比較法視野下的我國(guó)防治性騷擾法律完善(文件)
【正文】 《德國(guó)工作場(chǎng)所性騷擾受雇人保護(hù)法》第二條規(guī)定了工作場(chǎng)所性騷擾的法律概念，即：工作場(chǎng)所性騷擾是指凡故意的以性方面之特定行為舉止，侵害到工作場(chǎng)所中受雇人之人格者，均屬之。前項(xiàng)組織成員、受雇人或受服務(wù)人員人數(shù)達(dá)十人以上者，應(yīng)設(shè)立申訴管道協(xié)調(diào)處理。雇主無過錯(cuò)連帶責(zé)任或推定過錯(cuò)責(zé)任參考《侵權(quán)責(zé)任法》第三十四條：用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。第十條：機(jī)關(guān)、部隊(duì)、學(xué)校、機(jī)構(gòu)、雇用人對(duì)于在性騷擾事件申訴、調(diào)查、偵查或?qū)徖沓绦蛑?，為申訴、告訴、告發(fā)、提起訴訟、作證、提供協(xié)助或其它參與行為之人，不得為不當(dāng)之差別待遇。一是1984年公布的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》。第 9 頁 共 9 頁。三是2005年2月公布、2006年2月實(shí)施的《性騷擾防治法》。（五）受害人保護(hù)、證人保護(hù)制度的建立不得報(bào)復(fù)、歧視和解雇單方的合同解除權(quán)及損害賠償請(qǐng)求權(quán)（六）受害人尋求救濟(jì)時(shí)的特別支持制度工會(huì)的支持，性騷擾防治機(jī)構(gòu)的支持，包括經(jīng)授權(quán)后的代表訴訟，甚至一定條件下法定的代表訴訟提起的權(quán)利（七）特別的舉證責(zé)任制度舉證責(zé)任倒置：受害人初步證據(jù)基礎(chǔ)上的舉證責(zé)任倒置；間接證據(jù)的采納；證據(jù)存疑時(shí)的有利于受害人認(rèn)定等授權(quán)法官調(diào)查證據(jù)（八）類型上接受美國(guó)交換型性騷擾和敵意工作環(huán)境性騷擾的區(qū)分，在此之外同時(shí)規(guī)范其他類型：間接性騷擾（徇私型性騷擾）、非雇主或非受雇員工的性騷擾（九）相對(duì)寬泛的性騷擾類型（十）專門立法《性騷擾防治法》我國(guó)臺(tái)灣的反性騷擾立法經(jīng)過20幾年的醞釀，已經(jīng)建立起了完整的法律體系。（四）精神損害賠償與懲罰性賠償?shù)诰艞l：對(duì)他人為性騷擾者，負(fù)損害賠償責(zé)任。為預(yù)防與處理性騷擾事件，中央主管機(jī)關(guān)應(yīng)訂定性騷擾防治之準(zhǔn)則，其內(nèi)容應(yīng)包括性騷擾防治原則、申訴管道、懲處辦法、教育訓(xùn)練方案及其它相關(guān)措施。應(yīng)選擇維護(hù)人格尊嚴(yán)模式（二）判斷標(biāo)準(zhǔn)理想女性標(biāo)準(zhǔn)，受害人標(biāo)準(zhǔn)（三）雇主責(zé)任雇主建立防治措施、機(jī)構(gòu)之義務(wù)臺(tái)灣地區(qū)《性騷擾防治法》第七條：機(jī)關(guān)、部隊(duì)、學(xué)校、機(jī)構(gòu)或雇用人，應(yīng)防治性騷擾行為之發(fā)生。采該種模式的國(guó)家和地區(qū)主要有歐盟（1991年的文件）、德國(guó)、加拿大魁北克省、菲律賓、臺(tái)灣地區(qū)等，以歐盟的有關(guān)法案為代表。各地方立法：湖南、河南、上海、廣東、湖北、四川、江西、黑龍江等五、我國(guó)法律完善的思考（一）模式選擇反性別歧視模式該種立法模式的特點(diǎn)是將性騷擾作為男性對(duì)女性的一種歧視行為，性質(zhì)上屬于性別歧視。性騷擾受害人的合法權(quán)益要想得到全面保護(hù)，在現(xiàn)有法律下就顯得相當(dāng)遙遠(yuǎn)和不實(shí)際。”在第九、第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)期間已有這方面的立法議案提出。（參見：“武漢‘性騷擾’案一審勝訴”，《中國(guó)婦女報(bào)》，2003年6月11日第一版。第二例：2003年11月6日，北京首例性騷擾案在海淀區(qū)法院公開宣判，原告雷受女士起訴其上司性騷擾，要求賠禮道歉和賠償損失。受害人有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同,無須預(yù)告期,并且可以要求雇主賠償損失。盧森堡：受害人不得因?yàn)榉纯够蛘呔芙^來自雇主、同事或企業(yè)外人員的性騷擾行為而遭受報(bào)復(fù)。此外，法國(guó)《勞動(dòng)法典》明確規(guī)定如果法官在證據(jù)上存在疑問，要從有利于勞動(dòng)者角度判決。當(dāng)騷擾人是雇主，并且雇主采取不給晉級(jí)或解雇等對(duì)受害人不利的決定時(shí)，受害人可以通過企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的委員會(huì)進(jìn)行申訴，也可以直接向負(fù)責(zé)一審的勞動(dòng)爭(zhēng)議法庭提出訴訟。成員國(guó)要監(jiān)督受害人在采取救濟(jì)行為時(shí)得到工會(huì)或特別組織的協(xié)助和支持。（2）敵意工作環(huán)境性騷擾是指性騷擾行為影響了員工的工作表現(xiàn)，或是造成有敵意、侵犯性的工作環(huán)境，例如在工作場(chǎng)所展示色情圖片、令員工在該工作場(chǎng)所感到困擾。，每個(gè)雇主都有書面的反對(duì)性騷擾的制度，以及明確的投訴、調(diào)查和申訴程序。如行為人系管理者，雇用人應(yīng)負(fù)替代責(zé)任，也就是嚴(yán)格責(zé)任。，比如“理性女人標(biāo)準(zhǔn)”。換句話說，被騷擾的當(dāng)事人不在場(chǎng)時(shí)發(fā)生的（不管是針對(duì)她，關(guān)于她或者跟她無關(guān)的）性騷擾行為都應(yīng)被認(rèn)為是敵意工作環(huán)境的促成因素。美國(guó)法的借鑒意義：“性”行為，還包含即使性的行為不存在時(shí)的敵意表現(xiàn)。通過把注意力從我們都聽過的無力借口，如“我并不想冒犯你”、“你穿著那樣的短裙、衣服、襯衫，你覺得我能怎么辦？你可以穿嚴(yán)實(shí)些啊”等轉(zhuǎn)移回來，法院能集中關(guān)注女性面對(duì)冒犯性的語言、觸摸和性要求時(shí)如何反應(yīng)。所以，判定責(zé)任時(shí)，與騷擾者是否故意騷擾毫不相關(guān)。最高法院裁定該市政府對(duì)于那幾位上司對(duì)費(fèi)拉弗的騷擾負(fù)有替代責(zé)任，并認(rèn)為由于該市政府未能廣泛發(fā)布它的反騷擾制度，而且那些制度不能保證繞過實(shí)施騷擾的管理者進(jìn)行投訴登記，所以從“法律上來說，不能認(rèn)為該市政府機(jī)關(guān)履行了合理的注意義務(wù)來預(yù)防那些管理者的騷擾行為”。盡管和其他女雇員一起跟另一位上司非正式地談?wù)撨^那幾位上司的行為，費(fèi)拉弗沒有對(duì)高層官員投訴他們。因?yàn)榘瑯匪刮茨茉谙惹暗脑V訟程序中利用法院的雇主責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，所以最高法院發(fā)回審理了此案，給她機(jī)會(huì)證明她可以主張追究雇主的責(zé)任。在艾樂斯案中，艾樂斯女士經(jīng)常受到上司冒犯性語言和姿勢(shì)的騷擾，上司還威脅如果不服從他的性要求就要報(bào)復(fù)她。伯靈頓產(chǎn)業(yè)公司訴艾樂斯案及費(fèi)拉弗訴博可瑞頓城案（Burlington Industries， and Faragher of Boca Raton）同是1998年，最高法院對(duì)兩起涉及替代責(zé)任（vicarious liability）問題（雇主是否對(duì)有管理權(quán)的下屬導(dǎo)致敵意工作環(huán)境的性騷擾行為負(fù)責(zé)）的案件做出了裁決。最高法院認(rèn)為被告的行為不僅是普遍的騷擾，而且還是嚴(yán)重的刑事行為，于是裁定該種行為使得“敵意環(huán)境”性騷擾的主張成立。在這起案件中，最高法院認(rèn)定有兩種形式的性騷擾：（1）交換性性騷擾；（2）敵意工作環(huán)境性騷擾。確實(shí)，文森受
合同協(xié)議相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1