【正文】 差異的處理盡快分析差異的原因，要以實際情況為準，進行全面的綜合分析，并作出進一步調整，盡量消除實際支出與標準之間的差異。標準定出后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證、溝通等。（四）權責利相結合原則實施人力資源費用支出的控制時，嚴格把握各項費用的出處及去向，各部門以及個人在使用費用的同時，也有責任充分利用，使之發(fā)揮作用。（二）節(jié)約性原則在控制招聘等人力資源管理費用支出時，通過實施有效的控制活動降低成本，使費用利用價值最大化。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費提供了保證。這些費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”第二單元 人力資源費用支出的控制【知識要求】一、人力資源費用支出控制的作用人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使員工順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。這些費用是人力資源部門自身活動和建設的需要。因為人工成本的總預算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。企業(yè)經(jīng)營成本的構成人工成本材料成本企業(yè)管理費用銷售費用財務費用直接成本 間接成本企業(yè)總成本=直接成本+間接成本 審核人工成本的預算，也應與人力資源規(guī)劃結合起來。（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益企業(yè)在做經(jīng)營時，有兩個公式： 收入利潤=成本 收入成本=利潤這兩個公式代表了兩種經(jīng)營思想：第一個公式實際上表達了“算了再干”，也就是在企業(yè)在預測市場狀況后，應得到總收入，首先保證股東的利益，當然利潤也是合情合理的，這主要是為了控制成本，不得浪費，余下的是企業(yè)生產(chǎn)成本。在結合上一年度和當年生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及下一年預期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析。關注消費者物價指數(shù)。那些當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在下線不予增加。對于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟效益增長也快的企業(yè)可以在不突破預警線的范圍內調整工資水平，預警線可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期行為，給企業(yè)留有一定的發(fā)展空間。對發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準線，調整工資水平。二、審核人工成本預算的方法（一）注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確保工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權益。工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。比如說，工資項目下的工資、加班工資、輪班津貼等。確保人力資源費用預算的可比性通過對人力資源費用預算的審核過程，能夠完成一個生產(chǎn)周期內本企業(yè)各項費用的計劃與實際對比、分析，為企業(yè)人力資源費用規(guī)劃的動態(tài)調整提供依據(jù)。審核人力資源費用預算的基本要求確保人力資源費用預算的合理性人工成本及人力資源費用的各項內容應按照政府有關部門定期發(fā)布的工資指導線、消費者物價指數(shù)、最低工資標準等參照指標進行預算，同時兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人力資源費用規(guī)劃具有合理性。第三節(jié) 人力資源費用預算的審核與支出控制第一單元 人力資源費用預算的審核【知識要求】補充：什么是人力資源管理費用預算人力資源管理費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內，人力資源全部管理活動預期的費用支出的計劃。對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法作出詳細的規(guī)定。對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定。詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限。明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施中應當遵守的基本原則。【能力要求】一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟（一）提出人力資源管理制度草案（二）廣泛征求意見，認真組織討論（三）逐步修改調整、充實完善二、制定具體企業(yè)人力資源管理制度的程序概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用。注重系統(tǒng)性和配套性。（六）保持動態(tài)性必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。同時集體合同也是經(jīng)過了必要的法定程序。而國家沒有說明“應該做什么，不應該做什么”時，企業(yè)可以大膽的去做。從法律角度上說，它是任意性規(guī)范，既是可以，又是不可以；而“必須”表示理解和情理上的必要，它是強制性規(guī)范。企業(yè)在進行人力資源管理制度規(guī)劃時，必須注意以下兩點：學習理解國家法規(guī)時，要注意區(qū)分“可以”與“必須”的差異。（四）符合法律規(guī)定企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內進行。（二）適合企業(yè)特點從企業(yè)內外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比內容以任務為中心的管理哲學以人中心的管理哲學觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展。在這里，無形的意識形態(tài)，要比有形的具體實施的管理規(guī)定更為重要，它制約和影響著有形的、具體的管理規(guī)定。（二）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一在企業(yè)人力資源管理體系中，隱含著兩種基本要素，一是有形的，另一種是無形的。調整?？荚u。發(fā)展。保持。四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點（重點，P45）（一）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少有以下五種基本職能：錄用。三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構成屬于勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設置調整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設置和人員費用預算的規(guī)定；對內對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定。業(yè)務規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復性、程序性強、大都有技術背景等特點，如安全規(guī)范、服務規(guī)范、業(yè)務規(guī)程、操作規(guī)范等。在企業(yè)組織管理中，常見的技術規(guī)范包括標準、操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程、保管運輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定等。技術規(guī)范技術規(guī)范是涉及某些技術標準、技術規(guī)程的規(guī)定。管理制度主要針對集體而非個人。它規(guī)定了企業(yè)所有者、經(jīng)營管理人員、企業(yè)組織成員各自的權利、義務和相互關系，確定了財產(chǎn)的所有關系和分配方式，制約著企業(yè)活動的范圍和性質。企業(yè)基本制度它是企業(yè)的“憲法”（如“公司章程”），是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質的基本制度。 二、企業(yè)制度規(guī)范的類型（重點，P43）制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標準、辦法等的總稱。 是理性精神合理化的體現(xiàn)。管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠于某個人。在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權力暫時處于擁有權力的地位。按照各機構、各層次不同職位權力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來。制度化管理的實質在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國馬克斯第二次課結束――――――――――――――――――――――――――――――――――第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度是企業(yè)運行的物質載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范體系，是達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式。三、定員標準的層次劃分勞動定員標準的層次劃分可按篇、章、條段排列條文，條紋最后排列目錄。補充。標準正文。二、定員標準的總體編排由三大要素構成：概述。其格式應完全符合《標準化工作細則》提出的各項要求。四、編制定員標準的原則（一）定員標準水平要科學、先進、合理；（二）依據(jù)要科學；（三）方法要先進；（四）計算要統(tǒng)一；（五）形式要簡化；（六）內容要協(xié)調。而行業(yè)定員標準不僅包括上述內容，還應對不同類型企業(yè)的機構設置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率，以及設備開動率等提出原則性要求。根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、技術復雜程度、管理方式，以及工作人員的業(yè)務能力要求等因素，按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定的定員標準。按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)的定員標準。根據(jù)崗位的性質和特點、工作流程和任務總量、以及勞動者的負荷量等因素確定的定員標準。根據(jù)設備性能、生產(chǎn)組織狀況、技術要求、工作范圍、以及勞動者的負荷量等因素確定的定員標準。根據(jù)生產(chǎn)任務量、每個勞動者的工作效率、出勤率等因素確定的定員標準。是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準。是以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準。由企業(yè)批準、發(fā)布，在本企業(yè)范圍內統(tǒng)一實行的勞動定員標準。由省、自治區(qū)、直轄市標準化主管機構批準、發(fā)布，在當?shù)胤秶鷥冉y(tǒng)一實行的勞動定員標準。由行業(yè)標準化主管機構批準、發(fā)布，在某一行業(yè)范圍內統(tǒng)一實行的勞動定員標準。由國家標準化主管機構批準、發(fā)布，全國范圍內統(tǒng)一實行的勞動定員標準。它具有勞動定額標準的科學性、技術性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等一系列特征。第二單元 定員標準編寫格式和要求【知識要求】一、定員標準的概念定員標準是有勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。月）；Q’i——計劃期內本崗位單項任務數(shù)（小時）；Ni——計劃期內出現(xiàn)同類單項任務頻數(shù)；Y——計劃期內月份數(shù)；K——個人需要與休息放寬時間占制度工作時間的百分比。Ni Qg=按月核定各崗位工作量。771人次平均等待時間（秒）771人次經(jīng)濟損失總數(shù)= 每一工時損失的價值3600（秒）（四）零基定員法按零基定員，這是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數(shù)的方法。那么該車間應配備幾名工具保管員，才能使工人借還工具造成的經(jīng)濟損失，以及多支付的工資為最小呢？見表（略，P35）。PO n! (1P)2 當n=1時，P=，這時一個保管員忙不過來；當n=2時，PO=，TW =；當n=3時，PO=，TW =； 當n=4時，PO=，TW =； 即當保管員的人數(shù)增加時，平均等待的時間就會相應減少。P)n PO = 1/（∑ + ） J! n! (1P) 從而算出平均等待時間: P( Pn )n 1 TW = 因此，如果要保證統(tǒng)計平衡，這時，不用等待的概率PO為： ( n在這種情況下，該車間應該設置幾個窗口增加幾個工具保管員才比較合理呢？工具保管車間　　車間2車間3車間1根據(jù)實地觀測，該工具車間平均每35秒鐘就有一個機工或模具夾具鉗工去工具室借還工具，而每次借還時間平均要50秒，若規(guī)定50秒為一個時間單位，則：（單位時間內的到達人次數(shù)） λ=50/35=（單位時間內借還完畢的次數(shù)） μ=50/50=1