【正文】 共建中人網(wǎng) 1）、培訓需要評估：包括成本預算以及培訓領(lǐng)域 2）、培訓效果評估：包括課程內(nèi)容、時間安排、場地設(shè)施等 3）、培訓效率評估：組織安排 4）、培訓人員評估：培訓組織者及培訓講師 評估實施 1）、確定評估層次（含反映層、學習層、行為層。共建中人網(wǎng) 新員工培訓期間，培訓組需定期對其培訓情況進行跟蹤監(jiān)控，并將相關(guān)信息反饋給用人部門，同時填寫《新員工培訓跟蹤表》 新員工必須通過崗前培訓才能正式上崗 5 新員工轉(zhuǎn)正：用人部門依據(jù)新員工試用期評估表，為新員工申請轉(zhuǎn)正 6 相關(guān)制度及表單： 《 新員工入職培訓管理規(guī)定 》 兼職教師管理規(guī)定： 新入職員工“師帶徒”管理規(guī)定： 新員工培訓跟蹤表：見《新員工培訓管理規(guī)定》 《新員工入職培訓“過程考評”標準參考表》、《新員工“崗位試用評估”標準參考表》：見《新員工培訓管理規(guī)定》 二、在崗員工培訓 一）、培訓需求調(diào)查 確定調(diào)查對象：培訓對象、培訓對象的相關(guān)人員（上級、相關(guān)工作聯(lián)系部門） 確定調(diào)查內(nèi)容：依據(jù)地區(qū)實際情況確定調(diào)查內(nèi)容 確定調(diào)查方法：問卷法、訪談法、現(xiàn)場觀察法等 發(fā)放調(diào)查問卷并開展調(diào)查 回收調(diào)查資料，或 補充調(diào)查 撰寫調(diào)查報告，確定最終需求 制定實施計劃，納入月度培訓計劃 二）、培訓實施 制定培訓實施方案，報批。 2 所需表單： 《 滿意度調(diào)查表 》 滿意度調(diào)查計算模版 五、檔案建立流程 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 所需表單： 《 培訓策劃方案 》 《 培訓工作檢查表 》 《 培訓簽到表 》 四、培訓效果評估流程 開始 培訓基本結(jié)束或已結(jié)束 回收并交給培訓處統(tǒng)計 達到滿意度 改進實施 向?qū)W員分發(fā)培訓評估表 提出改進方案 N Y 是否有需要 改進的地方 Y N A B 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 1. 流程關(guān)鍵點注釋： A、每年 10月由培訓處（各區(qū)由人力資源部）組織培訓需求調(diào)查，進行綜合分析 B、每年的 11月底，匯總調(diào)查結(jié)果，并制定本年度培訓計劃； C、每年 12月份，計劃的審核與報批，并公布。共建中人網(wǎng) 流程關(guān)鍵點注釋： A、公司總部培訓計劃由培訓處根據(jù)各職能本部培訓需求制定，人力資源本部總監(jiān)審核并報總裁批準；各區(qū)年度及月度培訓培訓計劃由區(qū)培訓組制定，區(qū)人力資源部審核，區(qū)總批準，并提交培訓處備案 B、員 工參加的培訓項目 ,其培訓內(nèi)容、培訓課時及培訓考核結(jié)果可作為員工轉(zhuǎn)正、儲備、升遷、福利待遇、評優(yōu)等方面的參考依據(jù) C、培訓結(jié)束，培訓組應對每期培訓資料整理、歸檔及總結(jié)，同時還應及時建立員工個人培訓檔案，并錄入 EHR系統(tǒng) 流程解析： 一）、培訓需求調(diào)查與分析 C 開始 年度培訓需求調(diào)查與分析 編制年度培訓計劃與預 算 培訓實施準備 審核 培訓考核 培訓后續(xù)管理 培訓實施 培訓效果評估 N Y 制定月度培訓計劃與預算 A B 分享中人網(wǎng)內(nèi)部招聘人員的培養(yǎng)方案側(cè)重于管理技能、經(jīng)營理念等方面；外部招聘人員的培養(yǎng)方案側(cè)重于業(yè)務(wù)知識、操 作技能、企業(yè)文化等方面； 儲備人才采用指導老師“傳、幫、帶”的方式進行培養(yǎng)，由人力資源部定期對指導老師進行管理并協(xié)助開展工作； 儲備人才的培養(yǎng)合格率要達到公司要求的標準。共建中人網(wǎng) 作為員工轉(zhuǎn)正的依據(jù)之一。 第二節(jié) 培訓管理 工作內(nèi)容 一、新員工培訓 培訓組根據(jù)招聘組提供的員工入職信息，及時組織新員工入職培訓； 新員工入職培訓的時間一般為 37天，培訓形式為脫崗培訓，培訓內(nèi)容根據(jù)培訓處新員工培訓規(guī)劃方案并結(jié)合地區(qū)實際而確定。 日常管理 協(xié)助總部和地區(qū)進行核心管理干部的培養(yǎng) 主動了解核心管理人員的思想動態(tài)，并將異常狀態(tài)反映給區(qū)總，協(xié)助區(qū)總做好 其思想溝通和管理，協(xié)助區(qū)總進行核心 干部的崗位配置和異動管理。 年度評估 分享中人網(wǎng) 根據(jù)分析結(jié)果，進行晉升或制定培養(yǎng)計劃。 6 職業(yè)發(fā)展 規(guī)劃 執(zhí)行步驟 結(jié)合公司員工職業(yè)發(fā)展通道， 根據(jù)地區(qū)實際情況，細化 符合本地區(qū)的職業(yè)發(fā)展通道； 為每 個職業(yè)階梯崗位設(shè)定評價標準； 分享中人網(wǎng) 工作表單 ? 《崗位說明書模版》 4 編制管 理 執(zhí)行步驟 學習并深入了解公司的崗位配置標準； 根據(jù)配置標準，結(jié)合本地區(qū)實際情況，核定各部門人員 編制 ； 對配置標準不符合本地區(qū)實際情況的，向總部溝通反饋； 監(jiān)控配置標準的執(zhí)行情況。共建中人網(wǎng) 執(zhí)行步驟 依據(jù)總部和大區(qū)提供的崗位說明書框架和編寫要求，與本地區(qū)各部門溝通核定； 對各部門崗位工作進行調(diào)研分析并加入細則內(nèi)容； 組織各部門討論，確定崗位說明書初稿； 交區(qū)總和大區(qū)審核定稿； 根據(jù)崗位說明書對各崗位工作內(nèi)容進行監(jiān)控和引導。 2 進行崗位工作分析 執(zhí)行步驟 協(xié)助總部進行各崗位的工作分析， 向總部 提出崗位設(shè)置建議。 . 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，審視地區(qū)的組織形式能否滿足需要 . 進行調(diào)研分析，并提出建議和意見，反饋 至總部、大區(qū)和區(qū)總。 第三節(jié) 組織發(fā)展相關(guān) 工作流程圖 1. 崗位管理流程圖： 2. 編制管理流程圖： 分享中人網(wǎng) 2) 員工職業(yè)發(fā)展 結(jié)合公司能力模型 ，細化本地區(qū)職業(yè)發(fā)展通道 ，對地區(qū) 員工職業(yè)發(fā)展 制定 計劃，明確各級發(fā)展階梯的標準及獲得發(fā)展的辦法， 指導 員工 在 某某 取得職業(yè)上的發(fā)展，激勵員工不斷成長，不斷進步。 依據(jù)公司的配置標準，核定本地區(qū)人員編制，并監(jiān)控、執(zhí)行、反饋其執(zhí)行情況， 為公司人力資源管理提供指導與依據(jù)，促進工作標準化、規(guī)范化。 第二節(jié) 組織發(fā)展 工作 內(nèi)容 1 地區(qū)組織形式的審視與建議 通過日常工作情況，了解地區(qū)的組織形式，并結(jié)合地區(qū)的實際情況，提出合理建議， 并反饋給總部和大區(qū) ， 并 嚴格 執(zhí)行 總部和大區(qū) 的 審核決議。共建中人網(wǎng) 員工職業(yè)發(fā)展計劃、崗位繼任計劃，確保地區(qū)人力資源在質(zhì)與量上滿足地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展要求 。 3 在總部和大區(qū)的指導下，負責研究、執(zhí)行和控制地區(qū)的定崗定編標準，并就地區(qū)實際情況提出意見和建議，保障地區(qū)人員配置合理。 5． 1． 3跨區(qū)域調(diào)動協(xié)調(diào)管理 員工調(diào)動執(zhí)行后，地區(qū)人力資源部或分部綜合負責員工檔案、合同、社保、薪酬等相關(guān)內(nèi)容的變動工作，并對調(diào)動后員工的到崗情況進行跟蹤。 地區(qū)人力資源部負責審核調(diào)動申請內(nèi)容的準確性和調(diào)動日期的可行性。共建中人網(wǎng) 當因 員工申請或工作需要產(chǎn)生員工調(diào)動時，由調(diào)入部門根據(jù)調(diào)動類別在 KOA上提交員工調(diào)動申請。 建議用人部門在面試應聘者時， 可將他未來在我公司的發(fā)展前景進行展望，但不利提具體薪資情況，以免引起不必要的誤解。建議薪資組提供最新薪資標準或考核方式給招聘組，協(xié)助招聘工作的順利開展。雙方與應聘者面談完后應就被聘者綜合素質(zhì)、工作能力及所掌握的技能做綜合評估，達成統(tǒng)一意見后將定級、定位情況報人力資源部審核，審核后將薪資待遇等知會應聘者，并了解其心態(tài)與想法，綜合各方面 意見 后人力資源部可做合理性調(diào)整，努力達到雙贏 局面。 針對以上現(xiàn)象，所做出分析及處理方法如下： 各 部門之間溝通不暢。而招聘負責人在沒有得知該崗位薪資標準的情況下也沒有就薪資詳談。 案例 2. 一次在招聘區(qū)部職員時沒有明確告知被聘者薪資待遇而導致人員的流失。 （ 3）積極開發(fā)、 拓寬外部招聘渠道，提高應甄比及錄用比，挑選出優(yōu)秀人員。 針對以問題，我司管理人員招聘應該注意： （ 1）甄選人員時應嚴格把好質(zhì)量關(guān)，挑選出真正適合本企業(yè)發(fā)展的人員。 （ 3）受部分老員工的負面思想影響，沒有給新員工創(chuàng)造出和諧的工作氛圍，而是唬來嚇去，擺老資態(tài)，使新員工無法真正融入到團隊中。與相關(guān)行業(yè)相比，客服坐席時間一般在 6－ 7H之內(nèi)，而我司在 8－9H之左右。（如人多，機多，導致空氣渾濁，不流通。 二、受工作環(huán)境、工作氛圍、工作壓力的影響，具體表現(xiàn)在： 分享中人網(wǎng)關(guān)內(nèi)人才大市場客服應甄者少，而關(guān)外則相隔甚遠，被聘者上班后發(fā)現(xiàn)交通不便利。本公司客服人員與其它公司客服人員工作職責異同性相距甚大，她 們的認識度僅停留在‘客戶服務(wù)’這一層面上，而非客服座席性質(zhì)。 分析如下： 我公司招聘工作存在的問題主要是被聘人員與公司的不相容性，產(chǎn)生這一問題的主要原因有： 一、招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒有做好，具體表現(xiàn)在： （ 1）在人員挑選的過程中，或多或少會受招聘需求量的影響，從而忽略了質(zhì)量的把握。 8月至 10月新入 職客服人員 54 名，離職人員 14 名，離職率為 %，從以上數(shù)據(jù)可看出客服人員入職后大都因無法適應本崗位工作而無法在企業(yè)內(nèi)沉淀下來，導致離職率的上升。 對于競聘成功的人員， 根據(jù)區(qū)部實際崗位要求可直接安排上崗或進入內(nèi)部人才儲備庫。 收集篩選資料： 報名： 員工參加內(nèi)部競聘包括推薦和自薦兩種方式， 資料篩選： 人力資源部 負 責收集、篩選 競聘資料，確定符合 要求人員名單 組織進行內(nèi)部競聘： 原則：公