比較法視野下的我國(guó)防治性騷擾法律完善(參考版)
2025-01-03 05:52本頁(yè)面
【正文】 第 9 頁(yè) 共 9 頁(yè)。三是2005年2月公布、2006年2月實(shí)施的《性騷擾防治法》。一是1984年公布的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》。（五）受害人保護(hù)、證人保護(hù)制度的建立不得報(bào)復(fù)、歧視和解雇單方的合同解除權(quán)及損害賠償請(qǐng)求權(quán)（六）受害人尋求救濟(jì)時(shí)的特別支持制度工會(huì)的支持，性騷擾防治機(jī)構(gòu)的支持，包括經(jīng)授權(quán)后的代表訴訟，甚至一定條件下法定的代表訴訟提起的權(quán)利（七）特別的舉證責(zé)任制度舉證責(zé)任倒置：受害人初步證據(jù)基礎(chǔ)上的舉證責(zé)任倒置；間接證據(jù)的采納；證據(jù)存疑時(shí)的有利于受害人認(rèn)定等授權(quán)法官調(diào)查證據(jù)（八）類(lèi)型上接受美國(guó)交換型性騷擾和敵意工作環(huán)境性騷擾的區(qū)分，在此之外同時(shí)規(guī)范其他類(lèi)型：間接性騷擾（徇私型性騷擾）、非雇主或非受雇員工的性騷擾（九）相對(duì)寬泛的性騷擾類(lèi)型（十）專(zhuān)門(mén)立法《性騷擾防治法》我國(guó)臺(tái)灣的反性騷擾立法經(jīng)過(guò)20幾年的醞釀，已經(jīng)建立起了完整的法律體系。第十條：機(jī)關(guān)、部隊(duì)、學(xué)校、機(jī)構(gòu)、雇用人對(duì)于在性騷擾事件申訴、調(diào)查、偵查或?qū)徖沓绦蛑?，為申訴、告訴、告發(fā)、提起訴訟、作證、提供協(xié)助或其它參與行為之人，不得為不當(dāng)之差別待遇。（四）精神損害賠償與懲罰性賠償?shù)诰艞l：對(duì)他人為性騷擾者，負(fù)損害賠償責(zé)任。雇主無(wú)過(guò)錯(cuò)連帶責(zé)任或推定過(guò)錯(cuò)責(zé)任參考《侵權(quán)責(zé)任法》第三十四條：用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。為預(yù)防與處理性騷擾事件，中央主管機(jī)關(guān)應(yīng)訂定性騷擾防治之準(zhǔn)則，其內(nèi)容應(yīng)包括性騷擾防治原則、申訴管道、懲處辦法、教育訓(xùn)練方案及其它相關(guān)措施。前項(xiàng)組織成員、受雇人或受服務(wù)人員人數(shù)達(dá)十人以上者，應(yīng)設(shè)立申訴管道協(xié)調(diào)處理。應(yīng)選擇維護(hù)人格尊嚴(yán)模式（二）判斷標(biāo)準(zhǔn)理想女性標(biāo)準(zhǔn)，受害人標(biāo)準(zhǔn)（三）雇主責(zé)任雇主建立防治措施、機(jī)構(gòu)之義務(wù)臺(tái)灣地區(qū)《性騷擾防治法》第七條：機(jī)關(guān)、部隊(duì)、學(xué)校、機(jī)構(gòu)或雇用人，應(yīng)防治性騷擾行為之發(fā)生?！兜聡?guó)工作場(chǎng)所性騷擾受雇人保護(hù)法》第二條規(guī)定了工作場(chǎng)所性騷擾的法律概念，即：工作場(chǎng)所性騷擾是指凡故意的以性方面之特定行為舉止，侵害到工作場(chǎng)所中受雇人之人格者，均屬之。采該種模式的國(guó)家和地區(qū)主要有歐盟（1991年的文件）、德國(guó)、加拿大魁北克省、菲律賓、臺(tái)灣地區(qū)等，以歐盟的有關(guān)法案為代表。采此種立法模式者主要是美國(guó)、英國(guó)、加拿大、澳大利亞、瑞典、日本等國(guó)和我國(guó)的香港地區(qū)，其中以美國(guó)為代表。各地方立法：湖南、河南、上海、廣東、湖北、四川、江西、黑龍江等五、我國(guó)法律完善的思考（一）模式選擇反性別歧視模式該種立法模式的特點(diǎn)是將性騷擾作為男性對(duì)女性的一種歧視行為，性質(zhì)上屬于性別歧視。第42條規(guī)定：“有下列行為之一的，處五日以下拘留或者五百元以下罰款；情節(jié)較重的，處五日以上十日以下拘留，可以并處五百元以下罰款：（五）多次發(fā)送淫穢、侮辱、恐嚇或者其他信息，干擾他人正常生活的。性騷擾受害人的合法權(quán)益要想得到全面保護(hù)，在現(xiàn)有法律下就顯得相當(dāng)遙遠(yuǎn)和不實(shí)際。他建議增設(shè)禁止“利用職務(wù)之便對(duì)異性進(jìn)行調(diào)戲，進(jìn)行性騷擾，侮辱病人的行為”，但這個(gè)舉動(dòng)立即引起強(qiáng)烈反響。”在第九、第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)期間已有這方面的立法議案提出。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴。（參見(jiàn)：“武漢‘性騷擾’案一審勝訴”，《中國(guó)婦女報(bào)》，2003年6月11日第一版。法院仍以證據(jù)不足駁回原告雷受的訴訟請(qǐng)求，：“北京首例性騷擾案判決，原告雷小姐敗訴，駁回被告反訴”。第二例：2003年11月6日，北京首例性騷擾案在海淀區(qū)法院公開(kāi)宣判，原告雷受女士起訴其上司性騷擾，要求賠禮道歉和賠償損失。第一例：2001年7月，西安市一位30歲的國(guó)有企業(yè)女職員童女士向該市蓮湖區(qū)法院提出起訴，指控她的上司對(duì)她進(jìn)行了性騷擾。受害人有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同,無(wú)須預(yù)告期,并且可以要求雇主賠償損失。任何違反上述規(guī)定的行為都當(dāng)然無(wú)效,特別是解雇行為無(wú)效。盧森堡：受害人不得因?yàn)榉纯够蛘呔芙^來(lái)自雇主、同事或企業(yè)外人員的性騷擾行為而遭受報(bào)復(fù)。申訴人證明存在性騷擾行為，被訴人要證明不存在性騷擾。此外，法國(guó)《勞動(dòng)法典》明確規(guī)定如果法官在證據(jù)上存在疑問(wèn)，要從有利于勞動(dòng)者角度判決。在舉證責(zé)任方面，性騷擾的舉證責(zé)任適用反歧視方面確立的一般規(guī)則，即受害人只要證明有騷擾行為存在即可，而由被訴人證明其行為不是性方面的考慮，而有其它客觀因素。當(dāng)騷擾人是雇主，并且雇主采取不給晉級(jí)或解雇等對(duì)受害人不利的決定時(shí)，受害人可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的委員會(huì)進(jìn)行申訴，也可以直接向負(fù)責(zé)一審的勞動(dòng)爭(zhēng)議法庭提出訴訟。對(duì)于證人也受此保護(hù)，特別是當(dāng)被訴人是雇主時(shí)，雇主不得進(jìn)行報(bào)復(fù)性解雇。成員國(guó)要監(jiān)督受害人在采取救濟(jì)行為時(shí)得到工會(huì)或特別組織的協(xié)助和支持。以歐盟國(guó)家為例的受害人保護(hù)、證人保護(hù)及舉證責(zé)任的特別規(guī)定2002年9月23日制定的《關(guān)于落實(shí)男女平等待遇條例》(2002/73/CE)對(duì)受害人和證人的保護(hù)歐盟條例第7條規(guī)定，成員國(guó)通過(guò)國(guó)內(nèi)法采取措施來(lái)保護(hù)提出申訴或訴訟的雇員及其代表免予解雇或遭受不利待遇。（2）敵意工作環(huán)境性騷擾是指性騷擾行為影響了員工的工作表現(xiàn)，或是造成有敵意、侵犯性的工作環(huán)境，例如在工作場(chǎng)所展示色情圖片、令員工在該工作場(chǎng)所感到困擾。要求不管規(guī)模大小，所有雇主每年都要給員工提供性騷擾的互動(dòng)培訓(xùn)。，每個(gè)雇主都有書(shū)面的反對(duì)性騷擾的制度，以及明確的投訴、調(diào)查和申訴程序。她曾向律師行投訴而不獲及時(shí)處理，結(jié)果上班15天后就為此辭職，后來(lái)她入稟法庭控告她的上司和雇主。如行為人系管理者，雇用人應(yīng)負(fù)替代責(zé)任，也就是嚴(yán)格責(zé)任。對(duì)于交換利益性騷擾，雇用人應(yīng)對(duì)其管理者的性騷擾行為負(fù)嚴(yán)格責(zé)任，雇用人即使無(wú)過(guò)錯(cuò)，也應(yīng)對(duì)管理者的性騷擾行為負(fù)責(zé)。，比如“理性女人標(biāo)準(zhǔn)”。、任何交換性的性施惠請(qǐng)求
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