【正文】 九、員工福利計劃福利待遇是公司在崗位工。（四）群體績效計劃1. 年終項目部、設計部團隊成員根據完成績效目標的情況進行分紅，按照團隊當年完成工作額的20%進行分紅。4. 遇有意外事件或災害，奮不顧身，不避危險，減少公司損失者，每人獎勵600元。2. 為公司節(jié)約資金或廢物利用降低成本卓有成效的，獎勵600元。4. 凡在年終考核中評定等級為丙的，不加薪。2. 凡在年終考核中評定等級為甲的，加薪原基本薪酬的5%。（一）績效加薪 在本年年終考核工作效率、操行、態(tài)度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定，考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四級。我們這里確定的薪酬變動比率范圍為18%~52%。我們這里的各等級變動比率是按照各等級職位所需技能的綜合技能等因素來確定的。表格5：各等級所對應的薪酬區(qū)間中值等級薪酬區(qū)間中值點數中值111412171232283428545342563996745678513895709106280（五）考察區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調整通過上述步驟得出的沒一個職位的等級的薪酬中值之后，我們還對薪酬區(qū)間中值和外部市場水平之間的比率進行分析，以發(fā)現可能存在問題的特定職位薪酬定位。表格3：正式職位等級劃分及其點數變動區(qū)間職位點數等級點數跨度10850～8999800～8498750～7997700～7496650～6995600～6494550～5993500～5492450～4991450以下（四）將職位等級劃分，職位評價點數與市場薪酬調查數據結合起來我們將我們通過薪酬調查和現行工資數據得到薪酬水平和職位點數結合起來分析。表格 1 根據評價點值對職位進行的排序順序職位點值1后勤部專員4012檔案部保管員4193出納4794會計4915行政部專員4986業(yè)務員5077質檢員5228人力資源專員5239預算員53410施工員53911安全員54212審計員54413設計師60414項目經理64815預算部主管68016經營部主管68317安全質檢部主管69618財務部主管70819審計部主管71020工程部主管71321設計院主管73522總助78123副總852（二）按照職位點數對職位進行初步分組我們通過判斷將點值接近的職位放在一個級別中，以50點為界限將國福所有職位分為十個等級。但是如何把用要素計點法得出的職位點值與市場薪酬水平結合起來實現薪酬的內部一致性和外部競爭性的平衡就需要進行薪酬結構設計了。完成數據分析以后我們根據得到的數據和分析的結果撰寫薪酬調查實驗報告，并反饋給企業(yè)，得到企業(yè)的認可，并提出了一些建設性意見。（三）數據分析階段我們對通過調查問卷和網上查詢的數據進行分析，將不合理的、可疑的數據剔除。（二）實施階段我們通過各種關系網絡找到在相關行業(yè)工作與我們要調查的目標職位相同或相近員工填寫調查問卷。匯集整理我們需要了解的信息，并制作調查問卷（詳見附錄2）。我們考慮到有些職位的特殊性和實施的難度，確定了施工員，安全員，設計師，人力資源管理專員，會計員，項目經理，財務主管，工程副總等職位進行調查。我們這次薪酬調查主要通過問卷調查和網上查詢這兩種方式開展。檔案部保管員會計員預算員　安全員500524　人力資源專員業(yè)務員質檢員2475499　財務部主管　　6675699　預算部主管經營部主管安全質檢部主管650674　　　　5625649項目經理　　　600624　　　設計師4575599　　　　550574　　　　3525549施工員如下圖所示：國福職位等級結構職級薪點范圍工程類管理類經營類技術類10875899　　　　850874　副總　　9825849　　　　800824　　　　8775799　總助　　750774　　　　7725749　　　設計院主管700724工程部主管50溝通（10%，100分）內部溝通（30分）1對與各部門之間交流的表達能力要求一般102對與各部門之間交流的表達能力要求高203對與各部門之間交流的表達能力要求較高30外部溝通（25分）1對與外部人員交流的表達能力要求一般152對與外部人員交流的表達能力要求較高203對與外部人員交流的表達能力要求很高25溝通頻率（15分）1不常62偶爾93一般124經常15溝通方式（10分）1直接、委婉溝通62信息溝通，采用數據資料的形式進行交流83直接、委婉和信息溝通結合10溝通效果（20分）1溝通達到的效果一般102溝通達到的效果較好153溝通達到的效果很好20自主性（10%，100分）監(jiān)督指導類型（55分）1運用非常具體的政策和程序執(zhí)行任務和工作安排，置于有限的監(jiān)督之下152在公司總體政策和程序的范圍內履行職責353為公司確定戰(zhàn)略定位，為下屬制定符合這一戰(zhàn)略的目標55運用信息方式（45分）1工作隨時接受檢查，需尋求幫助252工作階段性接受檢查，大多決策不需接受審查353確定管理路線，負責檢查，對職能單位的總體結果負責45（五）運用這些報酬要素來分析我們國福的每一個職位我們將國福的每個職位都進行打分評價，最終形成了一張國福職位點值表。40工作環(huán)境（15%，150分）工作時間特征（40分）1按正常時間上下班； 202基本按正常時間上下班，偶爾需要遲退；303上下班時間視工作具體情況而定，但有一定事實上的規(guī)律；40工作地點特征（60分）1工作地點基本固定（辦公室），基本不外出；202工作地點基本固定（辦公室），要少量野外工作，沒有規(guī)律性；403工作地點不固定，需要大量在外施工場地工作，但是有規(guī)律性。協(xié)調不力對公司有一定的影響204與各部門的經理及負責人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調不力對整個公司有重大影響25外部協(xié)調責任（25分）1不需要與外界保持密切聯(lián)系102與外界固定部門或個人接觸； 153與外界有具體業(yè)務的部門和個人保持聯(lián)系；204與外界的有可能業(yè)務關聯(lián)的單位和個人有密切聯(lián)系并頻繁溝通；25工作結果的責任（50分）1只對自己的工作結果負責202對所在部門的工作結果負責303對多個分管部門工作結果負責404對整個公司的工作結果負責50組織人事的責任（15分）1對別人沒有分配工作任務、考核和激勵的責任62對基層員工有分配工作任務、考核和激勵的責任93對部門負責人有分配工作任務、考核和激勵的責任124對公司中層及以上領導有分配工作任務、考核和激勵的責任15經濟效益的責任（50分）1不會造成經濟的損失 102造成較小的損失； 203造成較大的損失； 304造成嚴重的損失405造成不可估量的損失50努力程度（20%，200分）工作壓力（60分）1不需要迅速決定，工作常規(guī)化；202有時需要迅速做出決定，工作較艱巨，內容有一定的跨度； 403經常需要迅速做出決定，任務多樣化，經常覺得任務艱巨，工作時間緊張，工作內容跨度大。（四）確定每一種報酬要素的不同等級對應的點值 我們確定的總點數是1000點，這樣便于計算，在采用了算術法對不同薪酬等級賦予了點值。4. 工作環(huán)境（15）：國福公司的特殊性，使其存在工作環(huán)境的較大差異，在薪酬評價中占據較大比重。2. 責任（20）：崗位所承擔的責任也就影響了工作的內容和崗位地位，在報酬中所占比重大。溝通內部溝通1對與各部門之間交流的表達能力要求一般2對與各部門之間交流的表達能力要求高3對與各部門之間交流的表達能力要求較高外部溝通1對與外部人員交流的表達能力要求一般2對與外部人員交流的表達能力要求較高3對與外部人員交流的表達能力要求很高溝通頻率1不常2偶爾3一般4經常溝通方式1直接、委婉溝通2信息溝通，采用數據資料的形式進行交流3直接、委婉和信息溝通結合溝通效果1溝通達到的效果一般2溝通達到的效果較好3溝通達到的效果很好自主性監(jiān)督指導類型1運用非常具體的政策和程序執(zhí)行任務和工作安排，置于有限的監(jiān)督之下2在公司總體政策和程序的范圍內履行職責3為公司確定戰(zhàn)略定位，為下屬制定符合這一戰(zhàn)略的目標運用信息的方式1工作隨時接受檢查，需尋求幫助2工作階段性接受檢查，大多決策不需接受審查（三）確定報酬要素的權重我們根據報酬要素在總體職位評價結果的貢獻程度和扮演的角色的重要程度確定其相應的權重。工作環(huán)境工作時間特征1按正常時間上下班； 2基本按正常時間上下班，偶爾需要遲退；3上下班時間視工作具體情況而定，但有一定事實上的規(guī)律；工作地點特征1工作地點基本固定（辦公室），基本不外出；2工作地點基本固定（辦公室），要少量野外工作，沒有規(guī)律性；3工作地點不固定，需要大量在外施工場地工作，但是有規(guī)律性。協(xié)調不力對公司有一定的影響4與各部門的經理及負責人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調不力對整個公司有重大影響外部協(xié)調責任1不需要與外界保持密切聯(lián)系2與外界固定部門或個人接觸； 3與外界有具體業(yè)務的部門和個人保持聯(lián)系；4與外界的有可能業(yè)務關聯(lián)的單位和個人有密切聯(lián)系并頻繁溝通；工作結果的責任1只對自己的工作結果負責2對所在部門的工作結果負責3對多個分管部門工作結果負責4對整個公司的工作結果負責組織人事的責任1對別人沒有分配工作任務、考核和激勵的責任2對基層員工有分配工作任務、考核和激勵的責任3對部門負責人有分配工作任務、考核和激勵的責任4對公司中層及以上領導有分配工作任務、考核和激勵的責任經濟效益的責任1不會造成經濟的損失 2造成較小的損失； 3造成較大的損失； 4造成嚴重的損失5造成不可估量的損失努力程度工作壓力1不需要迅速決定，工作常規(guī)化；2有時需要迅速做出決定，工作較艱巨，內容有一定的跨度； 3經常需要迅速做出決定，任務多樣化，經常覺得任務艱巨，工作時間緊張，工作內容跨度大。（二）確定每一報酬要素的各種不同程度，水平和層次我們將一級報酬要素在細化為多個二級報酬要素，在對每一個二級報酬要素進行等級界定。 自主性：制定決策站在何種高度，運用信息的方式影響付酬水平。如施工員的工作環(huán)境要明顯差于行政部門，自然這一報酬要素等級高。 努力程度：根據職位需付出的腦力和體力強度來判定付酬標準，因為不同職位需付出的努力程度和強度是不同的。工作職責和內容協(xié)助上級制定、推行、監(jiān)督公司的人事管理制度負責員工入職、轉正、晉升、調崗、降職、離職等資源調配工作等填制和分析各類人事統(tǒng)計報表在招聘員工、評價薪酬管理、員工事務及員工溝通等方面提供協(xié)助負責建立企業(yè)人才庫制定員工培訓計劃，組織員工培訓、考核對員工考勤、調休、請假、加班等進行管控回答有關人力資源方面的質疑，或向該問題的主管提交質疑執(zhí)行其他人力資源輔助工作完成上級交辦的其他工作工作權限業(yè)務類費用審批類本部門預算內的費用使用權人事類對公司編制的各類人事制度的審查權、對員工手冊的解釋權、對員工投訴以及員工考核數據和事項的核實權工作關系直接下屬——間接下屬——內部主要關系公司各部門外部主要關系政府主管部門、人才招聘服務機構、高等院校等工作條件工作環(huán)境固定的室內辦公工作時間每天工作8小時，每周五天使用設備公司提供的計算機，電話等辦公設備任職條件最低學歷大專工作經驗有工作經驗者優(yōu)先專業(yè)要求人力資源管理等相關管理專業(yè)資格證書能力要求精通人力資源管理知識，掌握行政管理、法律等知識；對裝飾行業(yè)有一定了解；高度的團隊協(xié)作精神；具有一定的計劃、組織、協(xié)調能力技能技巧熟練使用辦公軟件；具備基本的網絡知識；具有較強的閱讀能力、寫作能力和表達能力績效管理德： 良好的職業(yè)道德修養(yǎng)，愛崗