【正文】 一、 一、(一)信度分析本研究采用Cronbachα值分析法，針對量表中的五個主構(gòu)面進(jìn)行內(nèi)部一致性分析， Nunnally(1978)。(二)訪談內(nèi)容 訪談內(nèi)容主要是探討受訪者認(rèn)為一個成功的團隊領(lǐng)導(dǎo)者所需具備的才能項目以及具體的行為描述，并請受訪者針對其所提及的才能，列舉出一些工作上或生活上的實例來說明之。 1自信：相對地，團隊領(lǐng)導(dǎo)者在人際溝通與工作指導(dǎo)上的才能，就成為一個有效團隊領(lǐng)導(dǎo)者所需具備的資格與條件。首先，個案公司必須先了解一個成功的團隊領(lǐng)導(dǎo)者所扮演的角色與功能，及其所需具備的才能需求，再進(jìn)一步從晉升的候選員工中選擇最適合的人選來繼任。K公司全面導(dǎo)入豐田生產(chǎn)方式(Toyota Production System)，在持續(xù)改善、自動化、實時化的經(jīng)營理念下，創(chuàng)造了高品質(zhì)、高效率的生產(chǎn)線。但目前個案公司仍缺乏一套適用于衡量團隊領(lǐng)導(dǎo)者才能表現(xiàn)的評量工具，來幫助公司做好團隊領(lǐng)導(dǎo)者的才能管理工作。Thomas amp。 1團隊合作：能與相關(guān)的單位合作，整合工作上的努力產(chǎn)生綜效。二、深度訪談本研究擬定在訪談之前，先進(jìn)行生產(chǎn)在線的實地觀察，實際了解團隊領(lǐng)導(dǎo)者的行為表現(xiàn)及與其它成員間的互動關(guān)系。二、正式量表施測經(jīng)過預(yù)試分析之后，本研究所發(fā)展的團隊領(lǐng)導(dǎo)者核心才能評鑒量表正式修訂完成，接著進(jìn)行正式量表的發(fā)放，以K公司團隊領(lǐng)導(dǎo)者作為施測對象，共計發(fā)出70份問卷，回收64份，無效問卷1份，有效回收率90%。表七 回歸分析結(jié)果主構(gòu)面R2值PValue值任務(wù)導(dǎo)向.000***問題解決能力.000***人際關(guān)系.000***影響他人.000***個人效能.000***注：*表P，**表P，***表P 表中之R2值表示各個回歸模式中主構(gòu)面可以解釋績效成績總變異量的百分比，百分比愈高表示核心才能項目在整體績效中所代表的重要性程度愈高。 由于時間、資源上的限制，本研究并未建立可供參考比較的常模，建議個案公司可進(jìn)行公司內(nèi)團隊領(lǐng)導(dǎo)者的常模分析，將受試者所得分?jǐn)?shù)與常模相比較，讓受試者更容易了解自己才能表現(xiàn)不足或優(yōu)良之處。 團隊運作團隊才能模型提供了組織及個人一個卓越的學(xué)習(xí)模范，幫助團隊領(lǐng)導(dǎo)者清楚地了解自己在團隊運作的過程中，如何有效領(lǐng)導(dǎo)一個工作團隊使其發(fā)揮最大的工作績效。 建構(gòu)效度 在效度檢驗方面，本研究采因素分析建構(gòu)量表效度，以主成分分析法抽取共同因素，再以最大變異法(varimax solution)進(jìn)行共同因素正交轉(zhuǎn)軸處理，以利于共同因素的辨認(rèn)與命名，進(jìn)一步找出衡量性次構(gòu)面。(二)項目分析 經(jīng)過一致性的檢驗后，本研究接著進(jìn)行量表題項的項目分析，目的在了解這些題項是否能區(qū)分出表現(xiàn)優(yōu)良與不佳的受試者。專業(yè)能力、問題解決、危機處理、培育部屬、時間管理、領(lǐng)導(dǎo)、溝通能力執(zhí)行力、問題解決、工作指導(dǎo)、激勵部屬、團隊領(lǐng)導(dǎo)、品質(zhì)管理、督導(dǎo)技術(shù)操作、領(lǐng)導(dǎo)能力、壓力管理、溝通、人際關(guān)系、培育部屬、發(fā)現(xiàn)問題、持續(xù)改善專業(yè)知識、決策判斷力、解決問題、創(chuàng)新力、溝通、領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)能力、品質(zhì)管理、洞察力、危機處理、解決問題、工作指導(dǎo)、執(zhí)行力問題解決能力、控制、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、預(yù)測能力、邏輯分析、培育部屬資料來源：本研究整理 四、「任務(wù)導(dǎo)向」觀念性構(gòu)面 1成就導(dǎo)向：設(shè)定并達(dá)成具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；發(fā)展更好、更有效的方法以完成工 作目標(biāo)；為自己訂定高的工作標(biāo)準(zhǔn)。表二 團隊核心才能構(gòu)面及定義 一、「影響他人」觀念性構(gòu)面 培育他人：藉由提供他人或部屬績效回饋，使其改善工作能力；有效的教練(coa ching)和監(jiān)督工作成果；分享工作經(jīng)驗與機會。另外，也可讓受評者了解自己在管理能力上的優(yōu)、缺點，作為日后自我改進(jìn)學(xué)習(xí)的準(zhǔn)則。從企業(yè)經(jīng)營管理的角度來看，人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要的投入要素與運作關(guān)鍵，因此，K公司如何透過選才、用才、育才、留才，將人力資源素質(zhì)不斷提升與發(fā)揮，已成為目前人力資源管理的重點工作。 Maynard, 1998)。個案公司是一汽車制造廠，其生產(chǎn)在線的工作型態(tài)是以團隊的方式作為運行的基本單位，團隊成員必須共同完成被賦予的工作任務(wù)，例如安全、品質(zhì)、成本與產(chǎn)量等各項生產(chǎn)目標(biāo)。階段二深度訪談二、團隊領(lǐng)導(dǎo)者的角色與功能Scott amp。 口頭溝通：在公開場合或與其它人一對一溝通時，能正確、清楚地表達(dá)自己想法 的能力。經(jīng)由組織理論專家與個案公司人力資源主管共同評估問卷內(nèi)容與結(jié)果后，若