【正文】 ☆ 績效與工資掛鉤方案之一 —— 根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù) 對各層級進(jìn)行排名 根據(jù)排名結(jié)果確定 A、 B、 C、 D、 E 級 A 級點(diǎn)總?cè)藬?shù) 的 10%、 B 級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 20% C 級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 40%、 D 級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 20% E 級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 10% A 級的績效工資權(quán)數(shù)為 、 B 級的績效工資權(quán)數(shù)為 C 級的績效工資權(quán)數(shù)為 、 D 級的績效工資權(quán)數(shù)為 E 級的績效工資權(quán)數(shù)為 根據(jù)權(quán)數(shù)計(jì)算個(gè)人績效工資 總績效工資 *個(gè)人權(quán)數(shù) /權(quán)數(shù)總值 ☆ 績效與工資掛鉤方案之二 —— 根據(jù)銷售業(yè)績控制績效工資總量 確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)銷售額。 ?各崗位職等工資額 =現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎(jiǎng)金以外的部分。 167。則權(quán)分不應(yīng)大于（ 119+）/(2*)=,此次權(quán)分最高為 ,可以直接使用 ,如果權(quán)分為 、 、 。 獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤： 23 普通員工全員排名計(jì)算方法示例 計(jì)算過程 按部門列出每一位員工的姓名、考評分?jǐn)?shù) S。 總排名 姓名 考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 年終時(shí)針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前），并進(jìn)行排名 。由人力資源部將評估報(bào)告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反饋給本人。 人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。普通員工考核的主要內(nèi)容 普通員工綜合評估表 部門： 科室（組別）名稱： 姓名： 評 分 項(xiàng) 目( 權(quán)重 ) 評分標(biāo)準(zhǔn) 得分 90100 分 8089 分 7079 分 6069 分 59 分 以 下 單項(xiàng) 小計(jì) 工作責(zé)效60% 崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況 40% 超額 /提前完 成 原 計(jì)劃 按時(shí)完成原定計(jì)劃 完 成 原 定計(jì)劃80%99% 以 下 完成原定計(jì)劃 60%79% 以 下 完成原定計(jì)劃 60% 以下 工作質(zhì)量 30% 遠(yuǎn) 優(yōu) 于 同事 創(chuàng) 造 豐厚利益 略優(yōu)于同事帶來明顯利益 質(zhì) 量 平 平甚少失誤 工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上 工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外或平均水準(zhǔn)之下 工作效率 30% 工 作 效 率遠(yuǎn) 超 過 一般水準(zhǔn) 工作效率略超過一般水準(zhǔn) 工 作 效 率近 于 一 般水準(zhǔn) 工作效率低于一般水準(zhǔn) 工作效率遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn) 綜合素質(zhì)工作創(chuàng)新 10% 積 極 研 究顯 著 改 進(jìn)工作 主動改進(jìn)工作 有創(chuàng) 意 完 成 現(xiàn) 有工 作 尚 能進(jìn)行改進(jìn) 滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新 19 40% 工作責(zé)任感20% 忠 誠 服 務(wù)銳意進(jìn)取 處事穩(wěn)健需極少督促 尚 稱 負(fù) 責(zé)需督促 工任懈散、被動 推諉責(zé)任工作不力 智能技能 20% 能 勝 任 工作，有發(fā)展?jié)摿? 能勝任工作 尚能勝任 勉強(qiáng)勝任有待加強(qiáng) 不能勝任 勤勉程度 15% 工作勤奮，積極改進(jìn) 工作尚算勤奮，且能改進(jìn) 工 作 缺 乏主 動 和 積極性 工作中有懶惰跡象 工作懶散、態(tài)度敷衍 分析判斷 10% 知 識 經(jīng) 驗(yàn)豐 富 判 斷分析準(zhǔn)確 知識經(jīng)驗(yàn)較豐富判斷較準(zhǔn)確 具 有 一 定知 識 判 斷尚算準(zhǔn)確 在較小范圍內(nèi)可自行判斷 單純操作機(jī)械性地執(zhí)行 團(tuán)結(jié)合作 15% 團(tuán) 結(jié) 合 作協(xié)調(diào)相融 主動合作協(xié)調(diào)較好 合作尚好 合作一般尚能團(tuán)結(jié)他人 拒絕合作很難相處 工作紀(jì)律 10% 模范，嚴(yán)格遵守紀(jì)律 自覺地遵守紀(jì)律 能 服 從 紀(jì)律 紀(jì)律性較差需督促 有違規(guī)行為 部門負(fù)責(zé)人簽字 ： 總計(jì)分 { =分項(xiàng)分?jǐn)?shù) X 權(quán)重 }： 部門內(nèi)名次 ： 其它要說明的問題： 其它扣分 ( 此項(xiàng)由人力資源部填寫 )： 績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤） 187。 187。合并后的表格即為該部門對另一 部門的滿意度評價(jià)。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。 滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計(jì)算；另外在“二維分析 —— 績效 與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。 創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專 項(xiàng)任務(wù)時(shí)，其加分或減分可累計(jì)。改進(jìn)效果或潛在效果較好 有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果 無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢 10 培訓(xùn) 有針對下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行 有針對下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得到執(zhí)行 有針對下屬員工的陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可 培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行困難 10 物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率 100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法 % ≥ X ≥ 98% % ≥ X≥ 95% 95%≥ X 20 物料入倉效率 當(dāng) 天到倉的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 當(dāng)天到倉的物料次日10： 00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 當(dāng)天到倉的物料次日 12： 00 前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 當(dāng)天到倉的物料次日 18： 00 前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 15 物料先進(jìn)先出情況 100% ≥ 95% ≥ 90% ≤ 80% 10 物料儲存情保養(yǎng) 100%， 90%以上的物料能按方法儲存 保養(yǎng) 100%， 80%以上的物料能按方法儲存 保養(yǎng)≤ 90%， 70%以上的物料能按方法保養(yǎng)≤ 80%，低于 70%的物料10 11 況 儲存 能按方法儲存 現(xiàn)場管理 倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放 合理，通道暢通。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。月工作記錄卡 姓名： 部門： 表格編號： 出勤情況 曠工 ( ) 遲到 ( ) 早退 ( ) 病假 ( ) 事假 ( ) 工假 ( ) 工 作 表 現(xiàn) 完成崗位工作情況 完成特殊任務(wù)情況 流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況 工作態(tài)度 工作質(zhì)量 工作 效率 10 與其他人協(xié)調(diào)合作情況 獨(dú)立處理問題的能力 在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn) 遵守公司規(guī)章制度情況 填表人： 被考核員工簽字： 日期： 年 月 日 187。專項(xiàng)任務(wù)考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見專項(xiàng)任務(wù)考評表備注）。 普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應(yīng)對其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進(jìn)行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績效工資，在年終考評時(shí)，主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù)。 日常考核操作體系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核） 187。 7 二、績效考核具體操作方案 167。 6 167?？冃Э己藞?zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 — — 考評委員會 人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 —— 考評委員會 為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。制定指標(biāo)的要點(diǎn) 1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì) 2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 5 3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用 4）工作的核心環(huán)節(jié) 5）考慮可控度和重要性 6）指標(biāo)要簡潔精練 167。 績效考核是對工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面 考慮指標(biāo)的作用 187。 4 167。 績效考核體系主要考核內(nèi)容 為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面 — 工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。 3 187。 187。 187。 187。 績效考核設(shè)計(jì)原則 187。 通過本手冊的實(shí)施，希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)以績效管 理促進(jìn)經(jīng)營的目標(biāo)。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時(shí) ,輔以綜合素質(zhì)的考核 ,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查 ,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。 187。 績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤） 1 前言 187。 綜合素質(zhì)指標(biāo)體系 167。 制定目標(biāo)管理體系 167。 績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 167。 績效考核體系主要考核內(nèi)容 167。豆庫全書 首發(fā) KPI績效考核方案 提綱 一、績效考核體系的建立 167。 績效考核設(shè)計(jì)原則 167。 績效考核指標(biāo)制定原則與方法 167。 績效考核總流程 二、績效考核具體操作方案 167。 日?？己瞬僮黧w系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核） 167。 滿意度指標(biāo)體系 167。 任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是 XXX 水 泥公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步 。 本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，衡量公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績考評結(jié)果并實(shí)施績效改善計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。具體地說，本手冊將包括 2 個(gè)主要方面 績效考核的操作方法及流程 績效考核與薪酬掛鉤方案 187。 2 一、績效考核體系的建立 167?？己说哪康? 績效考核的目的是規(guī)范員工行為 ,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo) , 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制 ,通過優(yōu)勝劣汰 ,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。考核內(nèi)容 內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性 ?？己酥笜?biāo) 考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系?？己朔椒? 考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的 經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。績效管理在人力資源管理中的位置 167。 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性 。 績效考核指標(biāo)制定原則與方法 部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定 ?？冃Э己酥笜?biāo)的作用 1）對崗位職責(zé)的考核 2）對預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)） 3）對工作的導(dǎo)向作用 4）管理的工具 187。 績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 187。 187。同時(shí)為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會。 績效考核總體操作流程 績效評估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機(jī)會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。 制定目標(biāo)管理體系 戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析 樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整 目標(biāo)管理體系的制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)到目標(biāo)的過程 目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取自上而下 的目標(biāo)分解方法 8 目標(biāo)分解： XX 水泥公司