【正文】 ，那么經(jīng)營業(yè)績考核得分會大幅提高。 二、 績效考核體系八大缺陷 3. 績效考核指標選擇不恰當，績效考核沒有體現(xiàn)戰(zhàn)略導向 實現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略導向，保證個人目標、部門目標與組織目標一致，是績效管理的重要方面。即使這樣，董事長對黃主任的工作還是不滿意： “ 公司各個部門以及子公司的業(yè)績都很完美了嗎？怎么從來沒有低于 95 分的評價結果？什么時候有低于 95 分的評價結果，我認為就是個突破！ ”這是典型的績效考評人選擇不當?shù)陌咐?。某啤酒集團績效管理實踐案例就說明了這個問題。這樣處理的結果是將部門內(nèi)部員工作為一個整體，大家休戚與共，因此員工合作精神和團隊精神得到了提倡和發(fā)揚。部門績效是站在部門整體角度，考慮部門負責人以及部門所有員工共同的價值貢獻；而部門負責人績效是作為個人，在領導團隊過程中組織、協(xié)調(diào)所有員工的工作成效。績效被考核者可以是團隊，也可以是個人?？冃Ч芾碛绊懼髽I(yè)各級管理者和員工的經(jīng)營理念，同時對于促進和激勵員工改進工作方法、提高績效有很大促進作用，但這些改變都是逐漸的，不是一蹴而就的。 （八）對推行績效管理效果抱有不切實際的幻想，不能持之以恒 績效管理是一個逐步完善的過程，能否取得成效與企業(yè)的基礎管理水平有很大關系。事實上，在這個項目的運作初期，項目人員積極性還比較高，在人員配置、機械調(diào)配以及材料采購等環(huán)節(jié)管理比較到位，大家對項目獎金以及年底績效工資都充滿了期 待。 現(xiàn)場抽查 3．綠化部分是否存在長流水現(xiàn)象。 現(xiàn)場抽查 3．家屬院用水、用電、用氣是否有計量儀表。 現(xiàn)場抽查 3．設備是否存在無功運轉現(xiàn)象。 現(xiàn)場抽查 1分 、灌裝機、殺菌機是否利用糖化麥汁冷卻熱水。 有相關依據(jù)及記錄 1分 、合理利用。 現(xiàn)場抽查 1分 、閥門、保溫狀況是否良好，是否存在 跑、冒、滴、漏現(xiàn)象。 現(xiàn)場抽查 1分 9．冷卻麥汁時間是否控制在 80+10 分鐘以 有相關依據(jù)及記 1分 內(nèi)，有記錄依據(jù)可查。 現(xiàn)場抽查 1分 5．供水管路是否存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象。 有相關依據(jù)及記錄 1分 釀造部分10% 1．計量儀器配置合格率是否達到 100%。 有 相關依據(jù)及記錄 1分 2．供冷管道、閥門保溫狀況是否良好。 現(xiàn)場抽查 1分 8．是否制定 SOP操作規(guī)程。 現(xiàn)場抽查 1分 4．鍋爐工段操作是否有相應制度、規(guī)定，且有記錄可查。 根據(jù)計量器具配置管理規(guī)定 4分 9．各子公司能源原始記錄保存是否在二年以上并有據(jù)可查。 有相關依據(jù)及記錄 5分 5．公司組織的節(jié)能降耗會議是否準時參加，會前會后應組織的材料是否如期完成。 表 11 某集團公司對下屬公司能源方面的監(jiān)督考核指標 子公司能源監(jiān)督管理考核指標 單位： 年 月 日 考核人： 項目 考核項目 評價方法 分值 得分 公共 管理部分 40% 1．子公司是否成立以生 產(chǎn)設備經(jīng)理為一把手的節(jié)能降耗管理小組。因此績效管理要考慮戰(zhàn)略導向，績效管理的目的是為了提升績效。 ” 事實上，這位經(jīng)理的感受具有代表性。事實 上，沒有任何人比主管更清楚地知道下屬的工作狀況，任何一個稱職的領導都非常了解下屬的工作績效狀況，因此用過于復雜的方法尋求績效考核的公平、公正，是低效的。以工作質(zhì)量的降低來滿足工作數(shù)量的要求，對組織的損害是長期和深遠的。以銷售部門提供的數(shù)據(jù)為準，還是以財務部門提供的數(shù)據(jù)為準，往往要經(jīng)過激烈的討價還價過程。 第三、定量指標可以明確定義、精確衡量，數(shù)據(jù)信息準確、可靠并且獲取成本有限。某鋼鐵研究總院 2020 年底對經(jīng)營開發(fā)部部長進行目標責任考核時遇到了這樣一個難題：全年完成合同額大大超過年初制定的目標，根據(jù)責任合同約定，經(jīng)營開發(fā)部長的年終獎金已達 100 萬，而當時董事長的年薪不過 15 萬。與其考核關鍵崗位人員 “ 流失率 ” ，不如考核關鍵崗位人員 “ 滿足率 ” 更適合。 那么，為什么不能全部依靠定量指標呢？因為一個有效的定量評價指標必須滿足以下幾個前提，其中任何一個前提不存在，定量指標考核的公平、公正性就會受到質(zhì)疑。 以下是某公司對行政人事部的考核指標： 服務滿意率 98％，力爭 100％； 會議精神傳達、貫 徹執(zhí)行率 100％； 行政人事部人員都要會寫公文，選拔、培養(yǎng)后備人員 2～ 3人，選拔、培養(yǎng)文秘人員 3～ 4 人； 預算內(nèi)費用降低 10％，檔案及時歸檔率 95％，完好率 100％； 重大治安消防事故為 0。但定量考核指標并不意味著考核 結果必然公正、公平，考核結果公正、公平不一定需要全部采用定量指標。外部環(huán)境是不斷變化的，公司的內(nèi)部資源是有限的，因此在績效考核周期開始時制定的績效計劃很可能變得不切實際或無法實現(xiàn)。由于工作環(huán)境和條件的變化，在工作過程中，員工可能會遇到在制定績效計劃時沒有預期到的困難和障礙，這時員工應該及時得到幫助和資源支持。 第二、員工需要管理者對工作進行評價和輔導支持 員工希望在工作中不斷得到自己績效的反饋信息，希望及時得到管理者的評價，以便不斷提高自己的績效和發(fā)展自己的能力 素質(zhì)。作為管理者，應及時掌握下屬的工作進展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，及時發(fā)現(xiàn)并糾正偏差，避免小錯誤、小偏差的累積釀成大錯或造成無法挽回的損失；同時，及時發(fā)現(xiàn)高績效行為，總結、推廣先進工作經(jīng)驗，使部門甚至整個組織所有員工的績效都得到提高；另外，掌握員工的工作狀況，有利于績效期末對員工進行公正、客觀的考核評估?？冃繕酥贫ê侠砜尚惺欠浅ｊP鍵的，科學、合理地制定績效計劃，是績效管理能夠取得成功的關鍵環(huán)節(jié)。 在制定績效計劃的過程中，確定績效目標是最核心的步驟。一方面，個人的績效計劃支持部門的績效計劃，部門的績效計劃支持組織整體的績效計劃；另一方面，組織績效計劃的實現(xiàn)依賴于部門績效計劃的實現(xiàn)，部門績效計劃的實現(xiàn)依賴于個人績效計劃的實現(xiàn)。績效計劃有哪些作用呢？ 第一、績效計劃提供了對組織和員工進行績效考核的依據(jù) 績效管理是由績效計劃制定 、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等環(huán)節(jié)組成的一個系統(tǒng)，制定切實可行的績效計劃，是績效管理的第一步，也是最重要的一個環(huán)節(jié)?？冃Э己耸且粋€非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績效管理過程中，員工會得到主管的輔導和支持，績效考核結果反饋會使下屬知道自己的缺點和不足，從而使個人能力素質(zhì)和業(yè)務水平都得到提高?？冃Ч芾砣绻〉贸尚?，上述四個環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會達到績效提升的效果。 事實上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。第二，要對管理者進行管理尤其是績效管理的有關工具、方法和技巧進行培訓，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平。其次，做業(yè)務出身的業(yè)務部門經(jīng)理，往往習慣了簡單粗放的管理方式，對定期搜集考核數(shù)據(jù)信息，填寫績效考核表格等工作會非常厭煩，同時由于還沒有看到績效管理帶來的好處，因此會極力抵制績效考核工作。在這種思想觀念的影響下，某些部門尤其是業(yè)務部門會對績效考核消極應付，如果公司執(zhí)行力不夠強的話，業(yè)務部門的績效考核往往首先流產(chǎn)。公司企業(yè)文化、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司治理結構、公司組織結構和部門職能、公司崗位管理體系、公司預算核算體系以及行政后勤、生產(chǎn)銷售、財務管理和信息系統(tǒng)等基礎管理水平，都會對績效管理效果產(chǎn)生影響。企業(yè)發(fā)展進入成熟期后，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境比較穩(wěn)定，企業(yè)往往會面臨越來越激烈的市場競爭，提升員工的工作績效是保證企業(yè)長遠發(fā)展的根本保證，因此競爭環(huán)境迫使企業(yè)有意識或無意識地進行著績效管理。對于績效管理而言，企業(yè)年度經(jīng)營目標的制定與分解是比較重要的環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量對于績效管理能否取得實效是非常關鍵的。在提升了組織運行效率的同時，也逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務流程。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發(fā)展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成?？冃Ч芾聿粌H能促進組織和個人績效的提升，而且還能促進管理流程和業(yè)務流程的優(yōu)化，從而最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 組 織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造，因此衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平，是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要常規(guī)工作，而構建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務。首先，組織的績效目標是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導向，組織結構和管理控制是 部門績效管理的基礎，工作分析是個人績效管理的基礎。因此作為企業(yè)管理者，一定要重視組織的信用，做到 “ 言必行，行必果 ” ，樹立良好的組織信譽，這樣員工才會為組織目標的實現(xiàn)，為個人目標的實現(xiàn)而竭盡全力。因此，制定績效目標時要對外部環(huán)境做充分的估計，對內(nèi)部資源條件做詳細的分析，結合員工技能水平制定合理可行的績效目標，這樣才可能對員工有激勵作用。在激勵方式上要以正激勵為主，同時不能忽視負激勵在某些方面的作用。激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積。 目標管理環(huán)節(jié)的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性， 保證個人績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問題。人的主動性、積極性 提高了，組織和員工就會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和員工的技能水平也將會逐漸得到提高。 績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成 “ 多贏 ” 局面；績效管理體現(xiàn)著 “ 以人為本 ” 的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，都需要管理者和員工的共同參與。其次，部門之間績效水平、崗位之間績效水平也是相互制約的，比如市場銷售部門工作不力可能導致訂單不足，訂單不足會影響生產(chǎn)部門產(chǎn)量；反過來生產(chǎn)部門產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問題，會影響銷售部門工作，因此銷售部門和生產(chǎn)部門績效水平是相互制約的。企業(yè) 績效管理方案設計與實施 第一章 企業(yè)績效管理現(xiàn)狀 第一節(jié) 績效管理地位和作用 一 、 績效和績效管理 1. 什么是績效 績效是指組織或個人在一定時期內(nèi)投入產(chǎn)出的效率與效能，其中投入指的是人、財、物、時間、信息等資源，產(chǎn)出指的是工作任務和工作目標在數(shù)量與質(zhì)量方面的完成情況。首先，個人績效水平?jīng)Q定著部門的績效水平，部門的績效水平?jīng)Q定著組織的績效水平；反過來，組織績效水平制約著部門的績效水平，部門的績效水平制約著個人的 績效水平（如圖 11所示）。 圖 12 績效管理循環(huán) 績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效 管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題會給績效管理帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理將不可能取得成效。 在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素。 從績效管理循環(huán)模型中可以看出，要使績效管理獲得良性循環(huán)，以下三個環(huán)節(jié)是非常重要的：目標管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。 在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用。在這里，以下幾個方面是非常關鍵的： 第一、激勵內(nèi)容和激勵方式要恰當 從我國目前社會發(fā)展階段以及人民生活水平來看，高層次的精神需求固然重要，但滿足人民群眾基本生活的較低層次需求仍是目前乃至將來一段時間內(nèi)企業(yè)管理者最應關注的。 第二、員工績效目標要合理可行 給員工制定的績效目標不能過高也不能過低，過高的績效目標會使員工喪失信心，即使再強的激勵也會大大降低效用。企業(yè)員工如果有這樣的思想意識，說明企業(yè)的組織信用出現(xiàn)了問題。 圖 14 績效管理是人力資源管理的核心 績效管理在人力資源管理中處于核心地位。 通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓開發(fā)提高組織和個人的技能水平，能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。 很多企業(yè)投入了較多的精力進行績 效管理的嘗試，許多管理者認為公平地評價員工的貢獻，為員工薪酬發(fā)放提供基礎依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工，督促業(yè)績低下的員工，都是進行績效管理的主要目的，當然上述觀點并沒有錯誤，但績效考核就是績效管理、績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認識還是片面的。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀、公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效部門和員工找出差距改善績效。 另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合人員。 在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務處理效率，應該在上述四