公司員工離職分析報告(參考版)
2025-08-06 00:25本頁面
【正文】 具體來說：1）用人部門在進行機構調整、人員規(guī)劃時，需人力資源部門在公司人力資源總體規(guī)劃的指導下參與；2）公司相關人力資源政策由人力資源部門負責解釋并執(zhí)行，需用人部門協(xié)助傳達落實；3）加強人力資源部門在職能管理中的流程規(guī)范化、制度化；4）實現人事事務性工作與人力資源戰(zhàn)略管理工作合理化分配，加強在制度建設方面的管理；人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部門通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事服務的同時又增強在企業(yè)管理中的作用。提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原則性。2005年XX公司員工滿意度調查中，員工對公司崗位設置、職責的現狀、提供職業(yè)發(fā)展空間表現出較低認可度，反襯了崗位職責與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對員工的工作及發(fā)展的重要性。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是留住優(yōu)秀人才的重要手段，同時有利于強化員工對公司的歸屬感和忠誠度。根據不同崗位的工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素，完善崗位設置、明確崗位職責，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，并能激發(fā)每個員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。加強員工培訓，完善培訓機制應從以下幾方面做起：1）人力資源部門和新員工的直接上級應共同協(xié)作，重視新員工的入職培訓，短時間內讓新員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”；2）加強管理人員的培訓類型的開發(fā)；3）將員工自主培訓學習與公司組織培訓學習有機地結合起來。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學習提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。加強員工培訓，完善培訓機制。通過輪崗制度來實現人和崗位的最佳配置，促進公司優(yōu)秀員工內部的流動，減少人員流失率。其表現一是輪崗。所謂以事業(yè)、感情和待遇來留住員工，提升員工的忠誠度，我們應將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來。建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性。加強企業(yè)文化的建設。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度地縮短領導與員工、員工之間的距離，對員工起到激勵作用。許多員工把薪酬的增長等同于職務的晉升，事實上許多提拔的優(yōu)秀員工如從提升技術等級或其他方面考慮可能會比在職務晉升更合理，更有利公司團隊的建設。專業(yè)人才不一定是優(yōu)秀的管理者。公司應加大中層管理者領導藝術和能力的培訓力度，在提升科室領導自身管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺地將履行領導職能，恰當分工、協(xié)調管理、提高工作有效性，拓展聯系等和諧統(tǒng)一。它需要各級管理者的共同關注。 提升科室中層領導的領導藝術和能力，加強對中層管理者的優(yōu)勝劣汰管理。一旦員工進入公司后，實際狀況與其期望值有較在差異，員工會有到一種被欺騙感，整個公司形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時溝通彌補，員工會逐漸對公司失去信任感，直至流失。同時在招聘過程中要注意面試技巧，慎承諾、重兌現。健全、合理、良好的招聘機制會培養(yǎng)出員工的忠誠。因此，我們應重視了解現有員工，更有必要在現有員工中進行調查，了解其選擇待在公司的原因，通過換角度來分析員工離職的原因。問題不一定是在留人的技巧上面。企業(yè)文化中的新問題：老氛圍影響新環(huán)境。對員工個人職業(yè)發(fā)展的激勵制度及執(zhí)行力度缺乏。公司的薪酬政策的設計與員工對薪酬的心理認知程度有差異。目前，用人部門往往是根據業(yè)務的緊急、崗位人員急缺的現狀或其他因素先行做出人員輪崗或崗位調整，然后以“工作聯絡單”的形式報人事部門按已確定的內容辦理相關手續(xù)，人事部門在其中的參與性、建議性作用較小。部分離職的員工并非是對公司不滿意而離職，而是對主管不滿意而離職的。在招人的時候，人力資源部門通常會遇到這種情況：用人部門招人的計劃往往會大過人力資源部門預期的配置數額，但是最終確定招人數量以及招人決定權的部門依然是用人部門，且用人部門在實際招聘過程中對對應聘人員的年齡、學歷、期望值、求職動機的考察重視度不夠。許多人會隨便找個理由（例如，家庭或健康的因素），只求離職過程容易一些，因此，上述離職原因數據不一定正確，但其中不乏有借鑒之處。上述離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職調查表及部分經離職面談得到簡單的了解。比如，員工為了出國留學或自費進修（公司離職人員中有兩人提出相關要求），會采取自動離職的方式，以保證有充足的時間來學習提高自己。多數技術人員認為技術工作因工作流程相對固定，受外界因素影響較小，工作差異性不大，如果專業(yè)技術性越強，則越能激發(fā)其工作興趣，工作挑戰(zhàn)性越大，則越能使其產生認同感，薪酬福利好，則其越有滿足感，反之亦然。如果員工發(fā)現在企業(yè)無法實現其職業(yè)計劃目標，他就可能因“個人職業(yè)發(fā)展原因”、“對現崗位不滿意”跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。剛進公司的員工最初的動機往往是對薪酬福利的要求（6名因“薪酬/福利不滿意”而離職的員工，其在公司服務期限均不滿一年），一旦薪酬福利達不到希望值就容易產生離開的傾向。對員工個人來
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