【正文】 這樣做可能會(huì)花費(fèi)時(shí)間和精力，但是實(shí)施恰當(dāng)，360度評(píng)估系統(tǒng)可以為企業(yè)帶來(lái)有效的評(píng)估信息，提高員工的績(jī)效和責(zé)任感。把評(píng)估結(jié)果與公司的報(bào)酬體系和認(rèn)可體系相結(jié)合，會(huì)對(duì)員工起到額外的激勵(lì)作用。360度評(píng)估在企業(yè)中推廣之前，可以先在一個(gè)經(jīng)過(guò)選擇的團(tuán)體中進(jìn)行試驗(yàn)。 企業(yè)一般不太重視培訓(xùn)員工如何接受建設(shè)性的反饋意見(jiàn)。如何用一種高效而又不帶批評(píng)性的方法，提出建設(shè)性的反饋意見(jiàn)。 高層管理者還應(yīng)當(dāng)組織一個(gè)由經(jīng)理和員工代表組成的委員會(huì)來(lái)具體設(shè)計(jì)評(píng)估表格和評(píng)估進(jìn)程。例如：有位評(píng)估者在評(píng)估表上寫(xiě)道：此員工是個(gè)非常好的計(jì)劃者，但是卻在計(jì)劃一項(xiàng)上給了個(gè)3分（5分制）。耗費(fèi)時(shí)間是某些公司每年只做一次評(píng)估的原因之一。另外，使用360度評(píng)估的公司會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們最大的困難是，花大量時(shí)間在選擇評(píng)估者，填寫(xiě)表格，分析不同的數(shù)據(jù)上。 人們必須擁有正確的意識(shí)和技能，才能夠把這項(xiàng)工作做好。例如，它從不同的來(lái)源獲得績(jī)效的反饋意見(jiàn)，包括被評(píng)估人的親密同事，這樣評(píng)估結(jié)果有可能會(huì)有偏差。當(dāng)分析完所有的數(shù)據(jù)，主管就可以使用常用的績(jī)效評(píng)估方法，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。例如，當(dāng)只有一個(gè)評(píng)估者給了一個(gè)很低的分，就必須對(duì)這個(gè)分格外地關(guān)注。員工的主管負(fù)責(zé)對(duì)評(píng)估進(jìn)行總結(jié)，并確定最終的結(jié)果，這個(gè)結(jié)果一般包括所有評(píng)估的平均數(shù)，以及一個(gè)分布范圍。因此，有效的方法是把評(píng)估表簡(jiǎn)化為12頁(yè)紙，515個(gè)問(wèn)題，約需花1030分鐘完成。大量的評(píng)估項(xiàng)，可以提供更加有效的結(jié)果，少量的評(píng)估項(xiàng)，可以節(jié)約時(shí)間，所以企業(yè)必須在兩者之間找到平衡點(diǎn)。被評(píng)估者的最終績(jī)效評(píng)估綜合了不同評(píng)估者的評(píng)語(yǔ)、評(píng)分，以及直接上司對(duì)被評(píng)估者表現(xiàn)的評(píng)估。例如：?jiǎn)T工在每個(gè)評(píng)估年開(kāi)始之前，把他/她的個(gè)人職業(yè)發(fā)展和工作目標(biāo)傳遞給整個(gè)評(píng)估小組，這樣到了年底，評(píng)估小組的所有成員就能夠評(píng)估該員工的目標(biāo)完成情況了。一旦企業(yè)確定了評(píng)估者，下一步就是建立員工的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 在決定從客戶那里獲得什么信息時(shí)，應(yīng)該進(jìn)行策略地思考。因?yàn)榭?jī)效評(píng)估并不是客戶的核心業(yè)務(wù)，為員工提供反饋意見(jiàn)，不應(yīng)當(dāng)損害到客戶的利潤(rùn)。被評(píng)估者的上司依然對(duì)于整個(gè)評(píng)估負(fù)有責(zé)任，并必須保證所選擇的評(píng)估人是合適的，以避免所選擇的客戶，因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系而故意討好被評(píng)估人，在評(píng)估時(shí)，故意給一個(gè)高分。不過(guò)，最重要的是如何挑選合適的評(píng)估者。 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，公司一般會(huì)選擇510個(gè)評(píng)估者。企業(yè)在進(jìn)行360度評(píng)估時(shí)，第一個(gè)碰到的問(wèn)題是：多少評(píng)估者比較合適？哪些人可以作為評(píng)估者？ 解決360度評(píng)估中所碰到的問(wèn)題 那些以前注重給經(jīng)理留下好印象的員工，今后會(huì)更加著重于為他們工作中所接觸到的客戶服務(wù)。最后，360度評(píng)估為員工和客戶之間提供了正規(guī)的溝通渠道。除了更加寬廣的視野外，360度評(píng)估同時(shí)也激勵(lì)了員工的自我發(fā)展。 (JJABT)的一位經(jīng)理，使用360度評(píng)估，來(lái)考核一位員工的業(yè)績(jī)，他從這位員工的直接下屬處獲取信息，直接下屬的反饋意見(jiàn)表明，這位員工不愿意聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，并且對(duì)下屬過(guò)于嚴(yán)厲。BehavioralJohnsonamp。不像他們的主管，內(nèi)外客戶對(duì)于員工的工作更加熟悉，評(píng)價(jià)也更為公正，所打得分也更加有根據(jù)。360度評(píng)估最顯著的好處就是包含了一系列的客戶的反饋意見(jiàn)，因?yàn)槊恳晃豢蛻籼峁┝艘粋€(gè)全新的、獨(dú)一無(wú)二的視點(diǎn)，為我們帶來(lái)了更加全面的員工績(jī)效。360度評(píng)估為員工的績(jī)效提供了更加廣闊的視野 那些真正每天與員工打交道的人提供了一個(gè)評(píng)判該員工的信息庫(kù)，這個(gè)團(tuán)體由企業(yè)內(nèi)部和外部的客戶組成，內(nèi)部客戶包括：上司、上層管理者、下屬、同級(jí)員工，以及與被評(píng)估者有接觸的，來(lái)自其他部門(mén)的代表。360度的評(píng)估與傳統(tǒng)的上司下屬的績(jī)效評(píng)估方法截然不同。 進(jìn)行360度績(jī)效評(píng)估會(huì)是一個(gè)很好的解決方法。 如果一位員工在主管那里獲得贊揚(yáng)，而在同伙中口碑不佳，又該如何辦呢？主管如何去評(píng)估那些一周只能見(jiàn)到幾個(gè)小時(shí)的下屬呢？傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估，從壞處講，是主觀、簡(jiǎn)單而又形式上的。很多主管到了績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，會(huì)有些擔(dān)憂。 360度評(píng)估—公平地評(píng)估員工的績(jī)效他們忘記了要去回答。 這樣的答案可能會(huì)使調(diào)查的數(shù)據(jù)更加混亂，分析出有價(jià)值的結(jié)果變得更加困難。有很多原因?qū)е聠T工不愿意回答某些特定的問(wèn)題，包括：通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)實(shí)施調(diào)查的優(yōu)勢(shì)之一是你能夠詢問(wèn)傳統(tǒng)方式無(wú)法做到的特定問(wèn)題，當(dāng)一些客戶意識(shí)到這種情況時(shí)，他們會(huì)有一種傾向去問(wèn)這方面所有的問(wèn)題?；ヂ?lián)網(wǎng)實(shí)施調(diào)查要謹(jǐn)慎 調(diào)研重點(diǎn)還在于：通過(guò)調(diào)研本身來(lái)構(gòu)建一個(gè)溝通的平臺(tái)。開(kāi)展調(diào)研的目的不是為了得到滿意度分?jǐn)?shù)。 就一般的情況而言，如果時(shí)間放得太久，如兩年一次，容易造成的結(jié)果是，一方面，改進(jìn)的效果看不到，或者中間有改進(jìn)，由于沒(méi)能及時(shí)地評(píng)估，最后又回到老樣子；另一方面，參與調(diào)研的人會(huì)對(duì)項(xiàng)目感到疲倦，不能夠集中目標(biāo)，所得出的結(jié)果也就不準(zhǔn)確。一般說(shuō)來(lái)，一項(xiàng)員工滿意度調(diào)研項(xiàng)目在四周左右出總結(jié)報(bào)告，企業(yè)需要有23個(gè)月的時(shí)間進(jìn)行改進(jìn)，9個(gè)月的時(shí)間可以看到改進(jìn)的結(jié)果。調(diào)研不是越頻繁越好 同時(shí)，在設(shè)計(jì)調(diào)研問(wèn)題的時(shí)候，要設(shè)計(jì)一些問(wèn)題對(duì)參加者的身份進(jìn)行識(shí)別。特別是當(dāng)一個(gè)企業(yè)80％的利潤(rùn)是20％的人創(chuàng)造的時(shí)候，我們可以為了另外的80％的人而放棄這關(guān)鍵的20％嗎？如果忽略了那關(guān)鍵的20％，調(diào)研報(bào)告的有效性將大大折扣，企業(yè)該解決的問(wèn)題還是沒(méi)有解決或者是錯(cuò)誤的解決，那樣的損失將更大。 只有在這樣的基礎(chǔ)上進(jìn)行的調(diào)查才是有針對(duì)性、有重點(diǎn)的。要考慮到當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，了解當(dāng)前在企業(yè)流傳的各種言論，總結(jié)自己最關(guān)注的企業(yè)問(wèn)題以及企業(yè)最關(guān)注的人群。另一方面，調(diào)研活動(dòng)只是幫助找到公司存在問(wèn)題的方向，想僅僅依靠調(diào)研就發(fā)現(xiàn)企業(yè)的具體問(wèn)題是不現(xiàn)實(shí)的，具體問(wèn)題的發(fā)掘和產(chǎn)生原因還需要后續(xù)大量的分析、考察和考證工作。一方面，內(nèi)容越詳細(xì)，同時(shí)就意味著題量越大，要占用員工大量的時(shí)間，給員工帶來(lái)不便，即使之前的溝通工作做的再好，也難以避免員工的應(yīng)付心理。調(diào)研的內(nèi)容不是越詳細(xì)越好 調(diào)研活動(dòng)是一個(gè)溝通的平臺(tái)，我們正是要通過(guò)這樣一個(gè)平臺(tái)來(lái)了解員工的想法，從而做好相應(yīng)的信息溝通工作，穩(wěn)定員工的情緒，從而有利于推行新的措施。一項(xiàng)革新的措施出臺(tái)的時(shí)候，往往都會(huì)收到來(lái)自各方面的阻力和抵抗情緒，如果調(diào)查的結(jié)果顯示員工普遍反對(duì)，這并不說(shuō)明公司的變革就要取消。特別是當(dāng)公司面臨重大變革的時(shí)候，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，其目的是了解員工的心態(tài)。調(diào)研結(jié)論不是決策 但是員工滿意度調(diào)查是一項(xiàng)復(fù)雜的、專(zhuān)業(yè)的工作，如果操作不當(dāng)，那么無(wú)疑會(huì)使調(diào)研的有效性蒙上陰影。通過(guò)員工滿意度調(diào)查，專(zhuān)注于員工敬業(yè)度的提升，專(zhuān)注于能夠有助于公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和策略達(dá)成的有益的員工行為，這才是能直接促進(jìn)企業(yè)提高績(jī)效的法寶。 正所謂，期望越大失望越大，當(dāng)實(shí)際情況與期望值相去甚遠(yuǎn)的時(shí)候，難免落寞，產(chǎn)生不滿情緒。員工非理性的不滿，可能是由于期望的不合理而引發(fā)的。 對(duì)于具體問(wèn)題還是要具體分析。最終決定資源的投放，實(shí)現(xiàn)資源效用最大化，最大限度的提高公司績(jī)效。然后，根據(jù)邊際效益遞減的原理，計(jì)算出定量資源投入到不同部分后所能提升的滿意度。因此，調(diào)研報(bào)告出來(lái)后，我們并不能急于把資源投入到滿意度最低的部分，因?yàn)橛锌赡苓@部分對(duì)敬業(yè)度的貢獻(xiàn)并不大。我們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò)員工滿意度調(diào)查來(lái)提高公司業(yè)績(jī)呢，首先我們要了解哪些滿意度因素對(duì)敬業(yè)度有更大的影響。對(duì)公司、團(tuán)隊(duì)和本職工作盡心盡力，竭盡所能，付出額外的努力并致力于那些能夠促使公司獲得成功的工作。工作主動(dòng)，精力充沛，士氣高昂； 維護(hù)公司利益； 積極創(chuàng)新，注重效率； 始終保持優(yōu)秀業(yè)績(jī)； 但一般說(shuō)來(lái)敬業(yè)的員工都有以下特質(zhì)： 這些員工創(chuàng)造了一個(gè)組織的所有利潤(rùn)和顧客忠實(shí)度,只有他們才能幫助公司達(dá)到它商業(yè)上的目的和成果。那么什么是能夠提升企業(yè)績(jī)效的工具？經(jīng)過(guò)權(quán)威研究機(jī)構(gòu)的反復(fù)調(diào)研后產(chǎn)生的結(jié)果表明：?jiǎn)T工敬業(yè)度才是真正影響企業(yè)業(yè)績(jī)的指標(biāo)。 實(shí)際上，我們往往發(fā)現(xiàn)滿意的員工不一定是高效的員工，可能只是中等，表現(xiàn)并不出色，甚至有時(shí)候?yàn)榱司S持目前“滿意”的現(xiàn)狀，在企業(yè)需要改革創(chuàng)新的時(shí)候，阻礙新政策的實(shí)施?？墒牵岣吡藛T工滿意度一定就能提高企業(yè)績(jī)效嗎？ 監(jiān)控能力 正視問(wèn)題的存在，遵循一定的規(guī)則，在必要時(shí)說(shuō)“不”，告訴員工何時(shí)該做什么等等。同時(shí)為促進(jìn)人力資源管理履行其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的支持，以及員工價(jià)值管理的職責(zé)，團(tuán)隊(duì)合作提供了溝通、分享與支持的平臺(tái)。在幫助人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到瓶頸，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與優(yōu)勢(shì)等方面都發(fā)揮著不可或缺的作用。 專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能 作為人力資源管理方面的專(zhuān)家，人力資源管理人員必須具備一定的人力資源管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能，特別是在必要時(shí)，還要掌握一套嚴(yán)密的人力資源管理技術(shù)與方法，從而打破任何人都能成為人力資源管理者的觀念，在一定的程度上強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)對(duì)于從事人力資源管理工作的基礎(chǔ)與意義。試想，如果人力資源管理人員無(wú)法敏感地傾聽(tīng)與理解員工的需求，無(wú)法基于企業(yè)與員工的需要提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，那么人力資源管理的價(jià)值如何體現(xiàn)？相應(yīng)的人力資源管理所承擔(dān)的一系列角色，包括變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略合作伙伴等，又該如何落實(shí)？影響力和培養(yǎng)人才的素質(zhì)又該如何發(fā)揮作用？ 關(guān)系建立 關(guān)系建立更多體現(xiàn)在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略及運(yùn)營(yíng)之間達(dá)成某種契合與一致，從而驅(qū)動(dòng)員工績(jī)效與企業(yè)目標(biāo)業(yè)績(jī)之間實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的和諧狀態(tài)，這實(shí)際上就是在素質(zhì)意義上將人力資源管理作為對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的理解。與“營(yíng)銷(xiāo)員”，同樣需要具備影響力一樣，這種影響力主要體現(xiàn)在與員工建立彼此信任并達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)，成為員工利益的代言人；同時(shí)作為人力資源管理領(lǐng)域的專(zhuān)家，依賴專(zhuān)業(yè)權(quán)威性影響與推動(dòng)企業(yè)的變革，發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)踐的支持作用等方面。具體體現(xiàn)在，人力資源管理人員要成為“教練員”，就必須能夠制定并宣講人力資源的政策和制度，幫助各級(jí)主管承擔(dān)激發(fā)下屬潛能，培養(yǎng)人才和貫徹執(zhí)行人力資源制度的責(zé)任；同時(shí)面向員工的時(shí)候，則成為“咨詢師”，為員工答疑解惑。根據(jù)勝任力的定義，我們知道：一個(gè)人的性格、能力、推動(dòng)力、價(jià)值觀、知識(shí)和技術(shù)等個(gè)人的深層特性，將導(dǎo)致這個(gè)人的行為（這些行為是個(gè)人顯示出來(lái)，但它可以被旁觀者觀察到），好的行為將導(dǎo)致成功的工作表現(xiàn)。要有創(chuàng)新，就要學(xué)習(xí)，要在公司中真正建立起一個(gè)學(xué)習(xí)型的環(huán)境。不能創(chuàng)新，老板不給權(quán)不支持，不能真正參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，這是一個(gè)方面。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才具有更多地就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。 缺乏創(chuàng)新 許多HR經(jīng)理人已經(jīng)習(xí)慣于缺乏創(chuàng)造性，只知道機(jī)械被動(dòng)地處理例行的日常事務(wù)。公司內(nèi)部出現(xiàn)問(wèn)題并不是沖在前面，勇于承擔(dān)責(zé)任，而是躲在幕后，找替罪羊。然而，現(xiàn)今企業(yè)中的人力資源管理者往往先從個(gè)人利益出發(fā)，或是懼怕失去工作職位，只得完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干?；谶@點(diǎn)，對(duì)人力資源管理者的素質(zhì)要求就非常高。此外，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，僅僅具備人力資源方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)顯然是不夠的。企業(yè)的人力資源管理者每天化大量的時(shí)間在人員招聘、薪酬發(fā)放、績(jī)效評(píng)估等日常事務(wù)上，為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)這一點(diǎn)上力不從心。解決問(wèn)題，遠(yuǎn)達(dá)不到引導(dǎo)變革的高度。然而，對(duì)工作的認(rèn)真、負(fù)責(zé)和精益求精，是一種積極向上的人生態(tài)度，因?yàn)槿松膬r(jià)值在于奮斗、進(jìn)步、奉獻(xiàn)、與不斷創(chuàng)新。至于在公司中進(jìn)行人力資源方面的變革，或創(chuàng)新，則首先考慮到會(huì)不會(huì)有損于自己的權(quán)利和利益，會(huì)不會(huì)得罪企業(yè)中的其他領(lǐng)導(dǎo)。目前，在外企工作的人力資源管理人員普遍存在著這種現(xiàn)象，大家認(rèn)為只要每天把該做的事情完成，不得罪公司內(nèi)部的關(guān)鍵人物，員工方面也交待得過(guò)去，那就萬(wàn)事大吉了。 缺乏必要的敬業(yè)精神 敬業(yè)，就是敬重自己從事的事業(yè)，專(zhuān)心致力于事業(yè)，千方百計(jì)將事情辦好。隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源管理在公司的作用越來(lái)越大，一個(gè)人力資源工作者如果沒(méi)有專(zhuān)業(yè)知識(shí)，他就不可能勝任他的工作。對(duì)其他部門(mén)的業(yè)務(wù)，甚至對(duì)本行業(yè)都缺乏一個(gè)系統(tǒng)、全面的了解，這如何能讓他擔(dān)當(dāng)重任？人力資源管理在中國(guó)受到重視的時(shí)間并不長(zhǎng)，任何事物都有一個(gè)發(fā)展的過(guò)程，目前從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)程度不高是完全可以理解的。他們?cè)诠ぷ髌陂g，很少有機(jī)會(huì)接受正規(guī)而系統(tǒng)的人力資源專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，所掌握的相關(guān)知識(shí)是從日常操作中獲得，或者總結(jié)了前人、同事的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。這就對(duì)HR人員的個(gè)人能力和素質(zhì)提出了更高的要求，但是，目前在大多數(shù)組織中，ＨＲ只滿足于處理好組織的內(nèi)部事務(wù)，服務(wù)于內(nèi)部客戶，扮演勤勤懇懇的“老黃?！苯巧Ｏ嚓P(guān)知識(shí)包括：組織行為學(xué)、心理學(xué)、項(xiàng)目管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、財(cái)務(wù)管理學(xué)、生產(chǎn)管理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、法律等等。 二、其他領(lǐng)域的知識(shí) 企業(yè)在選擇HR時(shí)，一般比較注重對(duì)候選人所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的考察，但是，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，僅僅具備人力資源方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。 招聘：制定人才選擇戰(zhàn)略，進(jìn)行準(zhǔn)確的工作分析和勝任特征分析，有效的人力資源分析與規(guī)劃，應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能及綜合能力的評(píng)估；對(duì)招聘成本的評(píng)估。 全面薪酬戰(zhàn)略體系：薪酬的不同的要素該如何正