【正文】 　　某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)(百分比)　　(五)按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員45 / 45。　　工人看管定額=∑(共同操作的各崗位生產(chǎn)工時總數(shù))/(工作班時間休息寬放時間)　　例題：，　　(三)按崗位定員(，)　　根據(jù)崗位的多少、崗位工作量的大小計算?！　?二)按設(shè)備定員(，)　　根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)、開動的班次、工人看管定額、出勤率計算?！　」剑骸　《▎T人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(工人勞動效率出勤率)　　其中：工人勞動效率=勞動定額定額完成率　　其中：勞動定額有產(chǎn)量定額、工時定額(產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額)　　產(chǎn)量定額情況下，　　定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(產(chǎn)量定額定額完成率出勤率)　　工時定額情況下，全部換算成按時間計算　　定員人數(shù)= 計劃期內(nèi)完成任務(wù)總量的總工時/(工作班時間定額完成率出勤率)　　其中：計劃期內(nèi)完成任務(wù)總量的總工時=生產(chǎn)任務(wù)量工時定額　　年度內(nèi)，采用工時定額時，多種產(chǎn)品的總定員人數(shù)：　　總定員人數(shù)=∑(每種產(chǎn)品年產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額)/(年制度工日8定額完成率出勤率)　　注意：2008年始，年制度工日=250天，季制度工作提=，月工作日=?！　⌒睦頊y試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)?！　∪?、應(yīng)用心理測試的基本要求　　要注意對應(yīng)試者的隱私加以保護。最后評分者根據(jù)每個考生在這次討論中的表現(xiàn)及所起的作用，按既定的維度予以評分。也不布置議題和議程。它將討論小組(一般是4～6人)引入只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定每個考生應(yīng)該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行安排、自行組織?！　o領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，是對一組人同時進行測試的方法。一般要附有該企業(yè)的單位結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單和當(dāng)月的日歷立等?！　∫来尉帉懙奈募奶幚黼y度和重要性要各不相同。通常就某一維度逐一定量式的給與評分。并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。　　1)步驟如下：　　測試開始時，首先發(fā)給每人被測評者一套文件匯編，包括：報告、請示、備忘錄、指示、批復(fù)、函電、傳真以及電話記錄等經(jīng)常出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的文件。要求被評價者在一定的時間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。是一種多年實踐經(jīng)驗的、一種有效的管理人員的測評方法?！　?五)、情境模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等?！　?四)情境模擬測試的優(yōu)點　　可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，企業(yè)有可能選到最佳人選?！　∈聞?wù)處理能力測試：側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等　　組織能力測試：側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力。主要針對明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試。　　次測試方法設(shè)計復(fù)雜，且費時耗資，目前在招聘中高層管理人員時使用較多。是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)?！　?二)心里測試的內(nèi)容可分為：　　1)普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人?！　∧芰y試：用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。　　興趣測試：職業(yè)興趣是揭示了人們想干什么和能干什么，從中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。大致包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀和社會態(tài)度等。人格?！　∶嬖嚂r主要問題類形(基本信息、求職動機、素質(zhì)能力判斷、工作經(jīng)驗、待遇要求) 校園招聘主要問題類形(基本信息、了解潛力，素質(zhì)方面、職業(yè)意向職業(yè)傾向職業(yè)規(guī)劃、求職動機等)　第四單元 其他選拔方法　　一、心理測試：在控制的情景下向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。　　所提問題直截明了，語言簡練，有疑問麻煩提出，并且做好記錄。　　(二)面試提問時注意的幾個問題：　　盡量避免提出引導(dǎo)性問題　　有意提一些相互矛動的問題 ，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實的情況。如“我明白你的意思! 這種想法很好”　　舉例試提問：這是面試的核心技巧，又稱行為描述提問。如果你處于….你會怎樣?　　重復(fù)試提問：你是說…. 檢索獲得信息的準(zhǔn)確性。多選題?！　?一)主要提問方式有：　　開放式提問：(有限開發(fā)式，無限開放式 自由)自由發(fā)表意見和看法 ，一般在面試開始的時候運用?！　×⒚嬖噯栴}的設(shè)計　　面試開始前，面試官要準(zhǔn)備一些基本的問題，主要來源是工作說明書和應(yīng)聘者的個人資料?！　⌒〗M面試?！　“虢Y(jié)構(gòu)化面試?！　?yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。需要面試官要有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話技巧。　　非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式的，沒有固定的模式，面試者只需掌握組織和崗位的基本情況即可?！　?yōu)點是：應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行，可以提供結(jié)構(gòu)和形式相同的信息，便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試官的要求較低。由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與?！　≡\斷面試：是對初步面試篩選的合格的應(yīng)聘者進行實際能力和潛力的測試。　　和評分式評估：對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較，但是不能反應(yīng)每個應(yīng)聘者的特征。所提問題可以根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出?！　?二)面試開始階段：從工作經(jīng)歷、文化程度等應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，消除應(yīng)聘者的緊張程序。面試官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱?！　”仨毧紤]面試速度問題。　　(三)圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進行的必要說明：　　面試開始，主考官應(yīng)該向面試者做下簡要說明，有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序?！　Q定是否來該單位工作等?！　∠Ｍ焕斫狻⒈蛔鹬?，得到公平對待?！　?二)應(yīng)聘者的目標(biāo)　　創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平?！　×私鈶?yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)?！　《?、面試的目標(biāo)　　(一)面試考官的目標(biāo)：　　創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮其實際水平。　　(五)對簡歷的總體印象　　四、篩選申請表的方法　　(一)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度(主要看填寫的完整程度和字跡)　　(二)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題(以前工作經(jīng)歷和應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系)　　(三)注明可疑之處　　五、筆試方法的應(yīng)用(提高筆試有效性)　　命題是否恰當(dāng)　　確定評閱計分規(guī)則　　閱卷及成績復(fù)核第三單元 面試的組織與實施　　一、面試的內(nèi)涵：面試是用人單位常用的、也是必不可少的一種人事測評手段，是測查和評價人員能力素質(zhì)的一種考試活動。　　三、篩選簡歷的方法：　　(一)分析簡歷結(jié)構(gòu)(通俗易懂)　　(二)審察簡歷的客觀內(nèi)容(個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績)?！　?二)缺點：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力等能力要求?！　?yīng)聘者來說心理壓力少，易于發(fā)揮?！　《?、筆試的特點：　　(一)優(yōu)點：　　可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度。通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷對崗位的適應(yīng)性。第二單元 對應(yīng)聘者進行初步篩選　　一、筆試：是一種古老而最基本的選擇方法。　　注意招聘會的組織者。　　了解招聘會的檔次。　　對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備?！　∫徊糠执髮W(xué)生在說業(yè)中有腳踩幾只船的現(xiàn)象。缺點是：組織中形成裙帶關(guān)系，不利于組織管理制度的落實。　　(五)熟人推薦：通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選?！　∈箲?yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化規(guī)范化。選擇的余地大，涉及的范圍廣。一般招聘專業(yè)化初級水平人員，主要形式：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦?！　≌衅盖⒄剷汗?jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間，可以了解當(dāng)?shù)氐娜肆Y源素質(zhì)和走向，了解同行業(yè)人力資源政策和需求情況，單位的選擇余地大，但是難以招到高級人才。發(fā)布廣告的兩個關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇廣告內(nèi)容如何設(shè)計　　(二)借助中介：　　人才交流中心：針對性強、費用低廉?！　n案法：從人員信息系統(tǒng)員工檔案中查找具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒有申請的員工?！　〔几娣ǎ捍_定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的情況條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)刊報刊上，盡可能使全體員工都獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。　　三、參加招聘會的主要程序　　準(zhǔn)備展位　　準(zhǔn)備資料和設(shè)備　　招聘人員準(zhǔn)備　　與協(xié)作方溝通聯(lián)系　　招聘會的宣傳共作　　招聘會后的工作　　四、內(nèi)部招聘的主要方法　　推薦法：可用于內(nèi)部招聘也可以用于外部招聘?！　〈_定適合的招聘來源。第二章 人員招聘與配置　　第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的選擇　　一、招聘渠道：分內(nèi)部招募和外部招募　　二、選擇招聘渠道的主要步驟　　分析單位的招聘要求。　　第二，人力資源費用支出控制的實施?！　?2)程序：　　第一，制定控制標(biāo)準(zhǔn)?！　　　〈鸢福捍祟}為組合題　　教材：P525P5556　　解析：　　(1)進行人工成本預(yù)算的審核(4大點)　　(2)進行管理費用預(yù)算的審核(3條)　　。　　2. 怎樣進行管理費用預(yù)算的審核?　　答案：3條　　教材：P5556　　解析：　　(1)要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程　　(2)確定活動過程需要哪些資源、多少資源給予支持(如：人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源)?！　?。那些當(dāng)年經(jīng)濟效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。對于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。對生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平。　　【本單元同步練習(xí)題、答案及解析】　　簡答題　　1. 怎樣進行人工成本預(yù)算的審核?　　答案：4大點　　教材：P5255　　解析：　　(一)注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整　　，即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線?！　?。第二單元　　人力資源費用支出的控制　　【知識要求】　　人力資源費用支出控制的作用(，)　　二、人力資源費用支出控制的原則(2008年5月單選題)　　包括：及時性、節(jié)約性、適應(yīng)性和權(quán)責(zé)利相結(jié)合四個原則。　　審核人力資源管理費用預(yù)算的方法　　三、審核人力資源管理費用預(yù)算的方法(教材第55頁)　　　　、多少資源給予支持(如：人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源)?！　?。那些當(dāng)年經(jīng)濟效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于本地區(qū)最低工資標(biāo)