適應(yīng)組織變遷的薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)新(參考版)
2025-08-01 15:00本頁面
【正文】 績效報酬計劃成為人力資源和公司戰(zhàn)略一體化的部分，適當?shù)脑O(shè)計和運用能夠明顯地提高績效，我們應(yīng)更關(guān)注提高生產(chǎn)效率和最大化自身的人力資本投資的回報。 據(jù)ACA調(diào)查，僅有一半的計劃能夠以金錢來評估。一般地講，財務(wù)措施是最為有效地提高績效的方法。 通常的計劃不僅包括利潤、生產(chǎn)率和質(zhì)量，還應(yīng)包括更多的標準。然而，ACA研究表明與溝通戰(zhàn)略直接相連的是有規(guī)則的安排。在學習型組織，近一半的財務(wù)計劃被用來決定員工的意識和地位，組織希望提高績效來適應(yīng)運作計劃和綜合計劃。綜合計劃常用財務(wù)指標和非財務(wù)指標來確定報酬。財務(wù)計劃是用財務(wù)杠桿來測定成功，典型的度量指標主要有利潤、收入和投資回收率作為確定薪酬的標準。經(jīng)過一段時間后，就會逐漸形成與鼓勵績效提高相一致的方法，包括溝通、員工投入和反饋，這些都直接與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系。傳統(tǒng)的報酬計劃是用來招聘、留住員工而設(shè)計的，而績效報酬計劃是為提高公司績效而設(shè)計的。事實上，調(diào)查顯示，幾乎近一半的計劃的實施是變革驅(qū)動的，而不是與變革相適應(yīng)的。因為激勵計劃沒有考慮到傳統(tǒng)報酬項目的設(shè)計，只是集中在提高個人績效和對高績效的個人分配報酬上。 采用績效報酬計劃的組織很多，一般認為有以下三個原因：為提高整個公司績效，增強團隊的溝通，增強與績效和報酬相聯(lián)系的公司奉獻精神。然而，也許管理者認識到投資在設(shè)備、研發(fā)、市場、廣告中的重要性，甚至能準確地算出投資回報，而僅把績效報酬戰(zhàn)略與人力資本投資相對應(yīng)。表三 不同組織類型采取不同的激勵措施 組織結(jié)構(gòu)的變革，要求報酬戰(zhàn)略也要與時俱進?！ 〗M織如何超越既有的報酬管理呢？組織的真正興趣在于提高績效，必須超越傳統(tǒng)的成功的評估方案并擴展到更為廣泛的內(nèi)容，包括現(xiàn)金流的返還、公司經(jīng)濟價值的增加和其他非財務(wù)評估，如顧客滿足度和市場份額等。對于大部分人來講，這些項目是基本的，員工的總的體會是報酬與公司績效無關(guān)。表二 新的組織類型及特征 公司以明確的方法最大化地提高生產(chǎn)率以期增加全球市場份額，傳統(tǒng)形式的報酬變得越來越?jīng)]有吸引力，而只
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