【正文】 但如果績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)。 8. 考核結(jié)果應(yīng)用存在問(wèn)題 很多績(jī)效考核最終失敗是由于績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)引起的，一般來(lái)講，績(jī)效考核結(jié)果要和績(jī)效工資掛鉤，這樣才能實(shí) 現(xiàn)薪酬績(jī)效的激勵(lì)作用。因此，階段績(jī)效考核不一定要選出優(yōu)秀的，只要把不合格、待改進(jìn)的評(píng)價(jià)出來(lái)，那么績(jī)效管理的意義就很大了。但經(jīng)過(guò)與客戶多次探討，我們認(rèn)為客戶的方案也不是一點(diǎn)兒道理都沒(méi)有。這是一個(gè)年銷售收入超過(guò) 200億的中央企業(yè)，咨詢公司提供的薪酬績(jī)效管理方案經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論后，只提出了一個(gè)修改意見(jiàn)，那就是將職能部門階段績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分由原來(lái)的優(yōu)良、合格、待改進(jìn)、不合格 4級(jí)改為合格、待改進(jìn)、不合格 3 級(jí)。 在對(duì)該公司管理現(xiàn)狀和企業(yè)文化特征進(jìn)行仔細(xì)調(diào)查、研究后，發(fā)現(xiàn)存在如下問(wèn)題：首先，考核結(jié)果等級(jí)劃分過(guò)多，只劃分優(yōu)良、合格、待改進(jìn)、不合格 4個(gè)等級(jí)就足夠了；其次，等級(jí)分布規(guī)定也不合理，考核等級(jí)分布應(yīng)該采用不對(duì)稱分布， “ 待改進(jìn) ” 和 “ 不合格 ” 不應(yīng)該強(qiáng)制限制比例，如果改為 “ 績(jī)效考核低于 60 分不合格，低于 70 分大于等于 60 分為待改進(jìn)，績(jī)效考核前 30%并且達(dá)到 85 分 者為優(yōu)良，其余為合格 ” ，這樣各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該就不會(huì)為績(jī)效考核等級(jí)劃分而苦惱了。就事業(yè)單位用人體制而言，即使考核不合格也不能調(diào)離該崗位的工作，別處也沒(méi)法安排 —— 績(jī)效考核不合格員工往往工作態(tài)度和工作能力都有很大欠缺，這樣的員工哪個(gè)部門也不歡迎 —— 在這種環(huán)境下，被評(píng)為 “ 待改進(jìn) ” 和 “ 不稱職 ”的員工就會(huì)非常消極，而且對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)很不滿意，因此每次考核部門領(lǐng)導(dǎo)都非常為難。人力資源部門根據(jù)傳統(tǒng)的績(jī)效管理理論，將績(jī)效考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、良好、稱職、待改進(jìn)及不稱職 5 個(gè)等級(jí)，并且根據(jù)績(jī)效考 核結(jié)果呈紡錘形分布特征理論，強(qiáng)制規(guī)定 5個(gè)等級(jí)員工比例分布為 10%、 15%、 50%、 15%和 10%。如何科學(xué)、合理地劃分考核等級(jí)，以及不同考核結(jié)果人員的比例分布，對(duì)績(jī)效管理的成功推進(jìn)是很關(guān)鍵的。 單箱卷煙銷售額 15% 12 卷煙單箱銷售額達(dá)到去年同期水平的，得基本分；每增 長(zhǎng) 1個(gè)百分點(diǎn)，增加 ，最高增加 3分；每降低 1個(gè)百分點(diǎn)，扣減 分，最高扣減 3分。 表 14 某省煙草公司對(duì)地市級(jí)煙草公司的主要考核指標(biāo) 權(quán)重 基本分 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)名稱 值 卷煙銷量 30% 24 卷煙銷量與上半年持平的，得基本分；每增長(zhǎng)１個(gè)百分點(diǎn)，增加 分，最高增加 3分；每降低１個(gè)百分點(diǎn)，扣減 ，最高扣減3 分；卷煙銷量同比增幅每超過(guò)全省行業(yè)平均水平１個(gè)百分點(diǎn)增加１分，最高增加 3分。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)制定不當(dāng)除了不能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用外，還會(huì)對(duì)公平問(wèn)題產(chǎn)生影響，最典型的就是 “ 鞭打快牛 ” 。 再如某地市級(jí)煙草公司客戶，共有 5家縣（區(qū)）煙草公司，自推 行績(jī)效考核以來(lái)， 5家縣（區(qū)）公司的績(jī)效考核排名就沒(méi)變過(guò)，因此不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)作用，這樣的績(jī)效考核還有什么必要？其實(shí)，造成這種狀況的主要原因就是制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效目標(biāo)時(shí)沒(méi)有充分考慮各縣（區(qū)）內(nèi)部環(huán)境的差別因素；績(jī)效目標(biāo)制定的過(guò)高或過(guò)低都不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的激勵(lì)作用，目標(biāo)過(guò)高會(huì)使被考核者認(rèn)為不可能達(dá)到目標(biāo)而放棄對(duì)高績(jī)效的追求，目標(biāo)過(guò)低則會(huì)因很容易達(dá)到激勵(lì)而使被考核者喪失動(dòng)力。例如某外貿(mào)進(jìn)出口公司客戶，公司對(duì)業(yè)務(wù)部門簽訂了目標(biāo)責(zé)任書，對(duì)貿(mào)易額和毛利都有績(jī)效目標(biāo)要求，但年初確定的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否關(guān)系不大，因?yàn)閷?duì)部門員工的激勵(lì)與所定目標(biāo)沒(méi)有任何關(guān)系，只是和實(shí)現(xiàn)的數(shù)值有關(guān)系，本質(zhì)上相當(dāng)于沒(méi)有目標(biāo)。經(jīng)過(guò)幾個(gè)考核周期后，該省最終還是放棄了這個(gè)考 核指標(biāo)。 該省局經(jīng)過(guò)幾個(gè)考核周期后發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問(wèn)題，并及時(shí)將考核指標(biāo)定義進(jìn)行了修訂， “ 需求預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率 ” 用年初預(yù)測(cè)數(shù)量與零售戶實(shí)際購(gòu)進(jìn)量比值來(lái)計(jì)算，這樣 “ 需求預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率 ” 大大提高了。而問(wèn)題就出在這里，一旦零售戶發(fā)現(xiàn)自己的訂貨不能完全得到滿足，就必然會(huì)多下訂單，以便打個(gè)折扣后還能滿足自己的實(shí)際需求。 最初，這個(gè)考核指標(biāo)的定義是用年初預(yù)測(cè)數(shù)量與零售戶實(shí)際訂單比值來(lái)計(jì)算，但經(jīng)過(guò)幾個(gè)考核周期發(fā)現(xiàn)，各個(gè)市局的需求預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率連 50%都達(dá)不到。抓好需求預(yù)測(cè)工作是實(shí)現(xiàn) “ 消費(fèi)者至上 ” 企業(yè)核心價(jià)值 觀的體現(xiàn)， “ 按需求組織貨源 ” 是煙草公司近幾年的重點(diǎn)工作。 上述指標(biāo)缺陷比較明顯，而下面所述的考核指標(biāo)缺陷就不是非常明顯了，只有通過(guò)仔細(xì)分析才能發(fā)現(xiàn)。例如某公司考核財(cái)務(wù)人員的指標(biāo) “ 核算失誤率 ” ，其分母就無(wú)從獲取，即使分子數(shù)值可以得到，但若得到完全 準(zhǔn)確的失誤次數(shù)也是非常困難的。 標(biāo)準(zhǔn)：得分 =分值 考試得分 /100 31 市場(chǎng)經(jīng)理 11 32 客戶經(jīng)理 8 5. 考核指標(biāo)定義不準(zhǔn)確，存在諸多缺陷 績(jī)效考核指標(biāo)定義應(yīng)非常準(zhǔn)確，而且考核數(shù)據(jù)能夠獲取并能依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。 查閱資料及相關(guān)調(diào)查 2 29 營(yíng)銷部副主任工作 B：能及時(shí)、準(zhǔn)確傳達(dá)市公司營(yíng)銷政策，較好地培訓(xùn)、監(jiān)督營(yíng)銷隊(duì)伍； C：能及時(shí)、準(zhǔn)確傳達(dá)市公司營(yíng)銷政策，培訓(xùn)、監(jiān)督營(yíng)銷隊(duì)伍工作一般； D：不能及時(shí)、準(zhǔn)確傳達(dá)市公司營(yíng)銷政策，培訓(xùn)、監(jiān)督營(yíng)銷隊(duì)伍工作一般。 27 客戶經(jīng)理工作日志 B：每天按要求書寫工作日志； C：出現(xiàn)漏寫工作日志的情況； D：出現(xiàn)經(jīng)常不寫工作日志的情況。 查 ,計(jì)算綜合得分 21 卷煙陳列 22 出樣面積 23 上柜情況 24 價(jià)格標(biāo)簽 25 痕跡化資料考核 按客戶訂單組織貨源資料完整性 A：所有資料齊全并按要求歸類存檔； B：所有資料齊全，未按要 求歸類存檔； C：資料不齊全，未按要求歸類存檔； D：資料嚴(yán)重不全，并且較亂。 市場(chǎng)走訪和查閱營(yíng)銷中心記錄 3 19 日常維護(hù) B：全部干凈、線路整潔； C：10%以內(nèi)不整潔； D：超過(guò) 10%不整潔。 查閱營(yíng)銷中心記錄 1 17 入庫(kù)、銷售掃碼 A：均能及時(shí)、準(zhǔn)確掃碼； B：均能準(zhǔn)確掃碼、部分不及時(shí)； C:部分不及時(shí)、掃碼不準(zhǔn)確； D：大量不及時(shí)、不準(zhǔn)確掃碼。 書面測(cè)試 13 大戶監(jiān)管 14 社會(huì)庫(kù)存調(diào)查 15 信息終端采集 客戶對(duì)信息終端的操作 B：均能熟練操作； C： 10%的客戶不能熟練操作； D：超過(guò) 10%的客戶不能熟練操作。 查閱營(yíng)銷中心記錄 2 11 客戶基礎(chǔ)資料維護(hù)準(zhǔn)確率 A：準(zhǔn)確率為 100%； B：準(zhǔn)確率為 95%（含）以上； C：準(zhǔn)確率為 90%（含）以上； D：準(zhǔn)確率低于 90%。 查閱資料和市場(chǎng)走訪調(diào)查 5 9 客戶需求上報(bào) A： 100%按要求上報(bào)需求； B： 90%（含）以上按要求上報(bào)需求； C： 80%（含）以上按要求上報(bào)需求； D：低于 80%按要求上報(bào)需求。 市場(chǎng)調(diào)查 3 7 客戶經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)面 B：城網(wǎng)達(dá)到 25%，農(nóng)網(wǎng)達(dá)到20%； C：城網(wǎng)達(dá)到 20%以上，農(nóng)網(wǎng)達(dá)到 15%以上； D：城網(wǎng)低于 20%，農(nóng)網(wǎng)低于查閱記錄 3 15%。 查閱 V3系統(tǒng) ,按投訴數(shù)量與零售客戶的數(shù)量比值計(jì)算 5 5 電話訂貨成功率 B：城網(wǎng)訂貨成功率 99%（含）以上，農(nóng)網(wǎng) 95%(含）以上； C：城網(wǎng)訂貨成功率 95%（含）以上，農(nóng)網(wǎng) 90%(含）以上； D：城網(wǎng)訂貨成功率低于 95%，農(nóng)網(wǎng)低于 90%。 查閱 V3 系統(tǒng) 3 3 滿意度指標(biāo)考核 零售客戶滿意度 A：零售客戶滿意度為 95 分（含）以上 ； B：零售客戶滿意度為 85 分（含）至 95分； C：零售客戶滿意度為 75 分（含）至 85分； 市場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查 10 D：零售客戶滿意度在 75 分以下。試問(wèn)，這樣的考核怎么能得到推進(jìn)落實(shí)呢？ 表 13 某市煙草專賣局對(duì)縣區(qū)局專賣管理考核細(xì)則 專賣管理考核細(xì)則 序號(hào) 評(píng)估項(xiàng)目 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估方式 分值 1 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核 銷售目標(biāo)完成情況 B：銷量同比持平或增長(zhǎng)； C：銷量同比下降。 （資產(chǎn)總額 +資產(chǎn)減值準(zhǔn)備） 100% 8. 國(guó)有資本保值增值率 =年末所有者權(quán)益 247。 （主營(yíng)業(yè)務(wù)成本 +主營(yíng)業(yè)務(wù)稅金及附加 +費(fèi)用總額） 100% 6. 流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（次） =主營(yíng)業(yè)務(wù)收入凈額 247。 長(zhǎng)期投資凈額 100% 4. 固定資產(chǎn)收益率 =利潤(rùn)總額 247。 平均資產(chǎn)總額 100% 2. 凈資產(chǎn)收益率 =凈利潤(rùn) 247。 國(guó)有資本保 15% 12 本企業(yè)今年指標(biāo)與去年相比或與去年全值增值率 省行業(yè)平均水平相比，每增長(zhǎng) 1%加 分，最多加 3分，每減少 1%扣 分，最多扣 3分，取兩者中較高的分值，再與基本分相加后確定總得分。 流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 10% 8 本企業(yè)今年指標(biāo)與去年相比或與去年全省行業(yè)平均水平相比，每增長(zhǎng) 1%加 分，最多加 2分，每減少 1%扣 分，最多扣 2分，取兩者中較高的分值，再與基本分相加后確定總得分。 固定資產(chǎn)收益率 15% 12 本企業(yè)今年指標(biāo)與去年相比或與去年全省行業(yè)平均水平相比，每增長(zhǎng) 1%加 分，最多加 2分，每減少 1%扣 分，最多扣 2分，取兩 者中較高的分值，再與基本分相加后確定總得分。 凈資產(chǎn)收益率 10% 8 本企業(yè)今年指標(biāo)與去年相比或與去年全省行業(yè)平均水平相比，每增長(zhǎng) 1%加 分，最多加 2分，每減少 1%扣 分，最多扣 2分，取兩者中較高的分值，再與基本分相加后乘以資產(chǎn)規(guī)模系數(shù)確定總得分。筆者以為，賣掉辦公房產(chǎn)改為租用 應(yīng)該不是省公司期望的行為吧？因此，某些看似非?？茖W(xué)、完美的考核指標(biāo)，其實(shí)還是值得商榷的。 該市公司組織有關(guān)部門和縣（區(qū)）局（公司）多次討論后發(fā)現(xiàn)，如果賣掉辦公房產(chǎn)改為租用，那么經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分會(huì)大幅提高。 表 12是某省公司對(duì)市級(jí)公司年度國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，涉及指標(biāo)共 8項(xiàng)。 二、 績(jī)效考核體系八大缺陷 3. 績(jī)效考核指標(biāo)選擇不恰當(dāng)，績(jī)效考核沒(méi)有體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向 實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向，保證個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，是績(jī)效管理的重要方面。 另外一個(gè)例子，筆者了解過(guò)某地市級(jí)煙草公司在推進(jìn)績(jī)效管理實(shí)踐中遇到的困惑，公司對(duì)市局科長(zhǎng)實(shí)行 360 度考核，由市局分管領(lǐng)導(dǎo)、縣區(qū)局、其他科室主任、本部門員工分別對(duì)科長(zhǎng)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，而對(duì)各縣區(qū)局，由市局各科室抽調(diào)人員組成考評(píng)小組，由考評(píng)小組最終對(duì)各縣區(qū)局進(jìn)行評(píng)價(jià)。即使這樣，董事長(zhǎng)對(duì)黃主任的工作還是不滿意： “ 公司各個(gè)部門以及子公司的業(yè)績(jī)都很完美了嗎？怎么從來(lái)沒(méi)有低于 95 分的評(píng)價(jià)結(jié)果？什么時(shí)候有低于 95 分的評(píng)價(jià)結(jié)果，我認(rèn)為就是個(gè)突破！ ”這是典型的績(jī)效考評(píng)人選擇不當(dāng)?shù)陌咐９径麻L(zhǎng)知道這個(gè)辦公室主任不好當(dāng)，因?yàn)檫@個(gè)崗位要對(duì)公司 各位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，這就要求其對(duì)各個(gè)部門以及子公司的業(yè)務(wù)非常熟悉。某啤酒集團(tuán)績(jī)效管理實(shí)踐案例就說(shuō)明了這個(gè)問(wèn)題。 2. 績(jī)效考評(píng)人選擇不 當(dāng) 對(duì)于建立績(jī)效考核體系來(lái)說(shuō)，考評(píng)人的確定是很最重要的一個(gè)步驟。這樣處理的結(jié)果是將部門內(nèi)部員工作為一個(gè)整體，大家休戚與共，因此員工合作精神和團(tuán)隊(duì)精神得到了提倡和發(fā)揚(yáng)。從概念上區(qū)分部門和部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核，有以下幾個(gè)好處： 第一、明確區(qū)分部門績(jī)效和部門負(fù)責(zé)人績(jī)效，不會(huì)因?yàn)椴块T負(fù)責(zé)人的不稱職而否定整個(gè)部門的工作成績(jī)，尤其是部門員工人數(shù)很多，部門設(shè)置副職的情 況下，明確區(qū)分部門績(jī)效和部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效尤其必要。部門績(jī)效是站在部門整體角度，考慮部門負(fù)責(zé)人以及部門所有員工共同的價(jià)值貢獻(xiàn)；而部門負(fù)責(zé)人績(jī)效是作為個(gè)人，在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)過(guò)程中組織、協(xié)調(diào)所有員工的工作成效。個(gè)人考核是對(duì)崗位任職者一個(gè)人的考核，如對(duì)總經(jīng)理的考核、某個(gè)部門部長(zhǎng)的考核、部門主管、員級(jí)崗位的考核等都是對(duì)個(gè)人的考核?？?jī)效被考核者可以是團(tuán)隊(duì)，也可以是個(gè)人。 二、 績(jī)效考核體系八大缺陷 推行 績(jī)效管理是企業(yè)發(fā)展的必然，只要正確對(duì)待績(jī)效管理的作用，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，扎扎實(shí)實(shí)推進(jìn)績(jī)效管理工作，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)逐步提升，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也最終會(huì)得到提高?？?jī)效管理影響著企業(yè)各級(jí)管理者和員工的經(jīng)營(yíng)理念，同時(shí)對(duì)于促進(jìn)和激勵(lì)員工改進(jìn)工作方法、提高績(jī)效有很大促進(jìn)作用，但這些改變都是逐漸的，不是一蹴而就的。 很多企業(yè)推行績(jī)效管理不了了之，就是因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)急功近利，希望通過(guò)績(jī)效管理迅速改變企業(yè)現(xiàn)狀，這樣的目的短期是不會(huì)達(dá)到的。 （八）對(duì)推行績(jī)效管理效果抱有不切實(shí)際的幻想，不能持之以恒 績(jī)效管理是一個(gè)逐步完善的過(guò)程，能否取得成效與企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平有很大關(guān)系。在獲得項(xiàng)目獎(jiǎng)金以及年度績(jī)效工資可能性為零的情況下，項(xiàng)目人員積極性大受影響，在人員調(diào)配、機(jī)械使用以及材料消耗等方面工作失誤不斷。事實(shí)上