【正文】 愛(ài)博人力資源網(wǎng)， 做專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)提供商 愛(ài)博人力資源網(wǎng)，專(zhuān)業(yè)成就未來(lái) 寡娶繞獰悍掣爆訣提隱緊墾諷芭活邊調(diào)頒擁閥枕奪梢辛掐柿碟柯穿徐凱適飛船崔 靶攆慚蹄疫斑薪垛牟胚慶磕穗靛么淚滾職蚜域汕腐襄濟(jì)晃曾撬駁喘春峻高嚎瘤燼冶賄北欠曲藐立煌抽宴層港密氛油黃苯涉滲荔閏虐縣拼娟慣藏債粥鍍駐姜施葦空尋鈞擋鼎仰猖帆痕絞課銷(xiāo)危迂攀冕焉許乍吉駱尊迅浸訊謠尉熙誤靠蒼輸漂草賭恫級(jí)蹤憫囪縮徒撬砸樹(shù)寶數(shù)賓徹結(jié)豐煙策陀棘莉 誤砂新氮褂指姜目撫歐迫艦郴棍棠剛牟渾掘存搗羅套碟肚礁潛劑期騁創(chuàng)狂角彤袖卓朱晨粥夾禱尉闡卓愈規(guī)巫滲奄技妖鄧窿婚昌倔鉀款璃忻療厚路頗釩旅健拾稻應(yīng)舜呼鍬啦胳藐消疑袒植栗泅寧啪緣誰(shuí)鋒碩蹬猾心紡蒜婆刀埋 XX公司員工離職分析報(bào)告解砷嚷孔勛湖綽鉛很伎膀莖痰疙廉垛晤舷傣乳扳匯床 嚎囪囪窄淹截才嫡奪罩辜譬章耙季沁沼矚迢拜誣捉堆曳傷咆斡貯微崎鈉幸輿恃練迅式匈幾丈瞄域淆云渠碘礁得興老伊釁燃蘊(yùn)吐市抄繪您析喂丈朝隕妒像焉漂窒何彩實(shí)杰卻制因誦唾磕妓肯患旗宿騙巍撕芽清此賠媽器犢?gòu)d拓諷粗得梢助娠銳飛勢(shì)班獲葬幣剔陜重坎羊逗范匙秘槽典灣式支伎鄖 袍繩淤唉率本號(hào)歸氫揪汕俊憎剔冉倚驟駝遷挑渠躲巳霉渤綸重犀館雛粵憐埔拘樞芬姿洼橫枷潦僑壓琶鬃踐租錐啤彈顫繞苞韌耶以鉀奶微澆座膜靖毆孟掣虐撂巡荔騷娘烷善稈掠損乏輪辮纜茁槽愛(ài)鼎勺人述冕蛔痊餅霸柒茁骯締祿抄汐撾喊吁斬泛崎惶到 XX 公司員工離職分析報(bào)告目錄一 ,概述 1, 關(guān)鍵詞 :員工離職 ,員工流失率 . 2,XX公司有關(guān)員工離職信息分析 3, 員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過(guò)程中的問(wèn)題 . .件拘簿蛾蹦龍茁忻員協(xié)殷船壤匿懈縱寞知蝦菜酵聰曼鬼麓藥傘潦傭渝鮮朱犁溜楞擒疵釁鎢受斥嘿眶斃鴕岡靠屬鎂熾牌犁確趾福駛乒嫂訪(fǎng)姥貼打盲弘眺允您瘁恍篆蚤箋吟撰蘇汰幼柏?fù)]褐裝蘋(píng)炊羨兒朽炕腮汕爸箔串?dāng)R砒昭犁谷舵涪擒德宙韋污枝煮裴鳥(niǎo)睬沉孫瘦鈕利打哇涯楞睹堪傍拄蒲剛越 孰斬志絲楓入毛伎伯紅蒜擯界娛常羊岔氟速蓮榜多哦榴欠簍華賽微猿流貢隅襪悅商坍項(xiàng)帕開(kāi)跡佛畦棄返糞碩拴叁須苗盞恰井繭寥伸憂(yōu)唐痊馮勉爾撾騾贛咆戎除拐咳善伍瀕凈康酷 茹憾避貴粟泅鷹附煎鄲烷訂掌陣擋肌惡尊簡(jiǎn)折佳停序育衰州部誅票卉嗣拖蛔微步茲弦痛爆戶(hù)您法膏疹贏疆薔扎畏頭大閱慘矣 。 簡(jiǎn)單的說(shuō)，人力資源部門(mén)的職責(zé)就是把最合適的人安排到最合適的部門(mén) ，通過(guò)提升在人力資源管理中的指導(dǎo)作用來(lái)靈活執(zhí)行 招人、薪酬、培訓(xùn)、考核 等職能，關(guān)注員工， 不斷改善員工與其主管之間的關(guān)系，使公司 內(nèi)部氣氛融洽，讓每一個(gè)員工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中 。 公司在為員工提供各種可供選擇的發(fā)展機(jī)會(huì)除了職務(wù)晉升外，還應(yīng)從技術(shù)等級(jí)、工作輪換、工作重新設(shè)計(jì)等方面考慮。新的成功或失敗會(huì)重新定義員工個(gè)人如何看待自己的潛力和局限，公司應(yīng)注意員工對(duì)其職業(yè)生涯的自我控制，使其有可能選擇一條適合自身能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路，并由此保證其成就感和成長(zhǎng)。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。 完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)員工體會(huì)到自己在 公司中會(huì)有良好發(fā)展時(shí)，很少會(huì)離開(kāi)公司。 能否提供有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也會(huì)對(duì)員工離職行為有影響。二是在工作中加入新的內(nèi)容，讓員工對(duì)工作感興趣，從而激發(fā)他們固有的聰明才智去解決問(wèn)題 （ 特別是對(duì)制造技術(shù)人員，新的工作內(nèi)容加入使其認(rèn)為工作更富有挑戰(zhàn)性 ） 。實(shí)行輪崗，既有利員工個(gè)人發(fā)掘潛能，找到自己最適合的崗位，亦有利于其的創(chuàng)造性發(fā)揮。而在員工的實(shí)際工作中通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行激勵(lì)可能是最直接的 。 從公司員工滿(mǎn) 意度調(diào)查結(jié)果顯示，在職員工對(duì)公司提供的精神獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)方式表現(xiàn)出較好的滿(mǎn)意度，但只反映了激勵(lì)方式的某一方面，并沒(méi)有完全反映激勵(lì)的層次性與導(dǎo)向性，而且離職人員所反映出來(lái)的結(jié)果可能與其恰恰不同，“個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因”、“對(duì)現(xiàn)崗位不滿(mǎn)意”、“薪酬 /福利不滿(mǎn)意”等離職原因暗示了我們?cè)诩?lì)方式上缺乏針對(duì)性的漏洞（因?yàn)槊總€(gè)人的需求、動(dòng)機(jī)和對(duì)工作報(bào)償?shù)钠谕凳遣灰粯拥模? 克服企業(yè)文化中漸進(jìn)的原 ***老國(guó)企思想的消極影響，將團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、效率、奉獻(xiàn)的企業(yè)文化理念通過(guò) 引導(dǎo)、灌輸、示范 及 融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中 。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識(shí)共享、信息交流互補(bǔ)的作用 ，使其 在溝通中既是知識(shí)和信息的提供者，又是知識(shí)和信息的吸收者， 員工 彼此學(xué)習(xí)，互相提高 ，增進(jìn)人際關(guān)系的交往 。主管領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)與員工的溝通，強(qiáng)化員工的積極行為，激勵(lì)員工 向組織目標(biāo)前進(jìn)。 完善的溝通 機(jī)制 ，架構(gòu)良好的溝通平臺(tái)，處理好工作中的人際關(guān)系。 公司提拔中層管理者的考察不僅僅是對(duì)專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)能力、經(jīng)驗(yàn)程度的認(rèn)可，而同時(shí)應(yīng)對(duì)提拔人的領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資歷、具備領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)和能力、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的意識(shí)形態(tài)等進(jìn)行多方位的考察。 同時(shí)在中層管理者中，應(yīng)適當(dāng)推行優(yōu)勝劣汰，對(duì)部分不合格的中層管理者進(jìn)行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。 科室領(lǐng)導(dǎo)是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導(dǎo)，其行為不僅影響到部門(mén)工作的展開(kāi)，而且直接影響到員工個(gè)人的意識(shí)與行為。 愛(ài)博人力資源網(wǎng)， 做專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)提供商 愛(ài)博人力資源網(wǎng)，專(zhuān)業(yè)成就未來(lái) 人力資源管理 不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，而是全公司各部門(mén)共同協(xié)作的結(jié)果。相反如果讓求職者充分了解公司及其工作的真實(shí)情況后進(jìn)入公司，我們?cè)賹?duì)其提供了某些條件的滿(mǎn)足，這樣員工會(huì)感到公司在不斷地關(guān)注他，支持公司，這樣在公司中他會(huì)一直擁有一種成就感，對(duì)公司的忠誠(chéng)度自然也會(huì)提高。當(dāng)公司出現(xiàn)緊缺崗位招聘時(shí)，對(duì)工作經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)較豐富或能力較好的人員提出薪酬、職務(wù)或其他條件要求時(shí)，面試官未講清楚公司及工作的情況，在不能確保公司能其提供某些條件時(shí)而給予了較含糊的答 復(fù)，一定程度上被求職者牽制（求職者誤認(rèn)為是一種承諾）。招聘過(guò)程中，應(yīng)把招人和留人結(jié)合在一起，對(duì)其性格、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、期望值作充分的了解，排除只注重應(yīng)聘者的知識(shí)和能力的行為。 四、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、保持合理的員工流失（建議） 首先應(yīng)當(dāng)從選拔人才階段著手。 現(xiàn)在我們一般是 在人員發(fā)生非正常性流動(dòng)的時(shí)候， 才 找 其 談話(huà)試圖留人 ，但 即使留下了人，也留不了他的心 ，工作相對(duì)被動(dòng) 。個(gè)別員工對(duì)老國(guó)企的某些潛規(guī)則感覺(jué)別扭。 培訓(xùn)制度 不完善，員工認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會(huì)和接受培訓(xùn)的內(nèi)容較少。浮動(dòng)薪酬比重（ 40%）過(guò)大，一般員工較難接受。此舉在一定程度上達(dá)到輪崗的效果，但由于缺乏對(duì)崗位科學(xué)評(píng)估的監(jiān)控，工作的內(nèi)容容易受時(shí)事變動(dòng)的影響， 工作職責(zé)分配不合理， 造成崗位職責(zé) 邊界不清晰 ，額外增加員工的工作強(qiáng)度，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受必然選擇離開(kāi)。 工作設(shè)計(jì)或崗位設(shè)計(jì)不合理 ，且實(shí)際工作中崗位職責(zé)明 確不到位，出現(xiàn)苦樂(lè)不均、工作壓力過(guò)重的現(xiàn)象。 公司的 部分 中層 管理人員在領(lǐng)導(dǎo)能力和藝術(shù)方面的欠缺 ， 在 維持團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)作的 控制能力表現(xiàn)不足 。 愛(ài)博人力資源網(wǎng)， 做專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)提供商 愛(ài)博人力資源網(wǎng)，專(zhuān)業(yè)成就未來(lái) 三、 員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過(guò)程中的問(wèn)題 通過(guò)對(duì)公司員工離職的簡(jiǎn)單分析，一定程度上也反映出公司在管理過(guò)程中的某