【正文】 總辦外協(xié)崗位職責 負責公司對外聯(lián)系和公關工作，協(xié)助總裁處理涉及外部事務； 負責本部門職 能工作與外部（如：政府部門、合作伙伴等）的聯(lián)系、協(xié)調、接待、落實等工作； 協(xié)調組織有關部門做好外聯(lián)溝通工作并協(xié)調組織接待； 保持公司與重要合作單位的日常聯(lián)系，建立良好業(yè)務關系和工作關系； 冷靜處理突發(fā)事件，不影響公司的聲譽，不給公司造成不必要的經(jīng)濟損失； 在總裁的直接領導下完成各項工作任務。同時，你也設立不了考評體系，比如顧問公司給你一套東西，沒有鑒別能力，你就沒法做出來。 第二大關鍵，各個部門經(jīng)理，不能把績效管理看作負擔；而要理所當然地當成本職工作，是份內的事，而不是份外的事。老總把目的說清楚 ：你們做你們的銷售，做績效管理就可以大大促進你們的銷售，二者不矛盾的。 三大關鍵 第一大關鍵：領導（董事長 /總裁）的直接參與和推動。 兩大前提 公司首先應該要明確戰(zhàn)略目標，并建立相應的體系。指標問題是一個非常復雜的問題，需要持續(xù)改進，要花大力氣來建設的，所以我們做指標的時候，要不斷的根據(jù)新情況來制定新的指標。 第二個，總裁是為各級干部親自制定指標，或者指導下屬來定指標，人力資源部和其它部門，都不能代勞，他們干不了。不過，在這個案例中，利潤這個指標在現(xiàn)階段沒有體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略意圖。在這個階段下，我們要根據(jù)這個目標來定指標。那是錯的，那你覺得該怎么定？根據(jù)目標來制定指標。 所以，第一個結論，考核指標是什么，將會大大影響考評成績和結果。其實，剛才我們認為他好，是因為是用我們的指標來考核他，如果用團隊建設這個指標來衡量這個分公司經(jīng)理，他的績效就是好。”根據(jù)這點，我們可以認為，這個總裁不錯，很好啊。到底問題出在哪里？這重慶第一任老總被免了，到底還是有些問題的，我們可以看出，問題出在，考評所有分公司老總都是用統(tǒng)一的一個指標 —— 銷售額。好，現(xiàn)在老總可以不免了，繼續(xù)留任?？偣颈阏f了，我不能 給你特例啊，給你特例了人家有意見啊，還得考評面前人人平等， 還是得免職。 你們來評價他，張放冤枉不冤枉？冤枉。老總說了，你看，考評出來的，真是沒辦法，全公司我最重用你，最信任你，但是沒辦法，考評面前人人平等，當初說過了，就要免職。一年下來，他甚至沒休息過一天。他深感責任重大，決 心不辱使命。將老總指標分解下來，從邏輯上看是三級，當然具體操作時可能是三級，也可能是五級。 三級指標體系，是一個邏輯的體系，一層層將它分解，崗位的指標是依據(jù)部門的指標分解下來，部門的指標是從總裁的指標分解下來，而總裁扛了公司的指標，扛了整個公司的任務，這個任務就是要靠各個部門及員工來完成。其實，管理本沒有什么優(yōu)劣之分，要評價一個績效方案好與不好，不 是說哪個技術先進、哪個方案完美，而是看哪個更適合這個企業(yè)。在企業(yè)中，績效管理，是一項非?；A的工作，目的，就是為了促成大家把活干好，或者比原來做得更好。 在整個績效管理過程中，幾乎所有的工作都是圍繞考核指標來展開的。 (五 ) 績效管理的 123 法則 所謂“成功績效管理的 123 法則”，即一個核心、兩個前提、三大關鍵。 具體的講，績效管理與傳統(tǒng)意義上的績效考核主要區(qū)別在于下表 （四）績效管理的目的 績效管理是通過在一特定的目標、標準和能力的框架范圍內，更好地理解和管理運作以在公司、部門和個人方面獲得更好的結果的一種手段。在這個過程中，它不僅強調達成績效結果，更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結果的過程?？冃Ч芾淼臉嫾餐M成了一個管理循環(huán)，這個循環(huán)通常分為四個步驟： 績效管理首先是管理績效管理不是一個什么特別的事物，更不是人力資源部的專利，它首先就是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領導、協(xié)調、控制，因此，績效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不開；難怪有不少管理者在接受績效管理的培訓后發(fā)出感慨：“管理者不做績效管理，還能做什么！” 績效管理特別強調持續(xù)不斷的溝通績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。 指明影響績效的障礙并提前排除或尋求排除的辦法。 員工和主管之 間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。 員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響?？冃Ч芾聿皇牵? 簡單的任務管理； 評價表，尋找員工的錯處， 記員工的黑帳； 人力資源部的工作； 經(jīng)理對員工做某事； 迫使員工更好或更努力工作的棍棒； 只在績效低下時使用； 一年一次的填表工作； 績效考核，對事不對人； （二）績效管理是什么？ 績效管理是在目標與如何達到目標而達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。 （一）績效管理不是什么？ 在上面的案例中，王君錯誤地認為績效評價就是績效管理，而績效管理就是填表和交表。 但從實際上來看，王君所在的部門運作的不是很好。只要年底努把力，考核結果準不錯。 案例分析： 看到這樁案例，不知道你有何感想，但有一點恐怕大家都會想到：“這樣的績效考核到底有什么好處？這算不算是績效管理？” 從人力資源部來講，王君上交到人力資源部的考核表基本上都放在了文件框中，并且很可能被遺忘掉！考核內 容是人力資源部費盡心血想出來的，但到了各級管理者手中，它象一個死程序、死循環(huán)一樣，日復一日，年復一年的在重復使用著。不過，好在公司沒有什么特別的比例控制，特別好與特別差的，自己還是可以把握的。同時自己根據(jù)員工一年來的總體表現(xiàn)，利用排隊法將所有員工進行了排序。不過，還得要應付，否則，公司一個大帽子扣過來，自己吃不了還得兜著走。公司大了，花招也多了，人力資源部的人員多了，總得找點事來做。管理是為市場服務，不以市場為主，這管理還有 什么意義。臨近年末，除了要做好銷售總沖刺外，公司年中才開始推行的“績效管理”還要做。他把最困難的片區(qū)留給自己， 經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)驗。 在公司，王君是公認的銷售狀元，進入公司僅五年，除前兩年打基礎外，后幾年一直榮獲“三連冠”，可謂“攻無不克、戰(zhàn)無不勝”，也正因為如此，王君從一般的銷售工程師，發(fā)展到客戶經(jīng)理、三級客戶經(jīng)理、辦事處副主任， 最后到了辦事處最高長官 —— 辦事處主任這個寶座，王君的發(fā)展同他的銷售績效一樣，成了該公司不滅的神話。 三、 績效管理 對于不少人來說，我們嘴上講的是“績效管理”，實 際上心里想的、手頭做的是“績效考核”，不信，看一看案例：“王君給我們的啟示”個案介紹： 王君最近情緒糟糕透了，坐在辦公室，沖著墻上那張《年度銷售統(tǒng)計表》不斷運氣。 分享或共享原則：與其標新立異，不如借用或共用。 事實與數(shù)據(jù)原則：如果強調什么，就把它納入考核。 開發(fā)原則：判斷執(zhí)行能力的標準是自己所領導的員工的質量。 優(yōu)秀的執(zhí)行力 以利益原則為中心：不能為公司創(chuàng)造價值的行為都屬無用。 ④有效促進與有效控制：執(zhí)行能力、執(zhí)行動機、執(zhí)行態(tài)度是執(zhí)行者的行為能力、意愿和態(tài) 度，剛靠這些特征不足以把事情落實好，還需管理者進行有效促進與有效控制來調整執(zhí)行者的行為與控制事情的發(fā)展不偏離正常軌道，才能更好的把工作落實好。作為中基層管理人員、操作人員一定要有挽起衣袖來做事情的實干精神。 ②執(zhí)行動機：一個人會做還無法完成工作，還要有工作意愿（動機），即要“肯做”。日本人的絕招是什么？ —— 執(zhí)行力，無條件的執(zhí)行力！ 執(zhí)行的要素 要素一：領導者的七條基本行為 了解你的企業(yè)和員工； 堅持以事實為基礎； 確立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后順序 跟進 對執(zhí)行者進行獎勵 提高員工的能力和素質 了解你自己 要素二：建立文化變革的框架 要素三：絕對不能托付他人的工作 —— 人員的配置 如何提升企業(yè)執(zhí)行力 ①執(zhí)行能力 =有效掌握與運用管理工具 +有效掌握與運用工藝技術 +工作經(jīng)驗與心得 +??一項工作要得以順利開展，首先要有執(zhí)行能力，即要“會做”。 制度沒變，人沒變，機器設備沒變。 廠里的人都在翹首盼望日本人能帶來什么先進的管理方法。可實際操作中卻是另外一回事：就連公司大件財產(chǎn)都可以明目張膽的拿回家??這樣的公司結果可想而知。企業(yè)一切的成效靠執(zhí)行來支撐。 執(zhí)行力，就是企業(yè)組織完成任務的能力。 有效傾聽的作用 幫助我們更加接近當事人的感覺與經(jīng)驗，而降低誤解的產(chǎn)生； 幫助當事人發(fā)現(xiàn)自己真 正的感覺是什么？ 幫助我們察覺當事人在溝通中此時此刻真正的需要是什么？ 二、執(zhí)行力 執(zhí)行力的定義 執(zhí)行 —— 是目標與結果之間“關鍵環(huán)節(jié)”；是公司沒有實現(xiàn)預定目標的主要原因；是公司領導層希望達到的目標和組織實現(xiàn)該目標的實際能力之間的差距；它不是簡單的戰(zhàn)術，而是一套通過提出問題、分析問題、采取行動的方式來實現(xiàn)目標的 系統(tǒng)流程；它是戰(zhàn)略的一部分。 做自己的分析：自身（優(yōu)／劣勢）；環(huán)境（機會／威脅）。 溝通前的準備 考慮可能存在的潛在的爭執(zhí)．原因是什么？ 設定自己的目標（頂線目標；底線目 標；現(xiàn)實目標）。 統(tǒng)一思想和行動的工具。 本我：是內心深處最本質的想法是潛意識，表現(xiàn)為情緒； 自我：是心靈的檢查官和思想 工作者，表現(xiàn)為理智，文化，修養(yǎng)； 超我：是心靈的“外部環(huán)境”表現(xiàn)為法律，道德，習俗。相反許多能力非常強的人卻因為過于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領導人。誰更適合做一個 領導。 激發(fā)革新和變革。 社會變革的對管理學的影響 全球化（如果想和這些人有效地共事，就要了解他們的文化，弄清這些文化如何塑造了這些人，學會使你的管理風格這應這些差異）。尋找自己的位置。學習管理學重要的是我們要有一雙可以聽得進話的耳朵。事實上，在一個企業(yè)中：任務、團隊、個人，三者互相交叉，不能割裂。 第七章 管理基礎技能與管理提升 一、領導力 成功企業(yè)的秘訣 企業(yè)獲得成功的第一步是弄清目標； 第二步是找到實現(xiàn)目標的方法； 第三步則是要讓其他人自覺自愿、富有熱情地和經(jīng)理人一起走向目標。 但是，石材行業(yè)“小、土、散、亂”的狀況沒有根本改變，單一的傳統(tǒng)的石材加工方式及市場秩序不規(guī)范、無序競爭、亂開濫挖、資源浪費、高耗能、低產(chǎn)出、污染嚴重等等嚴重制約了產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，甚至以犧牲社 會效益來換越來越薄的利潤和發(fā)展的動力。主要進口國是印度、土耳其、巴西、埃及、西班牙、伊朗等國家。出口石材主要產(chǎn)自福建、山東、廣東、新疆等省區(qū)。 經(jīng)過多年來的快速發(fā)展，我國已成為石材加工和出口大國， 20xx 年石材出口超過 30 億美元，連續(xù)兩年名列世界第一。我國板巖儲量也很豐富，主要分布在河北、江西、陜西和山西等省?；◢徥饕性跂|部諸省。全國除上海和海南外，其他省份均有大理石礦分布。無論成之天然或人工，淵源流長的中國石藝術似乎從來蘊涵著中國傳統(tǒng)的圓融協(xié)調的哲學觀，順其自然，天人合一。 除藝術價值與歷史價值兩個因素外，家居環(huán)境中石制工藝品的選擇，如玉雕、石藝、印鈕、硯，還須注意它的工藝價值，工藝加工技術的難易、加工工藝是否切合原石的特點等等缺一不可，玉工石工不光要從石的天然外形考慮它適合做成什么，更要體察它內在的信息，隨形賦藝，精雕細琢。據(jù)記載，“和氏璧”因獻玉者楚人卞和命名，打磨后“側而視之色碧，正而視之色白”，奉為國寶，由楚文王起傳３７０多年，繼而“完璧歸趙”，六國歸秦后，秦始皇刻篆字“受命于天，既壽永昌”于璧上，用作國璽，歷經(jīng)漢唐散失?！? 從理性的角度，石的歷史價值往往會決定它的社會價值，石的稀有程度、石傳轉的典故等會極大地增加石的專業(yè)收藏價值，如“和氏璧”。山水訓》中所說的：“石者，天地之骨。 好的石品與石制工藝品因難遇難求而尤顯可貴，它須兼具藝術價值、歷史價值與工藝價值。從藝術角度，石藝術是藝術行業(yè)中最古老的一種。 個人企業(yè)：在尊重個人的基礎上，理解后認同；在企業(yè)利益的前提下，執(zhí)行中理解。 討論：故事的寓意是什么？永遠 讓你的老板先說話 ! 四、企業(yè)倫理 ：員工職業(yè)道德 愛崗敬業(yè)：做一行，愛一行，鉆一行，精一行。驚嚇之后 “換我 !換我 !”業(yè)務代表說 “我要在夏威夷 ,和女按摩師躺在沙灘上 ,還有喝不完的椰子汁 ,和生命之愛 ”噗 !他消失了。他們摩擦油燈，一個精靈從一團煙霧中蹦了出來，精靈說 “我通常都給每個人 3個愿望 ,所以給你們每個人一人一個 ”。到達修道院后 ,修女下車給了他一個寓意深長一眼就走了 .當神父回到教堂他急忙拿出圣經(jīng)想找出圣經(jīng) 129 是什么，圣經(jīng) 129 節(jié) “走向前并尋求 ,再更深入一點 ,你會找到榮耀的 ” 討論：故事寓意是什么？永遠對你的工作保持熟悉 ,不然 你會錯過很多機會的。她進車后便翹起腳來 ,讓她可愛的美腿從長袍中露了出來，牧師 看了一眼高興的差點讓車子出了意外。她打開門看見 Bob 他的鄰居，在她還沒 開口之前 Bob 就說 “如果你把那條毛巾