【正文】 17。論文寫作過程中，我參閱了國內(nèi)大量的期刊和資料，在此對他們的研究成果給我的啟迪表示感謝。你們的諄諄教誨影響和鞭策著我，使我在短短四年里有了很大的進(jìn)步。當(dāng)我的寫作思路出現(xiàn)偏差時及時的給予我點(diǎn)撥指正，讓我更好理清了寫作思路。首先，要感謝我的論文老師。參考文獻(xiàn)[1][M] .北京理工大學(xué)出版社，2005.[2][D] .上海交通大學(xué)，2007.[3][J] .商場現(xiàn)代化，2010.[4][J] .科技與經(jīng)濟(jì)，2006.[5][D] .哈爾濱工業(yè)大學(xué)，2005.[6][J] .華東經(jīng)濟(jì)管理，.[7][J] .市場論壇，2008.[8]董克用，［M］．北京:中國人民出版社2009．[9]徐建林，馬輝峰．五步管好員工［J］．企業(yè)管理，2007，( 5) ．[10]尚鳴．沃爾瑪激勵無處不在［J］．中國郵政．[11]王明琴，宋國學(xué)， [M]. 北京：科學(xué)出版社，2009.[12][M].成都：西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2011.[13][M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2005.[14]李中斌. 薪酬管理理論與務(wù)實(shí) [M]. 長沙：湖南師范大學(xué)出版社，2007.[15][M].北京：中國社會科學(xué)出版社，2010.[16][M].山東人民出版社.謝 辭時光荏苒，大學(xué)的學(xué)習(xí)時間如白駒過隙，轉(zhuǎn)眼已到了畢業(yè)之際。五、結(jié) 語有效的激勵機(jī)制是吸引、留住人才的必要條件，它對于企業(yè)在競爭激勵、變化迅速的全球市場定位中立于不敗之地至關(guān)重要。③工作期間不服從上級主管安排，擅自開展其他工作，無合理理由，給予責(zé)任人具體金額一次的負(fù)激勵；超過3次留崗察看。３．其他激勵凡是銷售人員違反公司相關(guān)制度和上級主管工作要求的，均以適當(dāng)形式進(jìn)行負(fù)激勵，直接在當(dāng)月工資里體現(xiàn)。１．地區(qū)經(jīng)理①月促銷費(fèi)用不允許超5% （該數(shù)值來源于對安徽雨潤食品有限公司企劃部門和決策層的意見調(diào)查，以下數(shù)值來源同上），如超標(biāo)，%負(fù)激勵所超出費(fèi)用金額的一定比例；②費(fèi)用實(shí)際使用未超過5%時，結(jié)余的費(fèi)用可換算到下月列入考核，但結(jié)余的部分不予獎勵，連續(xù)三個月未超過5%時，給予一次固定金額的正激勵。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體（Specific），指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量（Measurable），指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable），指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表相關(guān)性（Relevant），是指年度經(jīng)營目標(biāo)的設(shè)定必須與預(yù)算責(zé)任單位的職責(zé)緊密相關(guān)，它是預(yù)算管理部門、預(yù)算執(zhí)行部門和公司管理層經(jīng)過反復(fù)分析、研究、協(xié)商的結(jié)果，必須經(jīng)過他們的共同認(rèn)可和承諾。的管理思想。三是給那些工作能力強(qiáng)、業(yè)績突出的優(yōu)秀銷售人員晉升職務(wù)的機(jī)會，把那些事實(shí)證明不適應(yīng)崗位需求的人調(diào)離或者裁撤掉，建立一套完整的考核細(xì)則，嚴(yán)格按照規(guī)定甄選人才，真正做到優(yōu)勝劣汰，體現(xiàn)。二是同一級別的營銷管理人員進(jìn)行崗位輪換。針對安徽雨潤食品有限公司目前在崗位制度方面存在的問題，擬定如下崗位設(shè)計方案：一是關(guān)于人員崗位的設(shè)計。（三）改善崗位設(shè)計的激勵崗位設(shè)計是激勵機(jī)制的一項重要內(nèi)容，是指根據(jù)組織需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定每個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及組織中與其它崗位關(guān)系的過程。公司根據(jù)當(dāng)年度經(jīng)營的實(shí)際情況，發(fā)放一定比例的獎金給公司員工作為獎勵。這樣一方面是對員工提供的一種靈活的休假方式，同時也是對員工的肯定與獎勵。帶薪休假時企業(yè)員工享受的國家法定福利項目，一般每年都有一周以上的假期，隨著員工為企業(yè)服務(wù)年限的增加，假期時間會延長。這是提高公司管理人性化的最基本舉措。（二）福利制度優(yōu)化策略第一，公司為每位銷售人員購買。此外增加團(tuán)隊績效工資這一項，一個和諧的銷售團(tuán)隊可以讓銷售人員達(dá)到共享資源客戶，在良好的工作環(huán)境中工作，避免了銷售旺季時銷售人員之間的惡性競爭。福利主要是指員工的住房公積金和養(yǎng)老保險，津貼主要為出差津貼等。對于安徽雨潤食品有限公司而言，比較科學(xué)的基本薪酬計算公式應(yīng)為：銷售薪酬=基本工資+津貼+福利+銷售提成+團(tuán)隊績效工資銷售提成=銷售回款X提成率一超過額度的業(yè)務(wù)費(fèi)用在安徽雨潤食品有限公司，要設(shè)立基本工資，增加福利和津貼的發(fā)放。的薪酬體系是當(dāng)務(wù)之急的事情。銷售人員對物質(zhì)獎勵的反應(yīng)比其他員工更為強(qiáng)烈，所以安徽雨潤食品有限公司針對銷售人員建立一套。整體來說，銷售人員對績效考核滿意度仍有待提高。安徽雨潤食品有限公司每年各項考核最主要的是在物質(zhì)方面給予相關(guān)的正負(fù)激勵，在職位方面仍然是由高級管理層決定的，而這個決定完全依靠高層的對某個員工的印象、感覺，沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。每個區(qū)域的銷售情況各不相同，有好有差，有些銷售人員分到任務(wù)較易完成的區(qū)域，有些銷售人員則被分到了任務(wù)較難完成的區(qū)域，而劃分之后又沒有崗位交流制度。（3）崗位制度不規(guī)范，缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)安徽雨潤食品有限公司在發(fā)展過程中根據(jù)市場的大小、數(shù)量來統(tǒng)一確定具體的銷售人員崗位，這種做法在企業(yè)發(fā)展前期起到了很好的作用，市場局面迅速打開，并在安徽省內(nèi)形成了十個銷售穩(wěn)定的大區(qū)，但是實(shí)際操作中也出現(xiàn)了由于地區(qū)情況不同而造成的有些地方崗位設(shè)置富余而有些地方崗位設(shè)置偏少的情況。安徽雨潤食品有限公司現(xiàn)行的分類設(shè)定的薪酬制度不利于基層銷售人員，基層銷售人員已經(jīng)為公司打開了一片市場，手里掌握了一批穩(wěn)定的客戶關(guān)系，這個時候不保底最高限額的薪酬制度導(dǎo)致了整個營銷團(tuán)隊的兩極分化，基層人員覺得辛辛苦苦干了這么多提成都被高層拿走了，稍微完不成任務(wù)還要被扣工資，工作積極性大打折扣，并且多數(shù)銷售人員表示如果遇到其它公司合適的崗位就愿意跳槽。2．安徽雨潤食品有限公司銷售人員激勵機(jī)制存在的問題 （1）薪酬分配不合理，員工薪酬滿意度低通過問卷調(diào)査得以發(fā)現(xiàn)，安徽雨潤食品有限公司的銷售人員對公司福利的滿意度因為所處管理層的問題而出現(xiàn)了兩種不同的聲音。通過對銷售員工抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)僅有23%的銷售員工滿意現(xiàn)行的績效考核體系，可見銷售人員對公司績效考核的滿意度較低。下圖為近年來銷售人員流失情況表：（4）績效考核制度現(xiàn)狀績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)的目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方式方法，對承擔(dān)企業(yè)營運(yùn)過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績，以及由此帶來的實(shí)際效果做出價值判斷的過程。在崗位調(diào)整方面，安徽雨潤食品有限公司缺乏固定的調(diào)崗、輪崗制度，崗位調(diào)動和調(diào)整充滿隨機(jī)性、偶然性。通過與員工深入交談發(fā)現(xiàn):在職位晉升方面，主要憑借兩方面途徑，一是對上級領(lǐng)導(dǎo)格外忠誠，與上級經(jīng)理或公司高層關(guān)系密切；二是工作能力突出，工作業(yè)績優(yōu)秀。安徽雨潤食品有限公司在福利方面