【正文】 測試內(nèi)容 提出問題 引導(dǎo)性問題 團隊領(lǐng)導(dǎo)能力 請描述一個您曾成功地領(lǐng)導(dǎo)一個團隊完成某一個項目的情況 素有哪些？ ？ 銷售能力 請描述一個您曾為公司簽訂過一大筆訂單的情況 我們公司的銷售任務(wù)可能會比較有挑戰(zhàn)性，您將如何在有壓力的情況下完成任務(wù)？ 適應(yīng)能力 請描述一個您必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例 對頻頻跳槽的員工，您是如何看待的？ 138 9以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有 ( )。 (action)： 即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動 。 ： ? 用過去的行為預(yù)測未來的行為 ? 識別關(guān)鍵性的工作要求 ? 探測行為樣本（多選） ： ? 行為具有連續(xù)性 ? 說與做是兩碼事 137 行為描述面試的要素 在進(jìn)行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住 4個關(guān)鍵的要素： (situation)： 即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù) 。 136 行為描述面試的內(nèi)涵 簡稱 BD（ behavior description）面試：是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是 基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題 。 中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來 (怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的信任 )，私下里與對你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會。將考生置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力。 (A)背景性問題 (B)情境性問題 (C)思維性問題 (D)經(jīng)驗性問題 摘自 2022年 11月份真題 132 4 “ 你好像不太適合我們這里的工作，你看呢 ?”這類問題屬于 ( ) A、壓力性問題 B、知識性問題 C、思維性問題 D、經(jīng)驗性問題 摘自 2022年 5月份真題 133 47. “你怎么連這么簡單的問題都不懂？ ” 這個問題屬于 ( )。 壓力性問題 將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反映，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。 一個人的一生如果一直都很順利，充滿成就和學(xué)多成功的記錄的話，那這種人往往也可能會繼續(xù)成功；對于那些自稱是運氣不好的應(yīng)聘者，要特別小心，不論他們解釋的如何言之有理，也不要輕易相信。 (5)結(jié)束階段 在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會；詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。 (4)確認(rèn)階段 在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度， (3)核心階段 在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。 (1)關(guān)系建立階段 在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。 (2分 ) 126 一、簡答題（本題共 3題，第 1小題 15分，第 2小題 15分，第 3小題 14分，共 44分） 1．在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？(15分 ) 摘自 2022年 5月份真題 127 答： 面試的實施過程一般包括 5個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。 (2分 ) ④ 各評分等級之間有明顯的區(qū)別， 易于評定 。 (2分 ) ② 所設(shè)計的問題內(nèi)容應(yīng)針對溝通能力， 與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān) 。 (1分 ) ⑩ 創(chuàng)造和諧的面試氣氛。 (1分 ) ⑧ 在傾聽時注意思考。 (1分 ) ⑥ 排除各種干擾。 (1分 ) ④ 善于提取要點。 (1分 ) ② 靈活提問。 (1) 在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧 ?(10分 ) (2)根據(jù)上述資料，為 “ 溝通能力 ” 指標(biāo)設(shè)計一個面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表 1所示。面試分兩輪進(jìn)行， 第一輪 初試，由一位 HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時間大約 10~15分鐘，測評指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。最近， PS公司準(zhǔn)備采用面試方法對 應(yīng)聘客戶經(jīng)理 ，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。 一個人如果被標(biāo)明是好的，他就會被一種積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)；如果一個人被標(biāo)明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認(rèn)為具有各種壞品質(zhì)。 桑戴克于 20世紀(jì) 20年代提出的。 （ A）結(jié)束階段 （ B）導(dǎo)入階段 （ C）提問階段 （ D）確認(rèn)階段 摘自 2022年 11月份真題 118 、比較熟悉的題目的面試實施階段是 ( )。 (A)經(jīng)驗性面試 (B)投射性面試 (c)描述性面試 (D)情景性面試 摘自 2022年 5月份真題 108 面試的發(fā)展趨勢 面試形式豐富多樣； 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流； 提問的彈性化； 面試測評的內(nèi)容不斷擴展； 面試考官的專業(yè)化； 面試的理論和方法不斷發(fā)展。 4. 時間、方式和結(jié)果的匹配 . 招聘過程 106 面試的類型 根據(jù)面試標(biāo)準(zhǔn)化程度 ：結(jié)構(gòu)化 /非結(jié)構(gòu)化 /半結(jié)構(gòu)化 （結(jié)構(gòu)化四大特點：考官構(gòu)成有結(jié)構(gòu)、測評要素有結(jié)構(gòu)、測評標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)、面試程序和時間有結(jié)構(gòu)） 根據(jù)面試實施方式 ：單獨面試 /小組面試 根據(jù)面試進(jìn)程 ： 一次性面試與分階段面試 根據(jù)面試題目內(nèi)容 ：情景性面試 \經(jīng)驗性面試 107 4在一次面試中 2. 申請者和組織的匹配 。 5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是 不平等的 。 3)具有明確的目的性 。它主要用于員工的終選階段，也用于員工的初選和中選階段。 面試的組織與實施 ? 面試的基本程序； ? 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 ? 群體決策法的組織與實施 102 第二節(jié) 面試的組織與實施 【 知識要求 】 ? 面試的內(nèi)涵 ? 面試的類型 ? 面試的發(fā)展趨勢 ? 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 ? 行為描述面試的內(nèi)涵 ? 群體決策法的特點 【 能力要求 】 ? 面試的基本程序 ? 面試中常見的問題 ? 面試的實施技巧 ? 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 ? 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) ? 建立招聘團隊 ? 作出聘用決策 103 孔子的 “ 鑒人九法 ” ： ? 遠(yuǎn)使之而觀其 忠 （忠誠） ? 近使之而觀其 敬 （禮儀） ? 煩使之而觀其 能 （處事能力） ? 卒然問焉而觀其 知 （應(yīng)急智慧） ? 告之以危而觀其 節(jié) （氣節(jié)） ? 醉之以酒而觀其 性 （儀態(tài)） ? 委之以利而觀其 守 （操守德行） ? 急與之期而觀其 信 （守信重諾） ? 雜之以處而觀其 色 （情緒變化） 104 面試的內(nèi)涵 面試 指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序 ,進(jìn)行面談 \相互觀察 \相互溝通的過程。 A．要素分析法 B．相關(guān)分析法 C．綜合分析法 D．曲線分析法 E．直線分析法 100 一：簡答題 簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。 (A)感情效應(yīng) (B)測評指標(biāo)體系不明確 (C)近因效應(yīng) (D)測評參照標(biāo)準(zhǔn)不明確 (E)暈輪效應(yīng) 摘自 2022年 5月份真題 98 摘自 2022年 5月份真題 ，最常使用的差異量數(shù)是 ( )。 嚴(yán)格履行 ISO體系，不走形式，扎扎實實落實好各項工作。 提升建議 公司要有意識地加強管理人員管理技能的提升，其中尤為重要的是組織和控制能力的提升。其他測驗使用的是 110的標(biāo)準(zhǔn)分，其中 4分以下為較低水平， 47分為中等水平， 7分以上為較高水平。 申明：請如實填上您的基本信息，我們將對此保密！ 在閱讀本報告前，您需要掌握以下原則： 首先，對于不同職位和不同層級的管理人員，報告結(jié)果具有不同含義，例如戰(zhàn)略規(guī)劃能力對于高層管理人員的重要性要高于中層管理人員，因此如果陳永坤是高層管理人員，戰(zhàn)略規(guī)劃能力就是重點考察內(nèi)容之一； 其次，本報告各項能力的分?jǐn)?shù)都是以管理人員作為常模比較得到，而不是普通員工，因此分?jǐn)?shù)的“高”或“低”是相對于管理人員而言。您在 答題時不必對每道題多加考慮，只要按您的感覺判斷進(jìn)行作答即可。 所有問題都無所謂對錯，更無好壞之分。 （ A）文書能力測評 （ B）體育能力測評 （ C）操作能力測評 （ D）學(xué)習(xí)能力測評 （ E）機械能力測評 91 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 (一 )準(zhǔn)備階段 收集必要資料 組織強有力的測評小組 測評方案的制定 (1)確定被測評對象范圍和測評目的； (2)設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)； (3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)； (4)選擇合理的測評方法 （人事測評要關(guān)注：效度、公平程度、實用性、成本）。 ? 智力測驗?zāi)康模?測量智力高低。 85 （五）智力測驗 ? 智力： 指人認(rèn)識世界并運用知識解決實際問題的能力總和。 精力充沛，好動，外向 84 （四）知識測評 對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。 相比之下，例行公事及慣例會令你沒精打采。 你不接受那些輕視浪漫主義及被理智牽著鼻子走的人； 而且不會讓任何事物影響到你那豐富的感情及情緒。 你的感覺亦十分重要。 具分析力，可靠，自信 82 H 是一個感性的人。 你有自己高雅獨特的一套，無視任何時裝潮流。 喜歡發(fā)掘這些美好的東西。 跟自己及這個世界都能夠和睦共處，而你對現(xiàn)狀亦非常滿意。 有時候。 專業(yè)，實事求事，自信 80 F 生性隨和，但處事謹(jǐn)慎。 堅強的意志使你時刻都充滿信心。 以實際，簡單的方式去解決問題。 對于俗氣的，花花綠綠的東西都不屑一顧，對時裝潮流抱著懷疑的態(tài)度； 對于你來說，衣服必須是實用及大方得體的。 人們欣賞你腳踏實地，他們覺得你穩(wěn)重，值得信賴。 不介意長時間獨自一人，而且絕少會覺得沉悶。 相反地，你會根據(jù)自己的意思和信念去生活，就算是逆流而上也在所不惜 77 C 對于自己及四周的環(huán)境能夠比一般人控制得更好更徹底。 對于自由的渴求有時候會使你做出令人出人意表的事。 無憂無慮，頑皮，愉快的人 76 B 獨立，前衛(wèi)，不受拘束 追求自由及不受拘束，自我的生活。 好奇心旺盛，對新事物抱有開放的態(tài)度；你向往改變，討厭束縛。 74 A B C D E F G H I 75 A 喜歡自由自在，無拘無束的生活。 73 這是靜止的圖片， 圖片與心理壓力有關(guān)， 你的心理壓力越大，圖片轉(zhuǎn)動越快。測試所用的刺激多為意義不明確的各種圖形、墨跡或數(shù)字，讓受測者在不受限制的情境下，自然做出反應(yīng)，由對反應(yīng)結(jié)果的分析來推斷受測者的人格。 這些題目供被試根據(jù)自己的實際情況對每個題目作出：“ 是 ” 與 “ 否 ” 的回答，若確實不能判定則不作答。Ｌ與其它量表的功能有聯(lián)系，但它本身代表一種穩(wěn)定的人格功能。分?jǐn)?shù)高可能是孤獨、不關(guān)心他人，難以適應(yīng)外部環(huán)境，不近人情，感覺遲鈍，與別人不友好，喜歡尋釁攪擾，喜歡干奇特的事情，并且不顧危險。 精神質(zhì) (P)： 并非暗指精神病，它在所有人身上都存在，只是程度不同。 神經(jīng)質(zhì) (N)： 反映的是正常行為，與病癥無關(guān)。 65 卡特爾 16因素個性問卷（ 16PF） ,我的親人 ,我常常感