【正文】 這其中先后出現(xiàn)了兩種有代表性的現(xiàn)代管理理論：系統(tǒng)管理理論和權(quán)變管理理論?？梢哉f(shuō)，各種各樣的管理學(xué)派猶如雨后春筍，林立叢生。167。比如，有的員工愿意用正規(guī)的規(guī)章制度來(lái)約束自己，愿意完成自己的額定工作，但不愿過(guò)多地參與決策或承擔(dān)責(zé)任，那么，這種人通常應(yīng)以X理論為基礎(chǔ)來(lái)管理。他們通過(guò)將X理論和Y理論分別在不同的工廠和研究所作試驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)采用X理論的單位和采用Y理論的單位結(jié)果都有效率高和效率低的情況，也就是說(shuō)，并不能肯定Y理論一定比X理論好，或者X理論一定比Y理論好?？梢?jiàn)，X理論和Y理論實(shí)質(zhì)上代表了對(duì)人性的兩種不同的看法。（4）恰當(dāng)?shù)募?lì)手段能發(fā)揮人的工作潛力和工作積極性。（2）人有積極承擔(dān)責(zé)任的愿望，愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)。因此，基于此假設(shè)下的管理根本無(wú)激勵(lì)可言?；趯?duì)人性的這種看法，管理者常用的就是“胡蘿卜加大棒”式的管理方式。（4）人天生寧愿受人支配，且很容易被欺騙。（2）人天生沒(méi)有主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的愿望。其中美國(guó)麻省理工學(xué)院教授道格拉斯?麥格雷戈(Douglas Mcgregor, 1906－1964)在1960年發(fā)表的《企業(yè)中的人的因素》中提出了關(guān)于對(duì)人性的看法的兩個(gè)理論——X理論和Y理論。所以，只有區(qū)分清楚哪些因素是屬于保健因素，哪些因素是屬于激勵(lì)因素，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。若滿足了這些需要，可以產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用；若未滿足這些需要，員工也不會(huì)產(chǎn)生消極情緒。另一類是激勵(lì)因素(motivators)，如工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作性質(zhì)、職位的提升等。這類因素與人的不滿情緒有關(guān)，若滿足了這些需要，員工就不會(huì)產(chǎn)生消極情緒，但也不會(huì)起積極的激勵(lì)作用；若未滿足這些需要，員工就會(huì)產(chǎn)生消極情緒。 （二）雙因素理論(motivationhygiene theory)美國(guó)心理學(xué)家弗雷里克?赫茲伯格(Frederick Herzberg)于1959年在其出版的《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出雙因素激勵(lì)理論。也就是說(shuō)，只有尚未滿足的需要才產(chǎn)生激勵(lì)作用，已經(jīng)滿足的需要?jiǎng)t不再產(chǎn)生激勵(lì)作用?！蓖瑫r(shí)，馬斯洛認(rèn)為，第一，這五種需要有等級(jí)層次之分，生理的需要是最低等級(jí)的需要，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要。這是一種最高境界的需要，最能體現(xiàn)人的存在的價(jià)值。包括自尊、自信、以及受他人尊敬和贊賞等。這和民族文化、宗教信仰、教育等密切相關(guān)。3. 社交需要(social needs)。2. 安全的需要(safety needs)。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(Abraham Maslow, 1908－1970)通過(guò)大量的研究，提出了人的需要層次結(jié)構(gòu)，他把人的需要分為五類：1. 生理的需要(physiological needs)。二、行為科學(xué)理論行為科學(xué)學(xué)派運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、人機(jī)工程學(xué)等學(xué)科知識(shí)對(duì)個(gè)體、群體行為進(jìn)行科學(xué)的分析，強(qiáng)調(diào)從人的作用、需求、動(dòng)機(jī)、相互關(guān)系及社會(huì)環(huán)境等方面研究其對(duì)管理活動(dòng)及結(jié)果的影響，研究決定人的行為的因素，以及如何去激勵(lì)人，如何正確處理人與人之間的關(guān)系，如何有效地引導(dǎo)成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。但梅奧只強(qiáng)調(diào)要重視人的行為，并未進(jìn)一步去研究和探討人的行為規(guī)律以及如何去影響人的行為以達(dá)到組織的預(yù)定目標(biāo)。3. 管理者應(yīng)樹(shù)立新的管理方式，注重滿足員工的需要，促進(jìn)相互之間的溝通與交流，以提高士氣，求得長(zhǎng)期的合作、和諧、發(fā)展。非正式組織對(duì)成員的行為有約束作用，對(duì)正式組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能是有益的，也可能是不利的。2. 任何正式組織內(nèi)部都有非正式組織的存在。即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、受人尊重的需求等。試驗(yàn)和訪談結(jié)果表明，生產(chǎn)率不僅與物質(zhì)實(shí)體條件有關(guān)，而且與工人的心理、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、群體中的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系等密切相關(guān)。近五個(gè)月的試驗(yàn)結(jié)果統(tǒng)計(jì)，他們的產(chǎn)量總是維持在一定水平上，而且，每天未到下班時(shí)間，他們就洗手不干了。試驗(yàn)的工作場(chǎng)地、工具和設(shè)備以及操作方法都是按照科學(xué)管理方法設(shè)計(jì)的，對(duì)工人實(shí)行的小組計(jì)件工資也符合科學(xué)管理思想，完全有可能超過(guò)他們?cè)瓉?lái)的實(shí)際產(chǎn)量。4. 十四名配電器裝線工人試驗(yàn)。3. 大規(guī)模的訪談。這些試驗(yàn)結(jié)果，使梅奧否定了工人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，他提出，工人的態(tài)度對(duì)勞動(dòng)成果有很大影響，生產(chǎn)效率的提高不在于生產(chǎn)條件與環(huán)境的變化，而在于人的因素。為什么呢？工人們認(rèn)為，是因?yàn)闆](méi)有領(lǐng)班的監(jiān)督，可以自由自在地工作，工人之間增加了接觸的機(jī)會(huì)，也增加了感情。然后，又取消這些待遇，恢復(fù)為原來(lái)的工作狀態(tài)，并將原來(lái)的集體獎(jiǎng)勵(lì)制度改為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。目的是研究工作環(huán)境中各種因素的變化對(duì)工人工作效率的影響。但試驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)照明強(qiáng)度的變化對(duì)生產(chǎn)率的影響不明顯。研究人員將參加試驗(yàn)的工人分成二組，一組為試驗(yàn)組，一組為參照組。（一）霍桑試驗(yàn)(hawthorne studies)霍桑試驗(yàn)于1924年開(kāi)始，歷時(shí)8年，當(dāng)時(shí)是根據(jù)科學(xué)管理理論中關(guān)于工人會(huì)對(duì)不同的工作條件做出相應(yīng)的反應(yīng)的假設(shè)進(jìn)行的，目的是找到工作條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。一、人際關(guān)系理論行為科學(xué)的早期理論是從人際關(guān)系理論開(kāi)始的，人際關(guān)系理論的代表性人物是埃爾頓?梅奧(Elton Mayo, 1880－1949)。3 行為科學(xué)理論行為管理思想產(chǎn)生的原因，是因?yàn)榭茖W(xué)管理思想盡管在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面取得了顯著的成績(jī)，但由于它片面強(qiáng)調(diào)對(duì)工人進(jìn)行嚴(yán)格的控制和動(dòng)作的規(guī)范，把人看作是“活的機(jī)器”、“經(jīng)濟(jì)人”等，過(guò)分強(qiáng)調(diào)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要辦法是物質(zhì)刺激，而忽視了工人的社會(huì)需求和感情需求，從而引起了工人的不滿和社會(huì)的責(zé)難。韋伯的官僚組織理論，是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會(huì)向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變的需要而提出的，它具有里程碑的意義，影響十分深遠(yuǎn)。在這里也就是官僚制組織。他把這種組織稱之為官僚制組織。其主要管理思想可以歸納為以下幾方面：（一）權(quán)力論按韋伯的說(shuō)法，古往今來(lái)，組織建立在三種權(quán)威之上：一是傳統(tǒng)的權(quán)威，這是由歷史沿襲下來(lái)的慣例、習(xí)俗而規(guī)定的權(quán)力，它是以對(duì)古老傳統(tǒng)的不可侵犯性按傳統(tǒng)執(zhí)行權(quán)力的人的地位的正統(tǒng)性和對(duì)過(guò)去傳統(tǒng)的尊崇為基礎(chǔ)的；二是神授的權(quán)威，它是對(duì)某人的特殊和超凡的神圣、英雄主義模范品質(zhì)的崇拜、以及對(duì)先知啟示和超人智慧的迷信為基礎(chǔ)的；三是合理合法的權(quán)威，它是以對(duì)法律確立的職位或地位權(quán)力的服從為基礎(chǔ)的。韋伯出生于德國(guó)，對(duì)社會(huì)學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)有廣泛的興趣。有關(guān)的組織管理理論為后來(lái)的管理理論的發(fā)展勾勒出了基本的理論框架，為以后管理學(xué)教育奠定了條件和基礎(chǔ)，使管理具有一般科學(xué)性。一個(gè)企業(yè)內(nèi)集體精神的強(qiáng)弱取決于企業(yè)內(nèi)員工之間的和諧與團(tuán)結(jié)，全體成員的和諧與團(tuán)結(jié)是企業(yè)發(fā)展的力量，所以管理人員應(yīng)盡一切可能保持和鞏固員工的團(tuán)結(jié)。給員工以發(fā)揮主動(dòng)性的機(jī)會(huì)將促使員工提高自己的思考能力和創(chuàng)新精神，這對(duì)組織來(lái)講將是一種巨大的發(fā)展動(dòng)力。因此，任何組織都應(yīng)鼓勵(lì)職工尤其是管理人員長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。一個(gè)人要有效地從事某項(xiàng)工作需要相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間，而培訓(xùn)新人又需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間和較高的費(fèi)用，尤其是培養(yǎng)管理人員。法約爾認(rèn)為，每一個(gè)人都有平等的愿望，而平等是公平與友好的結(jié)果，公平就是在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)要一視同仁，友好是指領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該善意地對(duì)待自己的下屬。對(duì)物資和設(shè)備也應(yīng)做到有序布置。所謂秩序是指人和物必須各有其位。這樣既保證了等級(jí)鏈，又提高了工作效率。與此同時(shí)，法約爾還認(rèn)識(shí)到，完全遵守等級(jí)鏈會(huì)帶來(lái)官僚作風(fēng)和工作的低效率。9. 等級(jí)鏈原則。法約爾認(rèn)為，權(quán)力集中在企業(yè)是一種正?，F(xiàn)象，企業(yè)的重大決策總是只由少數(shù)人做出。法約爾認(rèn)為，員工在完成組織目標(biāo)時(shí)做出了貢獻(xiàn)，就應(yīng)給予報(bào)酬，這種報(bào)酬應(yīng)該盡可能公平合理，且與業(yè)績(jī)掛鉤，盡可能使員工與公司雙方均滿意，對(duì)貢獻(xiàn)大的員工要給予獎(jiǎng)勵(lì)。一個(gè)組織的利益大于個(gè)人利益，組織目標(biāo)高于個(gè)人目標(biāo)，因此當(dāng)個(gè)人利益與集體利益有沖突時(shí)，應(yīng)以個(gè)人利益服從集體利益。一個(gè)項(xiàng)目應(yīng)只有一個(gè)人按照一個(gè)計(jì)劃總負(fù)責(zé)，這樣才能保證行動(dòng)的統(tǒng)一。即一個(gè)下級(jí)只應(yīng)接受一個(gè)上級(jí)的命令，否則會(huì)使下級(jí)無(wú)所適從，不知服從誰(shuí)的命令好，這樣會(huì)違背紀(jì)律原則。紀(jì)律是領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)造的，遵守紀(jì)律必須從領(lǐng)導(dǎo)做起，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要稱職，協(xié)議要明確且公平，處罰要合理且公正。3. 紀(jì)律原則。法約爾認(rèn)為，權(quán)力就是“下達(dá)命令的權(quán)力和強(qiáng)迫別人服從的力量”，也即指揮他人及促使他人服從的權(quán)威和力量。勞動(dòng)的專業(yè)化分工減少了工人所需掌握的工作項(xiàng)目，故可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，同時(shí)專業(yè)化使得規(guī)模生產(chǎn)和成本節(jié)約有了可能。（二）法約爾的十四條管理原則法約爾在他的《工業(yè)管理與一般管理》一書(shū)中首先提出了非常有名的一般管理的十四條原則，這十四條原則中有許多原則至今仍是管理者奉行不渝的管理原則。法約爾認(rèn)為，這六種活動(dòng)需要六種不同的能力，而這六種能力在企業(yè)各個(gè)階層中都應(yīng)具備，只是側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。法約爾認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)無(wú)論大小，其全部活動(dòng)可以概括為以下六個(gè)方面：1. 技術(shù)活動(dòng)——包括生產(chǎn)、制造和加工等；2. 營(yíng)業(yè)活動(dòng)——包括購(gòu)買、銷售和交換；3. 財(cái)務(wù)活動(dòng)——包括籌措和使用資金；4. 安全活動(dòng)——包括維護(hù)設(shè)備和保護(hù)工作的安全；5. 會(huì)計(jì)活動(dòng)——包括編制財(cái)產(chǎn)目錄和資產(chǎn)負(fù)債表、計(jì)算成本、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)等；6. 管理活動(dòng)——包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五個(gè)要素。（一）法約爾生平亨利?法約爾(H. Fayol, 1841－1925)1860年畢業(yè)于礦業(yè)大學(xué)后進(jìn)入礦業(yè)公司，1888年出任公司的總經(jīng)理，并成功地將處于困境中的公司改善和發(fā)展，有著非常豐富的管理大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)他還擔(dān)任過(guò)大學(xué)管理學(xué)教授，其經(jīng)歷決定了他的管理思想比泰勒全面，視野更開(kāi)闊。二、法約爾的一般管理理論泰勒及其同時(shí)代的追隨者們對(duì)科學(xué)管理的研究主要局限在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的操作與管理問(wèn)題，基本未涉及到除生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)以外的其它管理，如財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、人力資源等。福特(Henry Ford)是世界上將標(biāo)準(zhǔn)化思想應(yīng)用于現(xiàn)代化大生產(chǎn)的開(kāi)創(chuàng)者。這種制度使工人有收入保障，一定程度上能激發(fā)起工作積極性。這是一種條形圖，其中一軸表示時(shí)間，另一軸表示工作計(jì)劃及目前的進(jìn)度，常用于編制工作進(jìn)度計(jì)劃。其研究成果集中反映在1911年出版的《動(dòng)作研究》一書(shū)中。吉爾布雷思(F. Gilbreth and L. Gilbteth)夫婦最有名的研究是砌磚動(dòng)作研究，他們通過(guò)對(duì)動(dòng)作的研究來(lái)消除砌磚時(shí)不必要的手部與身體的動(dòng)作，從而使工人的勞動(dòng)效率提高了兩倍多。但泰勒把工人看作為會(huì)說(shuō)話的機(jī)器，是把人看作為純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，忽視工人的情感等社會(huì)需求，具有時(shí)代的局限性，是不可取的。首先，它沖破了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理方法，創(chuàng)立了科學(xué)的管理方法；通過(guò)科學(xué)的管理使生產(chǎn)效率成倍地提高；將管理職能與執(zhí)行職能分離，為后面的管理理論的研究奠定了實(shí)踐基礎(chǔ)。實(shí)踐證明，這種旨在提高勞動(dòng)效率的改革在當(dāng)時(shí)收到了很好的效果，生產(chǎn)效率得到了普遍提高，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資、高利潤(rùn)的新局面。目的是解決總經(jīng)理職責(zé)權(quán)限問(wèn)題。那么從事計(jì)劃職能的人稱為管理者，執(zhí)行計(jì)劃的人稱為勞動(dòng)者。泰勒認(rèn)為，當(dāng)時(shí)的管理者實(shí)際上同時(shí)在做兩件事：一是計(jì)劃職能，即先做出計(jì)劃，規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的操作方法和操作規(guī)程規(guī)程，制定定額，下達(dá)計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃的執(zhí)行；二是執(zhí)行職能，即執(zhí)行已有的計(jì)劃，但要在同一時(shí)間同時(shí)做好這兩件事幾乎是不可能的。泰勒提出在管理實(shí)踐中要通過(guò)建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)使一切科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。同時(shí)要科學(xué)地選擇和培訓(xùn)工人，這是提高效能的關(guān)鍵。只有勞資雙方共同努力，把餅做得更大，每個(gè)人才能分到更多。以前勞資雙方的興趣集中在所取得的盈利的合理分配問(wèn)題上。如果超額完成了當(dāng)天的定額，則按高標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算工資，如果未達(dá)到當(dāng)天的定額，則按低標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算工資。（三）科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容泰勒在管理方面的主要著作有《車間管理》、《科學(xué)管理原理》和《計(jì)件工資》，在這些著作中，泰勒提出了以下主要的管理思想：1. 實(shí)行差別計(jì)件工資制。在進(jìn)行時(shí)間研究時(shí)泰勒發(fā)現(xiàn)，確定機(jī)加工工人的工作時(shí)間時(shí)，金屬切削的速度對(duì)時(shí)間的影響特別大，于是他就開(kāi)始進(jìn)行金屬切削試驗(yàn)。鐵鍬試驗(yàn)的結(jié)果是，堆料場(chǎng)的勞動(dòng)力從400多人減少到140人，平均每人每天的操作量從16英噸提高到59英噸。他的試驗(yàn)表明，要取得最好的成果，每一鍬平均負(fù)載量應(yīng)為9公斤左右。伯利恒鋼鐵公司的堆料場(chǎng)雇用了一大批工人鏟鐵礦石和煤渣，試驗(yàn)之前，每個(gè)工人都是用自己的鐵鍬，一名工人鏟煤渣時(shí)每鍬的載重量不足2公斤，用同樣的一把鐵鍬鏟鐵礦石，每鍬的負(fù)載量則超過(guò)15公斤。然后，泰勒將此標(biāo)準(zhǔn)推廣到其他工人。這些工人的工作任務(wù)之一是搬運(yùn)生鐵，其操作包括扛起一塊約40公斤重的生鐵，抬到斜板上，然后把生鐵塊滑放入車廂內(nèi)，在泰開(kāi)始研究之前。1898年伯利恒鋼鐵公司雇用泰勒來(lái)提高該公司的效率。這就是工時(shí)研究。在測(cè)量工人完成一件工作的時(shí)間的同時(shí)，工人為了延長(zhǎng)某一工作的時(shí)間，進(jìn)而得到較低的工作定額，有時(shí)故意加一些不必要的動(dòng)作，或故意放慢工作節(jié)奏。泰勒認(rèn)為工人偷懶的原因之一是工人有一種錯(cuò)誤的思想，認(rèn)為多干活會(huì)帶來(lái)失業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)，原因之二是資本家也不知道工人一天能干多少活，形成了工人想干多少就干多少的局面。為此，他進(jìn)行了非常有名的工時(shí)研究試驗(yàn)、搬運(yùn)生鐵試驗(yàn)、鐵鍬試驗(yàn)和金屬切削試驗(yàn)。泰勒經(jīng)過(guò)觀察發(fā)現(xiàn)，這種現(xiàn)象的原因在于管理方法不科學(xué)。他從小就非常喜歡科學(xué)研究和試驗(yàn)?？茖W(xué)管理理論的代表人物當(dāng)首推科學(xué)管理之父——泰勒。一、泰勒的科學(xué)管理理論20世紀(jì)初，隨著企業(yè)的快速擴(kuò)張和資本的快速累積，勞工的供應(yīng)速度卻比不上前二者的速度，造成了勞動(dòng)力的嚴(yán)重短缺，因此，如何能提高勞工生產(chǎn)力和勞動(dòng)效率，成為當(dāng)時(shí)環(huán)境下企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。較系統(tǒng)的管理理論的建立始于19世紀(jì)末20世紀(jì)初，該階段的管理理論被稱為古典管理理論。167。儒家提出“三綱”“五?！弊鳛樘幚韨€(gè)人與國(guó)家、社會(huì)、家庭及其他人之間相互關(guān)系的行為準(zhǔn)則。（三）儒家思想中國(guó)的儒家思想是傳統(tǒng)文化的主流，在中國(guó)封建社會(huì)形成長(zhǎng)達(dá)數(shù)千年的超穩(wěn)定組織的過(guò)程中起到了極其重要的作用。著作中所闡述的“為將之道”、“用兵之道”、“用人之道”、“知已知彼，百戰(zhàn)不殆；不知彼而知已，一勝一負(fù)；不知彼不知已，每戰(zhàn)必殆”，以及在各種尤為錯(cuò)綜復(fù)雜環(huán)境中為了取勝所采用的各種戰(zhàn)略和策略，堪稱人類智慧的結(jié)晶。（二）《孫子兵法》中國(guó)在漫長(zhǎng)的歷史進(jìn)程中，所經(jīng)歷的戰(zhàn)爭(zhēng)之多，規(guī)模之大，是世界各國(guó)所罕見(jiàn)的。（一）治國(guó)思想追溯至公元前200多年，秦朝就形成了與現(xiàn)代中國(guó)國(guó)土相近的統(tǒng)一國(guó)家，在以后兩千多年的