團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者核心才能doc(參考版)
2025-07-21 00:52本頁(yè)面
【正文】 更可與其它人力資源計(jì)算機(jī)系統(tǒng)如教育訓(xùn)練系統(tǒng)、人員發(fā)展系統(tǒng)相結(jié)合，發(fā)展出更完善、更周延的人力資源制度。由于時(shí)間、資源上的限制，本研究并未建立可供參考比較的常模，建議個(gè)案公司可進(jìn)行公司內(nèi)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的常模分析，將受試者所得分?jǐn)?shù)與常模相比較，讓受試者更容易了解自己才能表現(xiàn)不足或優(yōu)良之處。 結(jié)論有效的評(píng)量工具必須配合公司的發(fā)展與需求不斷地進(jìn)行修正，因此，建議個(gè)案公司可繼續(xù)量表的發(fā)展工作，使量表更符合公司的實(shí)際需求。 團(tuán)隊(duì)運(yùn)作團(tuán)隊(duì)才能模型提供了組織及個(gè)人一個(gè)卓越的學(xué)習(xí)模范，幫助團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者清楚地了解自己在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的過(guò)程中，如何有效領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)使其發(fā)揮最大的工作績(jī)效。 教育訓(xùn)練個(gè)案公司可根據(jù)此量表的評(píng)鑒結(jié)果，整合成一員工數(shù)據(jù)庫(kù)，作為相關(guān)主管做決策時(shí)的輔助工具，協(xié)助公司分析現(xiàn)有員工的教育訓(xùn)練需求，并進(jìn)一步針對(duì)其所缺乏之能力或工作表現(xiàn)，規(guī)劃相關(guān)的教育訓(xùn)練課程項(xiàng)目及內(nèi)容。因此，建議個(gè)案公司在選擇晉升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，可優(yōu)先考慮各個(gè)候選人在這些才能項(xiàng)目上的表現(xiàn)水準(zhǔn)，作為人員甄選、任用時(shí)的參考依據(jù)，客觀地找出合適的繼任人選。 預(yù)期成果本研究的主要目的在建立一符合個(gè)案公司內(nèi)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者才能表現(xiàn)的評(píng)鑒量表，經(jīng)過(guò)重要性分析以及正式量表施測(cè)等步驟后，目前己發(fā)展出該職位所需的才能模型以及一完整的評(píng)量工具，建議個(gè)案公司可以利用此一評(píng)量工具進(jìn)行相關(guān)配套措施的設(shè)計(jì)與執(zhí)行： 捌、預(yù)期成果與結(jié)論表七 回歸分析結(jié)果主構(gòu)面R2值PValue值任務(wù)導(dǎo)向.000***問(wèn)題解決能力.000***人際關(guān)系.000***影響他人.000***個(gè)人效能.000***注：*表P，**表P，***表P 表中之R2值表示各個(gè)回歸模式中主構(gòu)面可以解釋績(jī)效成績(jī)總變異量的百分比，百分比愈高表示核心才能項(xiàng)目在整體績(jī)效中所代表的重要性程度愈高。從表六中得知，五個(gè)觀念性主構(gòu)面與績(jī)效成績(jī)之相關(guān)程度，均達(dá)到顯著水準(zhǔn)，顯示本量表具備不錯(cuò)的同時(shí)效度。圖三 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者核心才能評(píng)鑒量表之基本架構(gòu)資料來(lái)源：本研究整理核心才能觀念性主構(gòu)面 衡量性次構(gòu)面 本研究根據(jù)驗(yàn)證性因素分析結(jié)果，并參考因素內(nèi)衡量題項(xiàng)的意義以及相關(guān)文獻(xiàn)后，分別進(jìn)行各個(gè)衡量性次構(gòu)面的命名，結(jié)果詳見(jiàn)圖二。 建構(gòu)效度 在效度檢驗(yàn)方面，本研究采因素分析建構(gòu)量表效度，以主成分分析法抽取共同因素，再以最大變異法(varimax solution)進(jìn)行共同因素正交轉(zhuǎn)軸處理，以利于共同因素的辨認(rèn)與命名，進(jìn)一步找出衡量性次構(gòu)面。(三)效度分析 若達(dá)顯著水準(zhǔn)(P)，則代表此一題目具有一定的鑒別力，便予以保留(張劭勛、林秀娟，1994)。(二)項(xiàng)目分析 經(jīng)過(guò)一致性的檢驗(yàn)后，本研究接著進(jìn)行量表題項(xiàng)的項(xiàng)目分析，目的在了解這些題項(xiàng)是否能區(qū)分出表現(xiàn)優(yōu)良與不佳的受試者。在此階段，刪除題目的標(biāo)準(zhǔn)為項(xiàng)目總相關(guān)(Itemtotal correlation)，或刪除后的α值對(duì)整體一致性的提升有明顯幫助之題目。本量表計(jì)分方式是采用Likert五點(diǎn)尺度，所有題目皆依「非常優(yōu)秀」、「良好」、「一般水準(zhǔn)」、「尚待改進(jìn)」、「極需改進(jìn)」分為五個(gè)選項(xiàng)，分?jǐn)?shù)愈高表示該題所敘述之才能表現(xiàn)程度愈高。二、正式量表施測(cè)經(jīng)過(guò)預(yù)試分析之后，本研究所發(fā)展的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者核心才能評(píng)鑒量表正式修訂完成，接著進(jìn)行正式量表的發(fā)放，以K公司團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者作為施測(cè)對(duì)象，共計(jì)發(fā)出70份問(wèn)卷，回收64份，無(wú)效問(wèn)卷1份，有效回收率90%。 (一)重要性分析此部分分析方法是依據(jù)各構(gòu)面以及構(gòu)面內(nèi)各個(gè)題項(xiàng)的平均數(shù)，作為篩選題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)。柒、結(jié)果分析一、預(yù)試 本研究在進(jìn)行正式施測(cè)之前先進(jìn)行量表的預(yù)試分析，以K公司內(nèi)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者做為施測(cè)對(duì)象，共發(fā)出50份問(wèn)卷，回收50份，無(wú)效問(wèn)卷一份，有效回收率98%。此一評(píng)鑒量表在整體效度驗(yàn)證方面，除了各構(gòu)面的產(chǎn)生皆有文獻(xiàn)與相關(guān)學(xué)者研究的支持外，量表初步完成后，亦經(jīng)由具組織理論專長(zhǎng)的研究所副教授、個(gè)案公司資深人力資源主管以及制造部的資深經(jīng)理人，進(jìn)行量表的修正與評(píng)估工作。專業(yè)能力、問(wèn)題解決、危機(jī)處理、培育部屬、時(shí)間管理、領(lǐng)導(dǎo)、溝通能力執(zhí)行力、問(wèn)題解決、工作指導(dǎo)、激勵(lì)部屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、品質(zhì)管理、督導(dǎo)技術(shù)操作、領(lǐng)導(dǎo)能力、壓力管理、溝通、人際關(guān)系、培育部屬、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、持續(xù)改善專業(yè)知識(shí)、決策判斷力、解決問(wèn)題、創(chuàng)新力、溝通、領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)能力、品質(zhì)管理、洞察力、危機(jī)處理、解決問(wèn)題、工作指導(dǎo)、執(zhí)行力問(wèn)題解決能力、控制、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、預(yù)測(cè)能力、邏輯分析、培育部屬資料來(lái)源：本研究整理訪談的主題從以下四個(gè)角度切入：當(dāng)您晉升為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，應(yīng)該還有其它競(jìng)爭(zhēng)者，請(qǐng)問(wèn)您認(rèn)為自己有哪些特別的能力或條件
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