和申訴程序。她曾向律師行投訴而不獲及時處理，結(jié)果上班15天后就為此辭職，后來她入稟法庭控告她的上司和雇主。如行為人系管理者，雇用人應負替代責任，也就是嚴格責任。對于交換利益性騷擾，雇用人應對其管理者的性騷擾行為負嚴格責任，雇用人即使無過錯，也應對管理者的性騷擾行為負責。，比如“理性女人標準”。、任何交換性的性施惠請求
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