員工自愿離職的原因及對策(參考版)
2024-08-28 14:10本頁面
【正文】 。在離職行為更多地受到人力市場供需關(guān)系影響的情況下，企業(yè)必須調(diào)整已有的雇傭關(guān)系，尋找更有效的利用企業(yè)外部人才的解決方案。離職畢竟是跨組織的行為，組織間的人才競爭，導(dǎo)致各組織不斷推出新型激勵因素，而人才市場不斷將其轉(zhuǎn)化為保健因素，一方面，那些缺乏競爭力的企業(yè)同樣缺乏避免人才流失的能力而在人才競爭中失??；另一方面，具有稀缺技能的人才被挖來挖去，個人的薪資被抬得越來越高，從而造成人才的惡性競爭。 主動應(yīng)對離職所產(chǎn)生的后果 雖然恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理可以增加人們對組織內(nèi)部的心理預(yù)期和產(chǎn)生良好態(tài)度，但是當(dāng)人們對外部的心理預(yù)期遠(yuǎn)大于對內(nèi)部的預(yù)期時，許多人仍可能會選擇離開。長此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導(dǎo)致員工另謀高就。防止企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，要防止部門或更高層的領(lǐng)導(dǎo)拉幫結(jié)派，積極倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間、部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的氣氛。當(dāng)然，最根本的是組織文化的內(nèi)涵一定是有益于組織的發(fā)展和員工的利益，這樣才能被廣大員工所認(rèn)同。不管企業(yè)的文化是哪一類型的，它能否被員工認(rèn)同和接受，是影響員工態(tài)度和離職意愿的關(guān)鍵。 員工對組織文化的認(rèn)同，是所有我們所探討的員工態(tài)度和心理預(yù)期等的重要預(yù)測因素。企業(yè)文化是留住人才的根本。從而及早認(rèn)識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。員工產(chǎn)生抱怨時，可能會在言行舉止上有一些反?，F(xiàn)象?！ 、咄ㄟ^建立員工反饋機(jī)制來正確處理員工的抱怨。管理中一些錯誤的認(rèn)識常常導(dǎo)致管理行為上的直接錯位，找不到問題的根本所在，也就談不上有效地、針對性地滿足人才的需求了。人才的需求在一定程度上表現(xiàn)出一種共同的趨向，但就單個的人才來說，其需求往往體現(xiàn)出獨(dú)特的一面。當(dāng)員工對某項職務(wù)更加熟練時，提高他的工作量，同時相應(yīng)地提高待遇，會給員工更大的成就感。工作豐富化，也叫充實(shí)工作內(nèi)容，
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