人力資源的模塊規(guī)劃(參考版)
2024-08-14 08:30本頁面
【正文】 四、目標責任人： 第一責任人：人力資源部主管 協(xié)同責任人：人力資源部主管助理 五、目標實施需支持與配合的事項和部門： 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單； 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事長審閱通過。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。 2011年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事長審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。2011年人力資源規(guī)劃之十各職位工作分析 一、目標概述： 職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。建議公司至少應有一名高層領(lǐng)導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。三、實施目標注意事項： 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。 二、具體實施方案： 2011年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交董事長審議通過； 自2011年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核； 先對相關(guān)使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。 2011年度人力資源規(guī)劃之九： 績效評價體系的完善與運行 一、 目標概述： 2011年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。 四、目標責任人： 第一責任人：人力資源部主管 協(xié)同責任人：人力資源部所有職員 五、目標實施需支持與配合的事項和部門： 溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導和其他部門的通力配合； 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體明誠人共同努力的結(jié)果。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。 辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。旨在利用一切可以利用的媒介，團結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。 企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。 四、實施目標注意事項： 實施內(nèi)部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導致問題。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，2011年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部2011年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔任領(lǐng)導的職員抓起。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。A、建議建立工作日志制度，要求每一位辦公室職員每天都寫下工作日志，強調(diào)每天做了些什么。 辦公室管理。2011年人力資源部A加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。 企業(yè)文化塑造與宣貫。⑤其他溝通機制的完善。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。④規(guī)范使用
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